Работодатель как субъект трудового права
Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда.
Актуальность выбранной темы настоящей научной работы заключается, прежде всего в том, что, именно работодатель является тем субъектом в трудовых правоотношениях, который их инициирует. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. был введен в действие с 01 февраля 2002 г. Однако, развитие трудового права на этои не прекратилось. В 2006 году в трудовое законодательство были внесены ряд изменений и дополнений, которые также проанализированы автором в настоящей научной работе.
Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.
Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
– анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;
– на основе анализа и исследования действующего трудового законодательства Российской Федерации, определение основных принципов и закономерностей, а также правового статуса и правосубъектности работодателя;
– рассмотрение видов работодателей;
– подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя – физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления, а также работодателя – иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры.
В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов справочно-правовой системы КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
1. Понятие и содержание правосубъектности работодателя
1.1 Общее определение правосубъектности работодателя
Понятие правосубъектность хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права.
Общая теория права подразделяет правосубъектность на два вида: на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность заключается в способности лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права, например трудовое право.
Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Их сущность их однородна – это признанная государством возможность вступать в правоотношения(1). Однако, следует отметить, что обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение.
Трудовая правосубъектность – это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане – субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых правоотношений.
В связи с установлением в законодательстве нескольких видов работодателей наука трудового права разделяет вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей – физических лиц.
Автор считает необходимым для начала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.
Наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Юристы, чаще всего называют их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности(2).
Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров(3).
Наиболее значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы. При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.
Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации или с моментом заключения трудового договора. Для работодателей – физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя.
Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.
1.2 Содержание правосубъектности работодателя
правосубъектность работодатель трудовой договор
В содержание правосубъектности работодателя включаются его права и обязанности установленные законами Российской Федерации в сфере трудовых правоотношений.
Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании его правосубъектности. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Статья 22 ТК РФ содержит перечень основных прав и обязанностей работодателя как стороны в трудовых правоотношениях. К таким правам и обязанностям законодатель относит следующие:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Автор считает необходимым ещё раз подчеркнуть, что ст. 22 ТК РФ содержит лишь основные права и обязанности работодателя. Помимо этого другими законоами и подзаконными актами для работодателей могут устанавливаться определнные права или обязанности. Так например, работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в организации.
Дополнительные права и обязанности работодателя могут быть установлеены также и другими статьями Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 212 ТК РФ Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований); недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного контроля и надзора, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда; беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;
Также работодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника(4) (статья 88 Трудового кодекса РФ).
Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.
Таким образом, анализируя действующее законодательство, автор пришел к выводу, что обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Это связано с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены(5).
2. Виды работодателей
2.1 Виды работодателей и особенности их правовой личности
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель).
Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию).
Однако, помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
Под иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры понимают филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры. В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью»(6).
Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, то есть как работодатель.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.
Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.
Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.
Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы.
Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя.
В частности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.
В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Трудовая правоспособность и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.(7)
Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.
Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной(8).
По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.
Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.
Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом.
И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан.
А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.
Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.
Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п.
Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.
Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным(9).
Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.
Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.
Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.
В то же время работодателем может выступать любая организация – юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. То есть с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.
Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль.
Таким образом, действующее трудовое право различает несколько видов работодателей, одна устанавливает для них одинаковые условия приобретения трудовой правоспособности.
Ниже автором будут более подробно рассмотрены виды работодателей, признаваемые действующим трудовым законодательством в качестве таковых.
2.2 Работодатель – физическое лицо
Развитие рыночной экономики и индивидуального предпринимательства в России способствовало тому, что работодатели – физические лица стали очень распространенным явлением. Данные субъекты организуют производственную деятельность в самых различных сферах – транспорт, торговля, бытовое обслуживание, здравоохранение, образование и др. При этом деятельность, как правило, базируется на трудовых отношениях, под которыми следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором(10).
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» законодатель фактически уравнял правовой статус физических лиц – работодателей и юридических лиц (организаций). В частности, физические лица – работодатели наделены правом локального нормотворчества и правом ведения трудовых книжек на работников, заключивших с ними трудовой договор, что значительно расширяет их полномочия и возможности при участии в трудовых отношениях. Кроме того, индивидуальные предприниматели и работодатели – субъекты малого предпринимательства лишены права заключать с работником трудовой договор по соглашению сторон на определенный ограниченный срок до 5 лет, если общее количество работников превышает 35 человек, а при осуществлении деятельности в сфере розничной торговли и бытового обслуживания указанные категории работодателей могут заключать срочные трудовые договоры, если количество работников не превышает 20 человек(11).
Таким образом, работодатель – физическое лицо – это субъект трудового правоотношения, имеющий реальную возможность для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда.
Так под работодателем теперь понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Трудовой кодекс РФ содержит перечень условий, по которым физические лица признаются работодателями(12):
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности – такие лица называются индивидуальными предпринимателями;
2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства – такие лица называются физическими лицами, не являющиеся индивидуальными предпринимателями);
3) заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ также существенно расширил и изменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений. В частности, впервые на законодательном уровне выделены категории физических лиц, которые могут выступать в качестве работодателей.
Данные категории разделены на две большие группы в зависимости от осуществления или неосуществления ими предпринимательской деятельности:
1) работодатели – индивидуальные предприниматели;
2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
К первой группе относятся: индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Автор считает необходимым подчеркнуть что если физические лица вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления соответствующей деятельности без государственной регистрации и (или) лицензирования, они не освобождаются от выполнения обязанностей работодателя. При этом не имеет значения тот факт, что работодатели – физические лица неправомерно осуществляют указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования. Основополагающим является только фактическое вступление в трудовые отношения с работником.
Ко второй группе законодатель отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В приведенной в ст. 20 ТК РФ классификации важным является тот факт, что впервые в РФ в трудовом законодательстве нормативно закреплены виды работодателей – физиических лиц и особо подчеркнуто, что работодатель – это субъект трудового правоотношения, реально вступивший в трудовые отношения с работником.
Однако деление физических лиц – работодателей, представленное в ст. 20 ТК РФ является не совсем точным. В частности, не все категории работодателей – физических лиц, обозначенных нормативно как работодатели – индиивидуальные предприниматели, ими фактически являются (нотариус, адвокат и иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность). Кроме того, законодатель отдельно не выделил глав крестьянских (фермерских) хозяйств, чей правовой статус отличается определенной спецификой. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства как самостоятельный сельскохозяйственный товаропроизводитель, действующий на основе норм ГК РФ и специального Федерального закона от 11 июня 2003 г. №74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве», с момента государственной регистрации приобретает статус индивидуального предпринимателя. Но особенность его статуса, в отличие от индивидуального предпринимателя, заключается в том, что он своими действиями приобретает права и обязанности не для себя, а для крестьянского хозяйства, которое и несет ответственность своим имуществом. Оно формируется в соответствии с соглашением, достигнутым между членами хозяйства.
Глава фермерского хозяйства представляет собой идеальный образ работодателя – физического лица, поскольку он способен иметь соответствующие права и обязанности, т.е. обладает работодательской правоспособностью; уполномочен приобретать их своими действиями, т.е. является дееспособным; способен нести ответственность за ненадлежащее исполнение обязательств, так как гарантии предоставляет фермерское хозяйство(13).
Трудовая правосубъектность работодателя – физического лица базируется на гражданской правосубъектности и фактически представляет собой признаваемую государством способность субъекта права выступать участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладать комплексом прав и обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и реализовывать их с учетом особенностей механизма правового регулирования труда в обществе(14).
Работодатель – физическое лицо независимо от его разновидности несет все права и обязанности работодателя, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так как все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
2.3 Работодатель – юридическое лицо (предприятие, организация)
Трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем.
Автор полагает, что трудовое право понимает под юридическим лицом, такой же субъект правоотношений как и в гражданском праве. Таким образом, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде(15).
Под организацией понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли(16). Независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе. Работник может осуществлять трудовую деятельность в ней на основе заключенного между работодателем и работником трудового договора.
Таким образом, организации (юридические лица), обл