Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Бастарт"

Трудовые ресурсы – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально – технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Целью курсовой работы является рассмотрение эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Бастарт».

Задачами работы являются:

- рассмотрение и анализ теоретических и методологических основ эффективности использования трудовых ресурсов организации;

- краткая экономическая оценка деятельности предприятия;

- рассмотрение показателей наличия, динамики и структуры, а также эффективности использования трудовых ресурсов на выбранном предприятии;

- рассмотрение показателей наличия, динамики и структуры, а так же эффективности использования трудовых ресурсов на выбранном предприятии;

- рассмотрение основных мер для увеличения эффективности использования трудовых ресурсов.

При написании работы использованы следующие методы: монографический, табличный, экономико-статистический.

Информационной базой написания работы является годовая отчетность предприятия.

Для исследования выбрано открытое акционерное общество «Бастарт».

Период исследования – 3 года (2005-2007 гг).

Теоретической и методической основой написания работы послужили научные труды и публикации отечественных ученых в области экономики предприятия и экономического анализа.

эффективность трудовой ресурс

1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Особенности использования трудовых ресурсов в отрасли и факторы, влияющие на производительность труда

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд – свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства (5).

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

- потребовать изменений условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучаться другим профессиям и специальностям;

- уволиться с предприятия по собственному желанию (8).

На результаты производственно-хозяйственной деятельности строительной организации, динамику выполнения планов строительства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в строительстве в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности.

Анализ экономической эффективности трудовых ресурсов в строительстве позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Кадровый состав или персонал строительного предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучести кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии (8).

Анализ структуры персонала строительного предприятия по полу позволяют также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности (5).

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

- сложные, многопрофильные работы;

- конкретные специальные работы;

- простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных - занятых непосредственно изготовлением основной продукции; и вспомогательных - занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих (7).

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

- функциональные и технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

- общая администрация (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а так же выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия (8).

Натуральный измеритель производительности труда в строительстве применяется, прежде всего, на отдельных рабочих местах, где выполняется однородная работу и может быть рассчитан на всех рабочих или на одного работника (выработка).

При относительно однотипной продукции для исчисления объема продукции и показателя производительности труда может применяться условно-натуральный измеритель, когда все изделия приводятся к условной натуральной единице.

На практике чаще всего применяется денежный измеритель производительности труда, позволяющий в сводном виде исчислить уровень производительности труда в целом по предприятию делением объема продукции в денежном измерении на среднесписочное число работников (за один и тот же период времени) (7).

Показатели производительности труда:

1. прямой (выработка) характеризует количество выпускаемой продукции в единицу времени.

W=П/Т= количество продукции/затраты труда

2. обратный (трудоемкость) характеризует количество времени, затраченного на единицу продукции.

t=Т/П= затраты труда/количество продукции

инновация химическое очистное

В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней различают выработку:

- среднечасовую,

- среднедневную.

Производительность труда может быть определена в расчете на одного рабочего или работающего.

Уровень производительности труда, выражающийся в стоимостном выражении, является универсальным для всех цехов и предприятий отрасли, так как дает возможность определить производительность труда по всем видам продукции одновременно.

Расчет производительности труда в стоимостном выражении определяется исходя из объемов строительных работ в сопоставимых ценах, для устранения влияния цен.

При изучении динамики производительности труда необходимо установить:

1. Степень выполнения плана по росту производительности труда.

2. Факторы, влияющие на изменение производительности труда.

3. Резервы роста производительности и мероприятия по их использованию.

Влияние на изменение производительности труда чаще рассматривают на примере среднегодовой выработки, как наиболее обобщающем показателе производительности труда.

Для целей изучения динамики изменения производительности труда строят экономические модели влияния различных факторов на величину выработки.

Взаимосвязь между выработкой, средней продолжительностью рабочего дня и численностью персонала.

Таким образом, на рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость) (9).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительность труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

1.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей

производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) (7).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии (8).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ ⁼ КР * Д * П

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Снижение себестоимости продукции обеспечивается прежде всего за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

Успех борьбы за снижение себестоимости решает прежде всего рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий , благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

- Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

- Правильно располагать и хранить нужные предметы

- Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

- Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

- Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

2. Экономическая характеристика предприятия.

2.1 Местоположение, учредители и вид деятельности

Объектом исследования в курсовой работе является ОАО «Бастарт».

Предприятие основано на смешанной форме собственности: доля имущества государства составляет 25% акций, 75% акций принадлежат частным лицам – акционерам. В 1992 году хозяйство из государственного предприятия, путем реорганизации преобразовалось в предприятие с организационно-правовой формой: открытое акционерное общество, организационная структура которого представлена в приложении 1.

Общество является коммерческой организацией и создано в целях получения прибыли путем удовлетворения общественных потребностей в продукции, товарах, работах и услугах. Головной офис предприятия расположен в г. Сыктывкар, мобильные подразделения работают в различных районах. Деятельность предприятия осуществляется в течение 4-ех лет. На сегодняшний день сложно сказать об успешности предприятия. Оно только начало свою работу.

Основными видами деятельности общества является:

- строительно-монтажные работы, относящиеся к строительным и субподрядным организациям на энергообъектах и электроустановках потребителей;

- ремонтные работы;

- строительство, расширение, реконструкция, техническое перевооружение, все виды ремонтов энергетических объектов и оборудования (линии энергопередач, трансформаторные подстанции);

- ремонтно-строительные работы;

- проектно-изыскательные работы;

- инженерно-геодезические работы;

- разработка проектов;

- общестроительные работы;

- крупнопанельное домостроение;

- отделочные работы;

- производство строительного материала;

- теплоснабжение и т.д.

Предприятие создано в виде ООО, что отразилось на организационной структуре предприятия. Организационная структура предприятия является линейно-функциональная.

Структура управления предприятия по квалификации состоит из следующих кадров: руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

Руководители: директор, прорабы, мастера, начальники отделов, главный энергетик.

Специалисты: инженеры, бухгалтеры, экономисты, механики, диспетчеры, инженеры по технике безопасности.

Служащие: секретарь, кассир.

Рабочие: электролинейщики со 2-6 разряд, трактористы с 3-6 разряд, машинисты с 3-6 разряд, электрогазосварщик 5 разряда, операторы 4 разряд, слесари с 3-4 разряд, водители с 1-3 разряд, стропальщики и т.д.

2.2 Обеспеченность ресурсами, уровень их использования и результат деятельности

Размер предприятия, его организационная структура и специализация производства характеризует исследуемое предприятие как среднее в строительной отрасли.

Прямые экономические показатели за последние 3 года и в процентном соотношении последнего к предыдущему году (таблица 1).

На рассматриваемом предприятии наблюдается снижение показателей производства продукции, а так же показателей, характеризующих величину и эффективность использования основных средств.

Таблица 1 – Основные экономические показатели ОАО «Бастарт»