Понятие и виды отпусков
12 декабря 1993 года россияне приняли на всенародном референдуме Конституцию Российской Федерации. Согласно действующему законодательству, право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав каждого работника.
Данное право работника имеет огромное значение в его жизни. Работник, с одной стороны, должен плодотворно трудиться, создавая материальные блага для общества, а, с другой стороны, он должен по своим физическим и психологическим критериям состояния здоровья быть способным выполнять свои функциональные обязанности. Для этого ему необходимо время для восстановления. Одним из видов такого времени является время отпуска.
Конституционное закрепление права трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к основным правам и свободам человека и гражданина, и оно гарантируется статьей 37 Конституции Российской Федерации. Положения данного основополагающего нормативного акта вытекает из участия Российской Федерации в Международной конвенции по правам и свободам человека.
Актуальность данной работы на сегодняшний день очевидна. Отпуска в полном объёме в настоящее время предоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. А реализация права трудящихся на отпуск требует от работодателей значительных материальных затрат. Экономический кризис, развивающийся в нашей стране, способствует простоям, вынужденным отпускам, повышению количества безработных, в том числе высвобожденных.
Следовательно, существует объективное противоречие между правом трудящихся на отпуск и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.
В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1февраля 2002 года, имеет множество механизмов защиты права трудящихся на отпуск. Вся проблема заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны и применение их является весьма проблемным.
Данные аспекты будут рассмотрены в основной части работы.
Цель работы - дать понятие отпуска и рассмотреть виды отпусков по трудовому законодательству. Задачи работы заключаются в следующем: дать общее понятие отпускам, детально исследовать ежегодные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Имеется большое количество нормативных правовых актов, регулирующих отпуска, а вот научных статей, на мой взгляд, недостаточно. Раскрытие темы предполагает изучение ряда нормативных актов, в частности, Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других актов различной юридической силы, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий.
Объектом исследования являются авторские работы, нормативно-правовые акты и судебные решения, которые в той или иной степени затрагивают вопросы правового регулирования отпусков. Предметом же исследования являются развитие и современное состояние правовых основ предоставления отпусков. Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурный методы исследования.
Работа состоит из двух глав. В первой главе будут рассмотрены общие положения об отпусках в трудовом праве РФ, источники правового регулирования, основные понятия.
Во второй главе будут рассмотрены ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и их правовая регламентация.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТПУСКАХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РФ
§1. Источники правового регулирования отпусков
Основным источником правового регулирования отпусков является Конституция Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»(1). Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации(2).
Большое внимание вопросу об отпусках уделяет Международная организация труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках» установила продолжительность отпуска не менее шести рабочих дней за год работы(3). В 1970 году была принята вторая Конвенция МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до трех недель.
Трудовой кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция Российской Федерации вместе с тем предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск(4). Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.
Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора.
На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.
Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.
Закон устанавливает, что условия договоров о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.
Под термином "работодатель" подразумеваются как юридическое лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор(5).
В Трудовом кодексе РФ появился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает включение в текст коллективного договора вопросов, затрагивающих «…рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков».
Проанализировав положения действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.
Основными проблемами являются:
1)многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;
2)существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;
3)отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;
4) нестабильность нормативного регулирования;
5)нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.
Все это значительно осложняет процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.
Так, около половины норм главы 19 "Отпуска" ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться дополнительными источниками правового регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установлена удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные нормативные акты, определяющие продолжительность и порядок предоставления некоторых видов отпусков для отдельных категорий работников, многочисленны и вызывают трудности при применении.
Многие нормативные правовые акты об отпусках, действующие в настоящее время, были приняты еще в советский период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они применяются в части, не противоречащей современному трудовому законодательству. Из наиболее значимых могут быть названы Правила "Об очередных и дополнительных отпусках", утв. постановлением НКТ ССР 30.04.30 № 169. Несмотря на то что большая их часть утратила свою актуальность, некоторые правила являются не только своевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросы предоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца(6).
Субсидиарное применение ст. 124 ТК РФ и п. 17 Правил позволяет сохранять за работником право на отпуск, который не был использован своевременно не только в связи с болезнью или выполнением им государственных или общественных обязанностей, но и по причине ареста работника.
Обновлению и унификации законодательства об отпусках отчасти должно способствовать принятие соответствующих перечней категорий работников, имеющих право на ежегодные дополнительные отпуска, работа над которыми уже ведется в Правительстве РФ. Однако принятие названных перечней, к сожалению, не решит всех проблем, связанных с отсутствием систематизации в правовом регулировании данного вида отношений.
§2. Понятие и значение отпусков
Условия и порядок реализации права работника на отпуск регулируются главой 19 ТК РФ, которая претерпела серьезные изменения(7).
К сожалению, в новой редакции Трудового кодекса РФ так и не появилось единого понятия отпуска. Законодатель применительно к отпускам использует весьма разнообразные категории:
«отпуск» – часть 6 статьи 81 ТК РФ;
«ежегодный оплачиваемый отпуск» – статья 114 ТК РФ;
«ежегодный основной оплачиваемый отпуск» – статья 115 ТК РФ;
«ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск» – статья 116 ТК РФ;
«отпуск без сохранения заработной платы» – статья 128 ТК РФ;
«дополнительные отпуска» – статьи 173–177 ТК РФ;
«отпуска по беременности и родам» – статья 255 ТК РФ;
«отпуска по уходу за ребенком» – статья 256 ТК РФ;
«отпуска работникам, усыновившим ребенка» – статья 257 ТК РФ;
«длительный отпуск педагогических работников» – статья 335 ТК РФ и др.
При всем многообразии отпусков общими их признаками являются:
а) временное освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей;
б) сохранение за работником места работы и должности;
в) относительные непрерывность и длительность (в отличие от перерывов для отдыха и питания, технологических перерывов, выходных дней, отгулов и других видов времени отдыха);
г) большая гарантированность их предоставления законом (по сравнению с иными видами времени отдыха)(8).
На основе этих признаков можно предложить следующее определение: отпуск – это гарантированный работнику законом относительно длительный и непрерывный вид времени отдыха, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним места работы и должности. За работником, находящимся в отпуске, сохраняются предоставленные ему льготы и преимущества. Во время отпуска запрещается переводить работника на другую работу, а также изменять определенные сторонами условия его трудового договора.
Российское трудовое законодательство не стоит на позициях признания правового регулирования отпусков единым правовым институтом. Каждая разновидность отпуска регулируется отдельно, основываясь, как правило, на собственном нормативном материале. Глава 19 "Отпуска" ТК РФ регулирует только общий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) и отпусков без сохранения заработной платы. Целевые отпуска (учебный, для выполнения государственных или общественных обязанностей, для следования к месту отдыха и обратно) имеют самостоятельную правовую регламентацию.
Вместе с тем некоторые нормы трудового права оперируют понятием отпуска как обобщающим, обозначающим любой из его видов. Так, в нормах ч. 6 ст. 81 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ используется понятие "отпуск" без уточнения его вида. Под отпуском в данных случаях понимается любая его разновидность, предусмотренная нормами трудового права или условиями договоров о труде, включая учебные, отпуска без сохранения заработной платы и др. Судя по положениям п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.06; далее - Постановление от 17.03.04 № 2), такой же позиции придерживаются и суды РФ(9).
В то же время отнесение отпуска к определенной разновидности имеет важное практическое значение. Ежегодные основные и некоторые дополнительные отпуска преследуют цель восстановления энергетического потенциала работника, его трудоспособности, поддержания нормального уровня его жизнедеятельности. Данная цель может быть реализована в любой момент, и с течением времени ее значение не утрачивается, поэтому если трудовой отпуск своевременно не был использован, право на него у работника сохраняется.
Между тем отпуска определенного целевого назначения актуальны только в момент возникновения конкретного обстоятельства.Нереализованное по каким-либо причинам право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.
Перенос целевых отпусков на иное время невозможен даже при наличии соглашения между работником и работодателем.
К сожалению, законодатель не провел четкой границы между целевыми отпусками и отпусками иных видов. В нормативных правовых актах отсутствует перечень целевых отпусков; нет в них, как правило, и прямого указания на назначение конкретных отпусков. Особую сложность вызывает вопрос о суммировании между собой и перенесении на другой год отпусков "условного" целевого назначения. Цель предоставления таких отпусков в законе прямо не названа, она лишь подразумевается; время достижения этой цели не имеет четко обозначенных границ и, как правило, ограничивается пределами одного года.
Примерами отпуска "условного" целевого назначения могут являться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней, предоставляемые аспирантам заочной формы обучения; отпуска без сохранения заработной платы, установленные для участников ВОВ, пенсионеров по возрасту, работающих инвалидов, членов семьи погибших или умерших военнослужащих (ст. 128 ТК РФ).
Несмотря на то что в законе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков, думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичные предусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы неиспользованный отпуск, имеющий целевое значение, на другой год не переносится.
Как уже отмечалось выше, отпуска с юридической точки зрения имеют огромное значение. Этот постулат вытекает из того, что право на отпуск закреплено непосредственно в Конституции Российской Федерации, и является объектом регулирования правоотношений, возникающих в сфере трудового права между работодателем и работником, путём прямого применения конституционной нормы права.
По своему юридическому значению отпуска бывают основные, дополнительные, специальные и льготные.
Уделим немного внимания социальной значимости отпусков, рассматривая их как объект правового регулирования. Это необходимо для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках.
Основной отпуск предназначен для отдыха и восстановления физических и психологических качеств работника.
В данном случае как раз уместно упомянуть о дополнительных отпусках, которые предоставляются определенным категориям работников. Законодатель в данном случае обоснованно полагает, что данным категориям работников необходимо больше времени для восстановления физических и психологических ресурсов.
Льготные отпуска предоставляются женщинам, имеющим детей. Данная категория отпусков направлена на решение такой глобальной проблемы, как содействие воспроизводству людских ресурсов. Предоставление льготных отпусков ветеранам Великой Отечественной войны и приравненным к ним категориям лиц рассматривается как учёт заслуг этих людей перед государством.
Специальные отпуска (по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, учебные) также направлены на воспроизводство национальных людских ресурсов и повышение их качества.
Таким образом, подинститут отпусков института «Время отдыха» как объект правового регулирования имеет огромное значение как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.
ГЛАВА 2. ВИДЫ ОТПУСКОВ
§1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск, предоставляемый работникам каждый рабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно, он должен быть гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости от срока заключенного с ними трудового договора, организационно-правовой формы работодателя, занимаемой работником должности, вида рабочего времени.
По длительности данный отпуск, в свою очередь, принято разделять на два подвида: минимальный основной отпуск и удлиненный основной отпуск.
Подавляющему большинству работников предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115ТКРФ).
Отпуск меньшей продолжительности может предоставляться только временным и сезонным работникам.
В исключение из общего правила сезонным работникам отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы, а временным – из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291, ст. 295 ТК РФ).
Работникам, не являющимся временными или сезонными, но заключившим срочный трудовой договор на срок менее 1 года, отпуск должен предоставляться продолжительностью 28 календарных дней. При увольнении такого работника излишне выплаченные отпускные будут удержаны (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1,2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ) на основании абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТКРФ(10).
Основной тенденцией развития законодательства об отпусках последних лет является постепенный переход на исчисление всех отпусков единым образом - в календарных днях. Такой способ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число дней отпуска всех дней по календарю подряд, в т. ч. выходных. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней отпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников, независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.
Статья 120 ТК РФ устанавливает исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия между положениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудового законодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях, привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели, строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевести продолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжали исчислять отпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данном случае может быть выработана на основании систематического толкования закона.
Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуска с разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.
В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:
1) общий период пребывания работника в отпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;
2) вид каждого отпуска и его продолжительность в календарных или рабочих днях - в зависимости от способа исчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.
Основной удлиненный отпуск предоставляется работникам в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Обычно удлиненные отпуска предусматриваются для тех работников, которые при выполнении своей трудовой функции испытывают значительное физическое и психическое напряжение, или работникам, трудовая деятельность которых имеет большое значение для общества.
Если удлиненный отпуск не предусмотрен ТК РФ или федеральным законом, но предусмотрен подзаконным актом (например, постановлением Правительства РФ), то такой документ применяется при условии, если он вступил в силу до 1 февраля 2002 г., то есть до момента введения в действие ТК РФ (ч. 2 ст. 423 ТК РФ). При этом следует помнить, что при принятии в дальнейшем федерального закона, регулирующего вопросы предоставления удлиненного отпуска соответствующим категориям работников, подзаконный нормативный акт применяться не будет.
Удлиненные отпуска установлены:
1) работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
2) педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ, а также постановление Правительства РФ от 01.10.2002 №724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений(11)»;
3) государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации(12)");
4) прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (Закон РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" в редакции от 17 ноября 1995 г(13).).
Прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями, установлены ежегодные оплачиваемые отпуска еще большей продолжительности, чем это предусмотрено названным Федеральным законом (Постановление Правительства РФ от 6 марта 1996 г. N 242 "О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями(14)".);
5) судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации(15)");
6) спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей(16)");
7) работникам предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей(17)";
8) гражданам, занятым на работах с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием(18)");
9) инвалидам (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации(19)").
В первый год работы право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя(20). Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель в свою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцев от него не поступило соответствующего заявления.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы до истечения, установленного законом шестимесячного срока допустимо только по соглашению между работником и работодателем. Исключение из этого правила распространяется лишь на отдельные категории работников, например на несовершеннолетних(21).
Некоторые работодатели полагают, что предоставление первого ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев следует квалифицировать как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска авансом(22).
В дальнейшем ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной у данного работодателя локальным актом. То есть отпуск положен работнику один раз в течение рабочего года. Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу (к данному работодателю). Для каждого работника рабочий год индивидуален и исчисляется персонально для него со дня поступления на работу к данному работодателю(23). Зачастую работники подменяют понятие «рабочий год» на «календарный год», требуя отпуск в том периоде, который еще не начался. Рассмотрим пример.
ПРИМЕР 1. Инженер И.К. Перепелкин поступил на работу 15 июня 2008 года. Отпуск продолжительностью 28 календарных дней за первый рабочий год ему был предоставлен с согласия работодателя в октябре 2008 года. В 2009 году он обратился с просьбой предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 2 по 29 мая 2009 года. Обязан ли работодатель удовлетворить его просьбу?
РЕШЕНИЕ. Первый рабочий год И.К. Перепелкина начинается 15 июня 2008 года и заканчивается 14 июня 2009 года. Следовательно, право на отпуск за второй рабочий год возникнет у И.К. Перепелкина не ранее 15 июня 2009 года.
Для реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж. Такой стаж составляет фактически проработанное работником время, в течение которого последний фактически выполнял возложенные работодателем трудовые обязанности (в том числе во время нахождения в служебных командировках, при переводе по производственной необходимости к другому работодателю или во время простоя). В любом случае необходимый стаж работы исчисляется со дня начала работы у конкретного работодателя.
В стаж работы, необходимый для отпуска, включается также:
1) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время
ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
2) время вынужденного прогула, если работника незаконно уволили или отстранили от работы, а в последствии восстановили на прежней работе;
3)период отстранения от работы работника, если он не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
4) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года(24). В соответствии с новой редакцией этот вопрос может быть решен не только трудовым законодательством (см. ст. 5 ТК), но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части исключительно по соглашению сторон трудового договора. При этом хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней(25). Как видим, законодатель не ограничивает ни количество частей, на которые может быть разделен отпуск, ни их продолжительность (за исключением одной). Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать, чтобы предоставляемый отпуск был разделен на части.
В юридической литературе отмечается, что именно первая часть отпуска не должна быть менее 14 календарных дней(26). Однако из текста статьи 125 ТК РФ это не следует, ведь законодатель указывает лишь на «одну из частей» разделенного отпуска, которая может оказаться не первой, а второй, третьей и т. д.
Соглашение о разделении отпуска может быть достигнуто с любым работником, как при составлении графика отпусков, так и позднее (при предоставлении первой части отпуска).
График отпусков – это особый локальный нормативный акт, который составляется на каждый календарный год. График следует утверждать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Работники должны быть ознакомлены с утвержденным графиком отпусков.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника(27). Поэтому после утверждения графика какие-либо изменения в него могут вноситься либо по соглашению сторон, либо по требованию работника, у которого позднее возникло право использовать свой отпуск в любое удобное для него время.
О