Методичні питання розрахунку цін на товари в умовах ринку

Міністерство освіти і науки України

Вінницький національний технічний університет

Інститут автоматики електроніки та комп’ютерних систем управління

Факультет АКСУ

Кафедра ЕПОВ

МЕТОДИЧНІ ПИТАННЯ РОЗРАХУНКУ ЦІН НА ТОВАРИ В УМОВАХ РИНКУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: "Економіка підприємства"

Керівник Нелюба В.М.

Студент гр.5АС-01 Швець А.М.

Вінниця 2004

Анотація

В даній курсовій роботі розглянуто формування та використання виробничої потужності підприємства, створено та зареєстровано комунальне підприємство, як юридичну особу, розроблено її статут, установчі документи, також розроблено комерційну ідею та товарний знак фірми. У другій частині зроблено економічне обґрунтування доцільності створення комунального підприємства, визначено потребу в капіталі, необхідного для початку підприємницької діяльності, вибрано оптимальне місце розташування підприємства та розраховано основні види податків.

Зміст

Вступ

1. Методичні питання нормування цін на товари в умовах ринку

2. Практичний розділ

2.1 Розробка комерційної ідеї і оцінка на предмет можливості її реалізації

2.2 Розробка установчих документів для створення суб’єкта підприємницької діяльності – юридичної особи

2.3 Економічне обґрунтування доцільності створення орендного підприємства

2.4 Вибір оптимального місця розташування підприємства

2.5 Визначення потреби в капіталі, необхідному для початку підприємницької діяльності

2.6 Розрахунок основних видів податків

Висновки

Література

Додатки

Додаток А. Реєстраційна картка

Додаток Б. Статут

Додаток В. Установчий договір

Додаток Г. Свідоцтво про державну реєстрацію (перереєстрацію)

Додаток Д. Заява на реєстрацію. Товарного знаку

Вступ

На сучасному етапі розвитку суспільства економіка займає важливе місце не тільки на підприємствах, фірмах, але й у повсякденному житті кожної людини. Тому дуже важливо бути обізнаним хоча б з економічними основами. Якщо ж ви плануєте стати підприємцем, то повинні добре освоїти економіку підприємств, і, перш за все, знати як проводиться розподіл оборотних фондів підприємства.

На підприємствах мають місце поточні витрати фінансових (грошових) коштів, які у процесі господарювання здійснюють певний кругообіг (проходять грошову, виробничу й товарну стадії). На першій стадії кругообігу вони витрачаються на придбання сировини, матеріалів та інших ресурсів, тобто переходять з грошової форми в матеріально-товарну, формують певні виробничі запаси, потім вступають у другу стадію — виробничу. На цій стадії в процес виробництва включаються робітники, що одержують за виконану роботу заробітну плату. Потім матеріально-товарні цінності матеріалізуються у формі готової продукції. На останній стадії кругообігу виготовлена продукція продається і підприємство має відповідну виручку (суму грошей), яка не лише повністю відшкодовує раніше авансовані витрати, а й дає певний прибуток.

Створення власної справи – це завжди величезний ризик і подолання опору як і збоку держави так і збоку конкуренції, тобто з таких самих підприємців що теж розпочинають свою справу, що неминуче виникає. Створюючи власну справу, потрібно знати, що це не тільки можливість користуватися благами, які пророкує ця справа, а й нести відповідальність за її функціонування, розвиток і виживання і не лише для себе ай для людей які з нею пов'язанні. Бізнесменом практично може стати будь-яка людина – інженер, економіст, технік, продавець, винахідник, службовець, робітник, викладач, студент тощо, але залишитись ним можуть лише одиниці. Тому стати успішним підприємцем зуміють лише ті, хто володіє високими теоретичними знаннями з курсу економічної теорії та економіки та організації виробництва.

Завдання мого дослідження являється втому щоб розробити комерційну ідею і оцінити на предмет можливості її реалізації, розробити установчі документи для створення суб’єкта підприємницької діяльності юридичної особи, а саме: "Вінницького міського комунального підприємства по перевезенню пасажирів та надання транспортних послуг "МАРШРУТ"".

Для акціонерного товариства розрахувати реальну величину статутного фонду, вибрати номінал акцій, які плануються для випуску в обіг; визначити кількість звичайних та привілейованих акцій, а також скласти інформаційне повідомлення про створення акціонерного товариства .Незалежно від організаційно-правової форми підприємства визначити потребу в стартовому капіталі, підрахувати загальну величну чистого прибутку, вибрати оптимальне місце розташування підприємства з урахуванням різних витрат і зробити розрахунок основних видів податків.

1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Керування персоналом - поняття комплексне, що охоплює широкий спектр питань: від розробки концепції кадрового менеджменту і мотивації працівників до організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації.

Науковці - особи систематично зайняті науковою або науково-педагогічною діяльністю в наукових установах, вищих навчальних закладах, на підприємствах і в організаціях. До них відносяться всі особи, що мають учений ступінь або учене звання, незалежно від місця і характеру їхньої роботи; особи, що ведуть науково-дослідну роботу в наукових установах і науково-педагогічній роботі у вищих навчальних закладах, незалежно від наявності ученого ступеня або звання, а також фахівці промислових підприємств, проектних, проектно-конструкторських і проектно-технологічних організацій, що не мають ученого ступеня або звання, але ведучу наукову працю. У числі науковців не враховуються техніки і лаборанти, що не мають вищого утворення, аспіранти і стажисти-дослідники, а також особи зі складу науково-допоміжного персоналу, приваблювані для виконання лише досвідчених і експериментальних робіт.

У науці більше, ніж у будь-якій іншій сфері діяльності, успіх залежить від індивідуальних здібностей науковців і ступеня їхньої підготовки. Це ускладнює процес керування в наукових установах. До того ж у нашій країні останнім часом найчастіше самі співробітники шукають джерела фінансування. Зараз такими джерелами є в основному гранти фондів і закордонні контракти. За рахунок тих же фондів зросло число поїздок на закордонні конференції.

Узагалі в міру розвитку науково-технічного прогресу й ускладнення праці, що приводить до підвищення кваліфікації працівників, виникають проблеми, зв'язані з керуванням персоналом. Зростає роль мотивації персоналу, що у процесі творчої діяльності стає саморегульованою системою, на нього можна впливати тільки лише побічно, віддаючи перевагу замість адміністрування реалізацію стилів керівництва, що припускають співучасть, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, гласність результатів діяльності, надання інформації для самооцінки.

Особливі вимоги пред'являються і до працівників кадрових служб наукових установ. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відділи по збереженню кадрової документації, з яким їхня діяльність починалася. Основним змістом їхньої роботи стає:

· планування потреб у персоналі,

· активні методи набору і наймання,

· керування втратами,

· аналіз плинності,

· розвиток кадрів (підготовка і підвищення кваліфікації, планування кар'єри).

Облік і діловодство не повинні займати більш 10 % фонду робочого часу кадрових служб. Відповідно міняється і склад кадрових служб. Якщо раніш переважав конторський персонал у задачу якого входило одержання, обробка і збереження інформації про персонал, то в даний час у кадрових службах зростає чисельність психологів, фахівців в області методів оцінки і навчання, консультантів по плануванню кар'єри і т.д.

Технічний прогрес є результатом діяльності насамперед особистостей. У джерел майже кожного відкриття стояли особистості й індивідуальна, а не групова діяльність. Це обумовлює необхідність системи забезпечення індивідуальної праці, при якому фахівець стає учасником постановки задач, складання плану робіт, їхньої оцінки. З іншої сторони специфічною особливістю наукової діяльності в даний час є її колективний характер. Це визначає необхідність сполучення в наукових колективах працівників різних спеціальностей. Одночасно необхідно звертати увагу на проблеми психологічної сумісності фахівців, що працюють у колективі; на проблемах вибору лідера, стилів керівництва і т.д. Одночасно слід зазначити, що в міру розвитку дослідно-експериментальної бази повинна зростати чисельність середнього технічного, науково-допоміжного персоналу і службовців, що приходяться на одиного науковця. Методи керування цією категорією працівників повинні відрізнятися від методів керування власне науковцями.

У даному випадку методи керування цими працівниками практично не мають яку-небудь специфіку в порівнянні з керуванням персоналом на промислових підприємствах, фірмах і т.д.

Мотивація персоналу

В міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає усе складніше. Результат діяльності усі в більшому ступені починає залежати від волі і можливостей працівника, обумовлених кваліфікацією. У цих умовах кожна людина сам повинна визначати своє поводження.

У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою керування персоналом, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу здобуває ключове значення для життєздатності фірм. Що стосується осіб, зайнятих науковою діяльністю, то питання мотивації для них грають значно велику роль, чим для інших працівників. Зрозуміло, що для науковців зовсім неприйнятними є принципи, розроблені Тейлором. Крім того, праця працівників, зайнятих науковою діяльністю складно нормувати, а також ускладнюється процес контролю над цими працівниками. Так, наприклад, практично втрачає зміст візуальне спостереження за цими працівниками ( що має сенс у випадку з робітниками, зайнятими якою-небудь некваліфікованою ручною працею, наприклад), контроль початку і закінчення роботи і т.д.

Мотивація (Motivation) - позиція, що привертає людини діяти специфічним цілеспрямованим образом. Це внутрішній стан, що визначає поводження людини.

Коли мова йде про мотивації, передбачається виділяти дві групи факторів (двухфакторная теорія мотивації Фредерика Герцберга. Запропонована в другій половині 50-х рр.):

· гігієнічні (зовнішні стосовно роботи),що знімають незадоволеність роботою;

· фактори мотивації (внутрішній, властивій роботі).

До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні умови праці, достатня заробітна плата, поважне відношення начальника і т.д. Ці фактори автоматично не визначають позитивну мотивацію.

Друга група факторів припускає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мета і вважає за можливе її досягнення.

Первинні потреби часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші спонукають до дій (по оцінках західних фахівців) 30-50 % працівників. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції, мода і т.д. Останні фактори часто мають визначальне значення для вчених. Разом з тим применшувати роль грошей усе-таки не випливає. Особливо в тому випадку, коли заробітна плата є надмірно низкою і складає незначну частину від прожиткового мінімуму. У цьому випадку гроші спонукають до дії більше число працівників і стають одним з головних факторів мотивації, інші ж фактори мотивації грають визначене значення тільки лише для вузького кола вчених. Можна виділити кілька груп учених, виходячи з розподілу по типах мотивації - одну утворять справжні ентузіасти, учені класичного типу, для яких сам процес пізнання представляє самоцінність і спосіб реалізації. Друга, найбільш розповсюджена "фракція" - це цілком професійні і компетентні працівники, що тверезо дивляться на життя й організацію науки, її функції в суспільстві. Вони досить реалістичні і прагнуть сполучити наукова творчість із заслуженими матеріальними благами, що повинні стимулювати ефективну роботу вчених. Це переважно інструментальна мотивація цілком відповідає відношенню до праці як до засобу досягнення інших життєвих цілей, а не як до самокоштовної діяльності. Третя "фракція" наукового співтовариства утвориться з честолюбних, ініціативних і досить прагматичных учених, що стурбовані досягненням високого положення в офіційній структурі. Усе це саме по собі не негоже, але відомо чимало прикладів перекрученої або перетвореної мотивації цього типу з прагненням до монопольного положення в науці, використанню "вненаучных" методів досягнення особистих цілей. Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин уплинули на зміну в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей приводить до збільшення ролі грошей. Це, мабуть, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця. Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Західної Європи усе більш активно використовується американський досвід по розмежуванню наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері НИОКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри персоналу з відповідними системами окладів. Мистецтво керування відіграє важливу роль у результативності організації. Звичайно облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, приводить до росту продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори продуктивності зв'язані з задоволеністю роботою. Іноді люди задоволені роботою тому, що мало завантажено або практично не працюють.

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на двох категорій: змістовні і процесуальні. Змістовні ґрунтуються на тім, що існують внутрішні спонукання, що змушують людини діяти. У процесуальних теоріях мотивації поводження особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і чекання, зв'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поводження.

Інструментальність - передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи й одержанням обіцяної винагороди). Розглянемо приклад.

Приклад. Керівник запропонував працівникові виконати складну і термінову роботу. Тому що робота важка і на її виконання мало часу, чекання з боку працівника може бути низьким (0,1). При цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, у якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високої (1), тому що для працівника одержання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення.

Однак, як ми бачимо з приклада, керівник не сказав, що підвищення - уже вирішене питання, а тільки натякнув, Тому інструментальність буде не занадто високою (0,5). Зусилля людини, прикладене до виконання завдання, можна визначити в такий спосіб:

прогнозований стимул до роботи = чекання * валентність * інструментальність,

0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.

З огляду на, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації в зв'язку з виконанням завдання.

Теорія чекань здобуває особливу важливість для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності звичайно спостерігаються великі можливості вибору того або іншого шляху рішення поставленої задачі, чим у працівників, характер роботи яких не носить яскраво виражений пошуковий характер.

Теорія підкріплення - базується на тім принципі, що можна змінити поводження шляхом підкріплення його бажаних проявів і ігнорування небажаних.

Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.

Кадрове планування

Роль кадрового планування зростає в зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що обумовлено подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих працівників і т.д.

З вищесказаного випливає, що в інноваційних підприємствах роль кадрового планування вище, ніж у яких-небудь інших підприємствах, фірмах.

Помилки в кадровому плануванні можуть привести до відсутності необхідних працівників у визначеному місці, а також можуть привести до соціальних витрат для всього суспільства.

Кадрове планування повинне дати відповіді на наступні питання:

- Скільки працівників, якої кваліфікації, де і коли необхідне (планування потреби в кадрах) ?

- Яким образом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу)?

- Яким образом можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

- Яким образом можна систематично і ціленаправлено сприяти розвиткові кадрів для виконання кваліфікованих видів роботи (планування кадрового розвитку)?

- Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (витрати по змісту персоналу)?

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу. Планування залучення персоналу дозволяє відповісти на запитання: "Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в кадрах?"

При цьому варто розглядати як внутрішній (колектив діючого підприємства), так і зовнішній стосовно підприємства ринок праці.

У цілому внутрішнє залучення варто вважати кращим, тому що зміцнюється переконаність у тім, що на власному підприємстві можна одержати підвищення. Однак у кожнім конкретному випадку варто розглядати переваги і недоліки названих способів залучення персоналу.

Залучення за рахунок резервів підприємства

Переваги:

· Надання шансів для росту (підвищує прихильність до підприємства, поліпшує психологічний мікро клімат на виробництві).

· Незначні витрати на залучення

· Знання претендентом даного підприємства

· Знання працівника, наявність представлення про його уміння

· Підтримка рівня оплати на даному підприємстві (у випадку термінового прийому на роботу можлива завищена оплата відповідно до існуючої в даний момент на ринку праці)

· Можливість більш швидкого заповнення вакансій

· Звільнення посад для молодих кадрів

· Прозорість кадрової політики

· Керованість за рахунок кадрового планування

· Цілеспрямоване підвищення кваліфікації

· Скорочення плинності.

Недоліки:

· Скорочення можливостей для вибору.

· За певних умов високі витрати на підвищення кваліфікації

· Розчарування серед колег у випадку несхвалення факту висування якого-небудь працівника на посаду начальника

· Можлива поява напруженості або суперництва

· Занадто тісні взаємини серед колег, поява панібратства при рішенні ділових питань

· Призначення на посаду "заради збереження світу"

· Небажання сказати "ні" співробітникові, що працював тривалий час

· Зниження активності працівників у результаті автоматизму при підвищенні в посаді(заступник завжди стає спадкоємцем)

Залучення персоналу поза рамками підприємства

Переваги:

· Більш широкі можливості вибору.

· Нові імпульси для підприємства.

· Людині з боку легше домогтися визнання.

Прийом на роботу безпосереднім образом покриває потреба в персоналі

Недоліки:

· Більш високі витрати на залучення персоналу.

· Велика частка приваблюваних з боку сприяє росту плинності

· Високий ступінь ризику іспитового терміну

· Відсутність знань про фірму (необхідне введення в курс справи вимагає витрат часу)

· Блокування можливостей службового росту

· Більш висока оплата в порівнянні з залученням за рахунок резервів фірми

Уся система кадрової роботи, зв'язана з залученням персоналу повинна проводитися з визначеним випередженням стосовно науково-технічної роботи, так як те, що робиться в області кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідницької або проектної роботи.

Дуже важливу роль грають підбір і підготовка резерву наукових і інженерних кадрів на висування. При цьому повинні враховуватися такі фактори, як відхід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Резерв повинний являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), що зарекомендували себе як здатні керівники і фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів у випадку звільнення вакансій.

Форми підготовки резерву можуть бути різними. Так ці особи можуть заміщати керівників під час їхньої хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших організаціях; навчатися на різних курсах і т.д. Формування і підготовка резерву на висування повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі.

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах, журналах і т.п., висновок контрактів з вищими навчальними закладами, організація роботи студентів під час практики. Звичайно особам, що претендують на визначену вакансію пропонується представити наступні документи: резюме; анкету за установленою формою; рекомендації; список наукових праць і т.д.

Резюме відіграє велику роль у доборі персоналу. Так, наприклад, в Америці існують бюро, що спеціалізуються на складанні резюме. Добре складене резюме повинне давати повне представлення про трудовий досвід, утворення, інших ділових якостях. Для вчених у резюме рекомендується приводити і найбільш значимі публікації.

Резюме складається з наступних основних частин:

1. Прізвище, ім'я, по батькові, адреса і телефон.

2. Посада, на яку Ви претендуєте.

3. Трудовий досвід (Experience) (починаючи з останньої роботи і перелічуючи в зворотному порядку).

4. Утворення (Education) (починаючи з вказівки останнього навчального закладу, що Ви закінчили і перелічуючи них у зворотному порядку).

5. Особисті дані (Personal).

6. Рекомендації (References).

7. Список найбільш значимих наукових праць.

Іноді корисно привести короткий опис досвіду і досягнень. Дати початку і закінчення роботи в тій або іншій установі або роки навчання в інститутах, університетах, аспірантурі і т.д. можуть бути зазначені або ліворуч, перед відповідною назвою, або після нього.

Що стосується рекомендацій, то вони повинні задовольняти визначеним умовам: їхній автор повинний знати рівень продуктивності і якості роботи заявника і сам повинний бути досить компетентним, щоб його оцінити. Існує думка, що рекомендаційні листи необхідні у відношенні тих видів робіт, що мають бути заявникові.

Бажано, щоб рекомендаційні листи відправлялися окремим листом і кандидат не міг них прочитати. У цьому випадку досягається найбільша об'єктивність оцінки кандидата. У резюме в розділі "рекомендаційні листи" можуть бути зазначені прізвище, посада, місце роботи, адреса і телефон особи (або осіб), що надає відкликання. Можна також указати, що рекомендаційні листи надаються за вимогою (available upon request). Звичайно вищезгадані документи вимагають для добору вчених при одержанні грантів і оформленні закордонних контрактів і стажувань. У ситуації з фондами виявляється досить чітка тенденція переходу від виділення індивідуальних грантів до спільних проектів за участю Об'єктивне рішення про вибір може ґрунтуватися на наступних характеристиках:

· утворення кандидата;

· рівень його професійних навичок;

· досвід попередньої роботи;

· медичні характеристики;

· персональні характеристики й особисті якості.

Звичайно еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючого персоналу. Рівень утворення повинний порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Звичайно роботодавці віддають пріоритет претендентам з більш високим рівнем утворення. Досвід ототожнюється з можливостями працівника. Він характеризується виробничим стажем. Враховувати медичні характеристики випливає в тому випадку, якщо виконувана робота вимагає визначених фізичних якостей: гостроти зору, слуху, витривалості і т.п. Якщо прямої залежності між конкретною роботою і станом здоров'я ні, те такий критерій добору в ряді країн розглядається як дискримінує. Важливими персональними характеристиками є вік, стан у шлюбі і т.д.

Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним фактором є технічні знання, то найбільше значення будуть мати утворення і досвід.

Існують різні методи збору інформації, що необхідна при доборі: співбесіда, іспит, центри оцінки.

Найбільше широко застосовуваним методом добору є співбесіди. Разом з тим виникають проблеми, що знижують ефективність співбесід як інструмента добору кадрів. Основа цих проблем носить емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження без обліку сказаного й іншої частини співбесіди. Бажано, щоб людина, що проводить співбесіда був добре знаком з роботою.

Іспити повинні показати як ефективно кандидат зможе виконувати конкретну роботу. Один з видів отборочных іспитів передбачає вимір здатності виконання задач, зв'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характеристик (рівень інтелекту, енергійність, емоційна стійкість, увага до деталей). Велике значення в зв'язку з вищесказаним мають різні тести, що вимірюють який-небудь показник людини. Для ухвалення об'єктивного рішення необхідно порівнювати інформацію, отриману в ході аналізу анкети, рекомендаційних листів, проведення співбесід, іспитів і т.д.

Велике значення з погляду підвищення ефективності роботи має атестація фахівців. Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділових і інших якостях.

У матеріалах атестації відбивають зауваження до аттестуемому, даються рекомендації з усунення недоліків, а в разі потреби - рекомендації керівництву про просування працівника по службі, матеріальному заохоченні або ж невідповідності його займаної посади. Звичайно атестаційні комісії розглядають наступні документи: характеристики що переобираються, списки опублікованих наукових праць і наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; зведення з відділу кадрів про заохочення і дисциплінарні недоліки.

Проблеми вибору оптимального розкладу (режиму) роботи в інноваційних підприємствах.

Як указувалося вище, склад працівників інноваційних підприємств не однорідний. Так, поряд з науковцями в цих організаціях працюють інженери, а також техніки і лаборанти. Крім того, і сама праця вчених не однорідний по своєму змісті. Він може включати оригінальні і типові роботи, а також роботи організаційного характеру, зв'язані з узгодженням і контролем за діяльністю фахівців. Зрозуміло, що і розклад роботи не може бути універсальним для всіх категорій працівників наукового підрозділу і навіть для фахівців однієї категорії. При впровадженні нових типів робочих графіків варто звертати увагу не тільки на характер роботи фахівців, але також на економічні вигоди (витрати на опалення, висвітлення, оренду приміщень, харчування працівників, оплату автостоянок і т.д.) і технічні можливості (наявність телефонів, факсів, персональних комп'ютерів і т. д.). Крім того, нові типи робочих графіків можна розглядати і як своєрідні негрошові методи стимулювання результативності. Так, наприклад, за даними німецьких дослідників, близько 20% працівників гнучкий робочий графік розглядають як головний фактор позитивної мотивації.

У цілому розклад роботи характеризується стійкістю. Звичайно люди працюють 5 днів у тиждень, 40 годин на тиждень, з 9 годин ранку до 6 годин вечора, мають стандартний обідній час. Поряд з очевидними достоїнствами, такий режим має і недоліки: створюються пробки на дорогах, черзі в ліфтів. Крім того, люди часто випробують стреси, тому що спізнюються на роботу, у них виникають конфлікти з начальником.

Як нові типи робочого графіка звичайно називають: гнучкий графік, стиснуту робочий тиждень (підсумований робочий день), часткову зайнятість.

Під гнучким робочим графіком розуміється розклад роботи, при якому працівник може вибрати час приходу-відходу у визначених межах, що встановлюються керівництвом. Стиснутий робочий тиждень являє собою графік роботи, у якому відбувається обмін між кількістю годин, що відпрацьовуються щодня, і кількістю робочих днів протягом тижня. Так, звичайне число годин може відпрацьовуватися не за п'ять днів, а за чотири (по десята година щодня) або за три дні (по дванадцята година щодня).

Часткова зайнятість (частковий найм) - це робота з виконанням тих же обов'язків, але протягом меншого часу. Найбільше поширення в наукових організаціях придбав гнучкий графік (гнучкий час, гнучкі робочі годинник).

Він будується різними способами:

1. Щоденний вибір часу початку і закінчення роботи;

2. Перемінна тривалість робочого дня;

3. Виділення загального (присутственного) часу (тобто часу, установлюваного керівником, коли всі службовці повинні бути на роботі).

У залежності від ступеня гнучкості, можна виділити різні типи розкладів. Розглянемо них у напрямку від найменш до найбільш гнучким. Усі вони використовуються на практиці.

Гнучкий цикл жадає від працівників вибору визначеного часу початку і закінчення роботи, а також роботи з цього розкладу протягом визначеного періоду (наприклад, тижня). Змінний графік дозволяє змінювати час початку і закінчення роботи, але при цьому необхідно працювати повний робочий день - 8 годин.

Перемінний день дозволяє змінювати тривалість робочого дня (наприклад, працювати один день 10 годин, а іншої - 6 годин, але так, щоб у підсумку наприкінці тижня вийшло всього 40 годин або за місяць 160 годин).

Змінний графік і перемінний день найбільш ефективні в галузевій науці. За рубежем аналогом йому є лабораторії промислових фірм і частки малого бізнесу. Дуже гнучкий графік вимагає присутності працівників у загальний час (наприклад, з 10 годин ранку до 2 годин дня, але лише в понеділок і п'ятницю).

Гнучке розміщення дозволяє змінювати не тільки годинник, але і розташування роботи - можна працювати будинку, у філіях і т.п. Гнучкий графік не можна використовувати в тому випадку, якщо період роботи залежить від роботи якого-небудь устаткування, наприклад, для працівників, що виконують досвідчені й експериментальні роботи. Велике значення, поряд з вибором оптимального режиму роботи для вченого має ефективне використання часу.

Можна виділити три причини, що збільшують перевантаженість:

1. Малий ступінь делегування відповідальності;

2. Невірно обрані пріоритети;

3. Занадто велика заглибленість у повсякденні турботи.

Для оптимізації використання часу велике значення мають принципи Парето й Ейзенхауера. У 1897 р. італійський економіст Парето винайшов формулу, що показує, що всі блага розподіляються нерівномірно. У більшості випадків найбільша частка доходів або благ належить невеликому числу людей. М. С. Лоренц (американський економіст) проілюстрував цю теорію діаграмою. Доктор Д. М. Джуран застосував діаграму для класифікації проблем якості на нечисленні істотно важливий і численний несуттєві і назвав цей метод аналізом Парето. Застосування принципу Парето доцільно і при плануванні робочого часу. У даному випадку мається на увазі, що концентрація уваги на життєво важливій діяльності більше всього впливає на досягнення бажаних результатів. Звідси випливає правило 20/80: концентрація 20% часу на найбільш важливих проблемах може привести до одержання 80% результатів. Інші 80% часу забезпечують лише залишилися 20% результатів.

Є рекомендації відповідно до яких оптимальне співвідношення між техніками й інженерами повинне складати 0,3/1 при виконанні досліджень і 1,7/1 при виконанні дослідно-конструкторських робіт. У середньому це співвідношення повинне складати 1/2.

Питання формування цільових груп у наукових колективах

У загальному виді під групою розуміють двох і більш осіб, що взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Відзначається, що об'єднання працівників у групи дозволяє вирішувати ряд задач: максимально використовувати творчий потенціал; залучати працівників до процесу керування. Цільові групи (тимчасові творчі колективи), створені з інженерів і науковців мають свої особливості в порівнянні з кружками якості, оскільки перед групами ставляться більш складні цілі.

Поширено практику формування цільових груп із учених, що працюють у різних науково-дослідних підрозділах фірми. Створення таких груп для розробки якої-небудь однієї важливої проблеми дає можливість вийти за рамки існуючих відділів і лабораторій, що є важливим чинником підвищення ефективності наукових досліджень.

Цільові групи фахівців (тимчасові творчі колективи) відрізняються від кружків якості тим, що діють на основі заздалегідь сформульованої задачі і завжди носять тимчасовий характер. Вони можуть створюватися на різні терміни: від 2-3 і більш років. Це визначає і підбор учасників груп. Групи створюються як для пророблення окремих організаційних або технічних питань, так і для рішення складних кардинальних проблем. На ефективність роботи груп впливають наступні фактори: розмір, склад, групові норми, згуртованість, конфліктність, статус і функціональна роль її членів. Перед формуванням цільової групи (тимчасового творчого колективу) необхідно провести морфологічний аналіз, що приводить до розбивки загальної задачі на ряд підзадач і виявляє можливі альтернативи їхнього рішення. Кожна підзадача розбивається на етапи. Щоб сформувати колектив виконавців, потрібно мати у своєму розпорядженні перелік усіх підзадач, що повинні бути вирішені в процесі виконання роботи; характеристиками кожної підзадачі з визначенням вимог до їх потенційних виконавців. Крім того треба мати банк даних по всіх можливих виконавцях роботи. При поділі поставленої задачі на підзадачі кожен виконавець повинний знати концепцію проектування всього об'єкта. Новою тенденцією є виділення кадрових служб для нестатків тимчасових організаційних структур, що займаються процесом нововведень. Такі кадрові служби також носять тимчасовий характер і переміщаються по підрозділах у відповідності зі стадіями реалізації проекту. Фактичним організатором роботи з залучення і розвитку персоналу стає керівник інноваційного підприємства, що утілює свою ідею і матеріально зацікавлений у впровадженні нововведення.

Керівник підрозділу визначає кількість виконавців кожної підзадачі, виходячи з того, що один виконавець виконує від двох до трьох етапів роботи. Підбір виконавців здійснюється виходячи зі складності виконуваної роботи. При цьому потенціал виконавців повинний бути трохи вище, ніж необхідний. На стадії розробки і реалізації ідей, висунутих цільовими групами, іноді виникають так називані проектні групи, що відрізняються великими масштабами виконуваних робіт і більшою чисельністю виконавців. У будь-яку цільову групу підбирають найбільш підготовлених фахівців. Але навіть при самому ретельному підборі майже завжди є розходження між ними по ступені підготовленості до виконання покладеної на них задачі. У зв'язку з цим повинне передбачатися навчання менш досвідчених виконавців у більш кваліфікованих. Іноді організуються короткострокові заняття, на яких кожен фахівец