Организация труда и заработной платы работников автотранспортных предприятий
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
Автомобильный транспорт относится числу трудоёмких отраслей экономики. Это объясняется особенностями производственного процесса на транспорте, а также тем, что эффективность использования трудовых ресурсов в АТП не высока и относительная численность работников высокая. Всё это делает особо актуальным решение проблем управления персоналом.
Оплата труда работников автотранспортных предприятий осуществляется на основе действующих в Республике Законов, Декретов и Указов Президента Республики Беларусь, Постановлений Совета Министров РБ, постановлений Министерства труда РБ и других нормативных документов в области оплаты труда.
Для оплаты труда работников автомобильного транспорта применяются как повременная, так и сдельная формы оплаты труда.
Заработная плата работников АТП состоит из:
тарифных ставок или должностных окладов;
доплат и надбавок;
премий за производственные результаты работы;
специальных видов премий;
вознаграждений по итогам работы за год;
материальной помощи;
единовременных премий и других выплат.
Целью данной курсовой работы является изучение организации заработной платы на предприятиях автомобильного транспорта.
Задачами курсовой работы являются:
раскрыть сущность государственного регулирования оплаты труда работников предприятия;
разработать организационную структуру и составить штатное расписание транспортной организации;
рассчитать заработную плату различных категорий работников автотранспортного предприятия.
1. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Государственное регулирование заработной платы производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).
Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.
Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы :
- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);
- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);
- принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);
- принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);
- неприкосновенность заработной платы;
- недопустимость ограничения размеров заработной платы;
- свобода распоряжения заработной платой.
Метод государственного регулирования представляет собой установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:
• устанавливающие гарантированный минимум оплаты труда;
• обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний; определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами и др.
Государство устанавливает определенные правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.
Государственное регулирование заработной платы включает в себя:
- правовое регулирование организации заработной платы на основе имеющегося законодательства;
- обновление нормативной базы по организации тарифной системы оплаты труда, организации контрактной системы оплаты труда, организации доплат и надбавок с учетом условий труда.
Правовое регулирование организации заработной платы предполагает: установление минимальной заработной платы, минимального потребительского бюджета, бюджета прожиточного минимума, системы налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией.
Минимальная заработная плата – социальный норматив, определяющий гарантированный минимум заработной платы (нижняя граница цены рабочей силы). Этот социальный норматив устанавливается государством в законодательном порядке при консультациях с социальными партнерами в рамках регулярных трехсторонних переговоров. Цель таких консультаций:
обеспечение вознаграждения за труд наименьшей сложности;
обеспечение простого воспроизводства рабочей силы.
МЗП подлежит обязательной выплате при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником трудовых обязанностей (норм труда) на предприятиях всех форм собственности. МЗП должна пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги, а также при введении платных услуг.
Критерием определения МЗП является минимальный потребительский бюджет – денежная оценка минимальных благ и услуг, обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы работающих путем установления минимальных физиологических и социально-культурных потребностей, которые определяются на основе социальных норм и нормативов на потребности человека в питании, предметах одежды, белья, обуви, оплаты жилища, транспорта, связи, минимальных культурных потребностей. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины, которая включает минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичные потребности человека. Порядок утверждения структуры МПБ устанавливается законодательством. Состав потребительской корзины определяется соответствующими государственными органами после консультаций с работодателями и профсоюзами. На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается черта бедности. Международная организация труда установила черту бедности на уровне 60% от МПБ. Для снижения числа бедных МЗП нужно приближать к МПБ.
Прожиточный минимум – минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья.
Бюджет прожиточного (физиологического) минимума – стоимостная величина прожиточного минимума вместе с величиной обязательных платежей и взносов. В его расчет включают затраты на удовлетворение минимальных (главных) физиологических потребностей и получение основных материальных благ и услуг (продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общественного пользования, лекарства, а также жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги, услуги детских дошкольных учреждений). В экономическом смысле минимальный физиологический набор материальных благ и услуг – это набор, удовлетворяющий медицинским требованиям, но составленный из самых дешевых благ и услуг.
Особо следует остановиться на существующей системе налогообложения заработной платы. Заработная плата на предприятии является главной налогооблагаемой базой, так как, кроме налога на фонд заработной платы (на социальное страхование), заработная плата облагается подоходным налогом с граждан. Это прямое налогообложение заработной платы.
Косвенное налогообложение заработной платы включает соответствующую долю налога на производство и импорт, где заработная плата является составным элементом, а также соответствующую долю налога на добавленную стоимость (НДС). Так как заработная плата является главной составляющей в формировании добавленной стоимости, то по существу НДС является налогом на заработную плату. Вот почему совершенствование налогообложения является весомым резервом роста заработной платы.
В числе важных мер государственного регулирования организации заработной платы следует считать обновление нормативной базы тарифно-квалификационных справочников, единой тарифной сетки, тарифных ставок и должностных окладов.
Законы Республики Беларусь предоставляют право предприятиям самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда. Центральным звеном реформы оплаты труда выступает республиканская тарифная система, состоящая из:
тарифной ставки первого разряда;
единой тарифной сетки;
единого тарифно-квалификационного справочника.
Единая тарифная сетка Республики Беларусь является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
ЕТС является главным инструктажем в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.
Квалификационный тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника.
Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.
Все эти требования заложены в профессиональных характеристиках, предусмотренных в тарифно-квалификационном справочнике.
Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.
Концепцией реформирования оплаты труда, принятой в 1991 г., предусматривалось, что ощущаемым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов.
ЕТС включала 28 разрядов с диапазоном разрядов 13,24:1.
С 1 марта 1995 г. ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона.
Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования заработной платы.
Кроме того, в ряде случаев, когда государство само выступает в роли нанимателя (в частности, при регулировании оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями), речь идет уже о прямом государственном нормировании заработной платы.
Помимо прямого (непосредственного) государственного регулирования заработной платы используется также косвенное (опосредованное).
Суть косвенного регулирования заработной платы заключается в том, что государство оказывает влияние на заработную плату работников не путем прямого установления ее размеров, а посредством применения определенных режимов налогообложения и введения обязанностей по отчислению обязательных платежей неналогового характера (для работника - в отношении его заработной платы; для нанимателя - в отношении фонда оплаты труда).
Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного Договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).
Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в Централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой — наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).
Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.
Генеральное соглашение определяет приоритетные направления социально-экономической политики определённого периода, закрепляет общие принципы регулирования заработной платы и минимальные социально-экономические гарантии исходя из роста цен и уровня инфляции.
В соответствии с ТК генеральное соглашение может содержать положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и др. (4, ч. 2 ст. 360).
В тарифных и местных соглашениях в пределах их компетенции может устанавливаться минимальный размер тарифной ставки 1-го разряда; повышенные нормы оплаты при отклонениях от нормальных условий труда; основные положения стимулирования работников за определенные результаты труда и т.п. Однако основную регулятивную нагрузку при коллективно-договорном регулировании заработной платы несет коллективный договор, в котором могут определяться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, доплаты, надбавки, сроки выплаты заработной платы, системы участия работников в прибыли организации и др.
Коллективный договор может содержать в качестве приложений положения об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и т.п. При этом условия коллективного договора должны базироваться на нормах соответствующих соглашений и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.
Кроме того, условия оплаты труда в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (4, п. 7 ст. 19). Часть 1 ст. 63 ТК определяет, что формы, системы и размеры оплаты труда работников могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Таким образом, государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закреплённые в действующем законодательстве, в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.
В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях согласно приложению.
2. Рекомендовать коммерческим организациям в целях совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда использовать указанные в п. 1 настоящего постановления Рекомендации.
Общие положения:
Производительность труда является экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность) живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда на ее производство или трудоемкостью - отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или числа отработанных человеко-часов.
При определении производительности как эффективности труда используются показатели результативности как живого, так и прошлого труда (т.е. совокупного труда). Для характеристики производительности в коммерческих организациях используются оба подхода, с учетом которых должна формироваться система показателей на всех уровнях хозяйствования.
В рыночной экономике производительность труда в коммерческих организациях подразумевает эффективное использование всех видов ресурсов: энергетических, материальных, труда, капитала и т.д. Повышение производительности труда должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности - увеличение объемов производства продукции и расширение ее номенклатуры, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной платы и другие. В организациях повышение производительности труда проявляется в виде:
увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции, сокращения времени производства и обращения товаров;
увеличения массы и нормы прибыли.
В практической деятельности организаций могут быть различные комбинации указанных видов повышения производительности труда. Каждый из них в отдельности и их сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики коммерческих организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.
Система показателей, характеризующих динамику производительности труда на всех уровнях организации (работник, бригада, структурные подразделения), должна основываться на комплексной, сквозной по всем уровням хозяйствования системе показателей, учитывающихся действующими в организациях формами отчетности. При этом производительность необходимо измерять с помощью таких показателей (системы показателей), которые с наибольшей точностью характеризуют действительную эффективность трудовых затрат и на которые не оказывают (в меньшей степени оказывают) искажающее влияние различные факторы.
Способы выражения затрат в показателях производительности труда в коммерческих организациях должны самостоятельно прорабатываться и увязываться со спецификой производственного процесса и содержанием управленческих задач.
Понятие производительности труда многогранно, исходя из этого систему показателей каждого уровня хозяйствования необходимо строить на основе определения функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его собственных свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Кроме того, производительность (эффективность) труда как обобщающая категория функционирования коммерческой организации должна обеспечить взаимосвязь всех частных (единичных) показателей, а также комбинацию взаимосвязей, относящихся к измерению производительности.
Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается, с одной стороны, в увеличении объемов производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования, а с другой стороны, соединение норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы организации заработной платы, которые, базируясь на нормах труда и тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т п., обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.
2. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СОСТАВЛЕНИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
За последние годы система управления развитием транспорта в нашей республике неоднократно подвергалась изменениям.
5 февраля 1993 года ВС РБ принял постановление «Об образовании Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь».
22 июля 1993 года Совет Министров Республики Беларусь принял постановление №491, согласно которому в состав образованного Министерства транспорта и коммуникаций РБ вошли 3 департамента:
железнодорожного транспорта;
автомобильного транспорта;
гражданской авиации.
4 апреля 1995 года Указом Президента Республики Беларусь №126 « О повышении эффективности управления авиацией» департамент гражданской авиации выведен из ведения Министерства транспорта и коммуникации РБ.
Этим же указом был создан Государственный комитет по авиации Республики Беларусь.
17 апреля 1996 года Указом Президента Республики Беларусь №150 Белорусская железная дорога из ведения Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь передана в непосредственное подчинение Кабинета Министров РБ.
6 июня 1996 постановлением Кабинета Министров РБ №368 при Министерстве транспорта и коммуникаций Республики Беларусь создан Комитет по автомобильным дорогам.
Структура Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь представлена ниже.
Существующая в республике система городского пассажирского общественного транспорта имеет сложную организационную структуру.
Часть транспорта находится в ведении Министерства жилищно-коммунального хозяйства, часть находится в ведении горисполкомов и облисполкомов.
Основными недостатками такой системы управления городским пассажирским общественным транспортом в условиях разной ведомственной подчиненности являются:
отсутствие по большому счету централизованного органа по руководству работой городского пассажирского общественного транспорта;
сложность создания и внедрения системы управления городским пассажирским общественным транспортом;
трудности составления единой целевой комплексной программы развития пассажирского общественного транспорта и т. д.
Организация управления автомобильным транспортом.
Автомобильный транспорт республики рассредоточен по различным Министерствам и ведомствам, значительная его часть находится в частном пользовании.
Так, грузовой автомобильный транспорт Республики Беларусь в настоящее время насчитывает ориентировочно порядка 225000 единиц и рассредоточен примерно следующим образом:
– Министерство транспорта и коммуникации - 15000 (7%)
– Агропромышленный
комплекс - 100000 (44%)
– Прочие Министерства
и ведомства - 70000 (31%)
– Автомобили в частной
собственности - 40000 (18%)
Автомобильный транспорт, находящийся в ведении различных Министерств и ведомств (так называемый ведомственный автомобильный транспорт) частично сосредоточен в крупных специализированных хозрасчетных автотранспортных предприятиях.
Большая же часть ведомственного автомобильного транспорта представлена мелкими автохозяйствами подсобного назначения, не действующими на основе хозяйственного расчета, без образования юридического лица и находящимися в непосредственном подчинении соответствующих предприятий и организаций.
Министерства и ведомства осуществляют общее руководство автомобильным транспортом, находящимся в ведении предприятий и организаций данного министерства. Для этого в структуре многих Министерств и ведомств имеются транспортные управления или отделы.
Организация управления автомобильным транспортом общего пользования.
Непосредственное руководство автомобильным транспортом общего пользования в настоящее время осуществляет Министерство транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, организационная структура которого приведена выше.
Управление автомобильным транспортом общего пользования строится на основе сочетания территориального, отраслевого (производственного) и функционального принципов руководства.
В соответствии с этим в системе министерства имеются территориальные транспортные управления.
Отраслевой (производственный) принцип реализуется посредством руководства со стороны главных управлений Министерства соответствующими службами территориальных транспортных управлений.
Функциональные вопросы – планирование, финансирование, учет и другие – разрабатываются соответствующими управлениями и отделами министерства.
Управление АТП складывается из следующих функций: общее руководство, технико-экономическое планирование, организация труда и заработной платы, бухгалтерский учёт и финансовая деятельность, материально-техническое снабжение, комплектование и подготовка кадров, общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание, эксплуатационная, производственно-техническая и контрольно-ревизорская службы.
В целях совершенствования организации и структуры управления технической службой на современных крупных АТП внедряется централизованная система управления процессами ТО и ТР. Централизованная система управления производством базируется на технологическом принципе, сущность которого заключается в том, что в основе формирования производственных подразделений АТП лежат законченные технологические процессы технических воздействия на подвижной состав. Управление производственными процессами осуществляется центром управления производством (ЦУП) предприятия. Подразделения, выполняющие однородные виды воздействий, для удобства управления объединяются в производственные комплексы. Обмен информацией между центром управления и всеми производственными подразделениями может осуществляться комплексом технических средств связи: автоматической телефонной связью; производственной диспетчерской; распорядительно-поисковой; директорской связью.
Директор АТП является руководителем предприятия. Он распоря-жается всеми средствами предприятия, осуществляет подбор и расстановку кадров, контролирует деятельность подразделений, несет ответственность за выполнение государственного плана и соблюдение финансовой дисциплины.
Главный инженер АТП возглавляет техническую службу и несет ответственность за техническое состояние подвижного состава, состояние и развитие технической базы, материально-технического снабжения.
Техническая служба АТП состоит из следующих основных комплексов:
-подразделения, выполняющие диагностировку технического состояния автомобилей, их агрегатов и узлов;
-подразделения, выполняющие техническое обслуживание, регламентированный ремонт, а также сопутствующие ремонтные работы;
-подразделения, выполняющие работы по замене неисправных агрегатов, узлов и деталей на исправные, а также крепежно-регулировочные и другие работы по ТР непосредственно на автомобилях;
-подразделения, выполняющие обслуживание и ремонт агрегатов, узлов и деталей, снятых с автомобилей, и изготавливающие новые детали, а также другие работы, не связанные с непосредственным выполнением их на автомобилях;
-подразделения, обеспечивающие подготовку производства, комплектование оборотного фонда, доставка агрегатов, узлов и деталей перед отправкой в ремонт, обеспечение рабочих инструментами, а также перемещение автомобилей из зоны в зону, осуществляющиеся централизованно комплексом подготовки производства;
-производственно-технический отдел, обеспечивающий разработку и внедрение новой техники и технологии производственных процессов, организацию рационализаторской и изобретательской работы, составление технических нормативов и инструкций, а также мероприятий по подготовке и повышению квалификации кадров, охране труда и т.д.
-отдел главного механика, обеспечивающий технически исправное состояние зданий, сооружений, энергосилового, санитарно- технического хозяйства, производственного оборудования и инструментальной оснастки;
-отдел снабжения, обеспечивающий материально-техническое снабжение предприятия и правильную организацию складского хозяйства;
-отдел технического контроля, осуществляющий контроль качества производства, технического состояния ПС, его приема и выпуска на линию.
В соответствии со ст.19 Трудового кодекса (далее - ТК) при заключении трудового договора наименование должностей служащих и профессий рабочих, а также их квалификация должны соответствовать квалификационным справочникам и штатному расписанию.
Штатное расписание - это локальный нормативный акт (организационный документ), который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименованию, тарифных разрядов (коэффициентов, кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда) по ЕТС, классов, категорий, размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат.
В штатном расписании закрепляются:
- организационная структура;
- штатный состав и штатная численность организации в соответствии с ее уставом (Положением).
Форма штатного расписания утверждается нанимателем, регламентируется общими требованиями Государственного стандарта Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".
Перечень доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера, включаемых в штатное расписание, определяет наниматель. Как правило, это выплаты, размер которых в абсолютной сумме или в процентном отношении имеет постоянную величину и выплачивается ежемесячно (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ, надбавки служащим за сложность и напряженность работы, надбавки рабочим за профессиональное мастерство, надбавки за классность водителям автомобилей).
Составлению штатного расписания должна предшествовать следующая работа:
1. Расчет численности работников и фонда заработной платы. Производится расчет численности по утвержденным нанимателем нормам труда с учетом планируемого объема работ (услуг).
2. Распределение работников по рабочим местам с учетом времени их действия в течение суток и среднемесячного количества дней (при непрерывном производстве в расчет принимается 30,4 дня).
3. Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих с учетом их расстановки по рабочим местам. Для правильного наименования профессий и должностей следует руководствоваться разделом "Характеристика работ" тарифно-квалификационных справочников работ и рабочих и разделом "Должностные обязанности" квалификационных справочников должностей служащих.
4. Утверждение положения (условий) по оплате труда работников организации, в котором указываются, какие формы и системы оплаты труда устанавливает наниматель, как определяются месячные тарифные ставки (оклады), какие могут применяться дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, условия их установления и размеры.
5. Тарификация работ и рабочих мест, на основании которой производится отнесение их к соответствующему квалификационному разряду, классу, категории. При выполнении этой работы также используются соответствующие квалификационные справочники. Необходимо учитывать, что если, например, работник, вступающий в трудовые отношения с организацией, имеет 6-й квалификационный разряд, а рабочее место, для работы на котором принимается работник, протарифинировано 5-м разрядом, то в таком случае работник может быть принят на работу только по 5-му разряду. В соответствии с законодательством заработная плата выплачивается работнику за фактически выполняемую работу, а не за ту, которую он мог бы выполнять, имея 6-й разряд квалификации.
При составлении штатного расписания и определении размеров должностных окладов необходимо учитывать, что в Классификаторе предусмотрено следующее категорирование работников, относящихся к служащим:
- руководители (код категории 1)
- специалисты (код категории 2)
- другие служащие (код категории 3).
Следует также учитывать что должности и наименованием "старший" устанавливаются только по тем, по которым в соответствии с квалификационными справочниками не могут определяться квалификационные категории. Например, должности "старший диспетчер", "старший инспектор по кадрам" могут вводиться в штатное расписание, а должность "старший бухгалтер" не вводится, так как по должности "бухгалтер" квалификационным справочником предусмотрено установление квалификационных категорий.
Должностные оклады, определяемые работникам при заключении трудовых договоров, должны соответствовать размерам, предусмотренным в штатном расписании.
Наименования структурных подразделений в штатном расписании указываются в единственном числе именительном падеже согласно утвержденной нанимателем организационной структуре управления. Если организация имеет сложную структуру и большую численность персонала, штатное расписание может состоять из разделов применительно к аппарату управления и производственному персоналу.
Количество и содержание разделов и подразделов в штатном расписании определяет наниматель. При этом должности (профессии) группируются по структурным подразделениям. Для одноименных должностей с одинаковыми размерами оплаты труда предусматривается одна строка с указанием количества штатных единиц.
По каждому разделу, структурному подразделению, в целом по штатному расписанию подводятся итоги по количеству штатных единиц и месячному фонду заработной платы.
В штатное расписание можно включать не только должности служащих (руководители, специалисты, другие служащие), но и профессии рабочих, которым устанавливаются месячные (часовые) тарифные ставки. Профессии рабочих со сдельной формой оплаты труда также должны включаться в штатное расписание с указанием размера месячной тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду рабочего.
Штатное расписание утверждает руководитель (собственник имущества) организации, вышестоящий орган или индивидуальный предприниматель. Порядок утверждения может предусматриваться уставом организации, учредительным договором.
Составление штатного расписания целесообразно начать с определения группы ставок руководителей и специалистов (далее — группа ставок), к которой относится организация, так как специалистам одной и той же категории (квалификации) и руководителям одного и того же уровня управления, но работающим в организациях и у индивидуальных предпринимателей (далее — ИП), различающихся по группам ставок, устанавливаются разные тарифные коэффициенты. Дифференциация организаций и ИП по группам ставок зависит от видов деятельности, сложности выпускаемой продукции, объемов выполняемых работ и услуг, сложившихся общих условий труда, его напряженности, степени ответственности и других факторов.
Отнесение организаций и ИП к группам ставок осуществляется согласно приложению 5 к Инструкции. В приложении 5 перечислены виды экономической деятельности, при занятии которыми устанавливается 2-я либо 3-я группа ставок. Если вид экономической деятельности не отнесен к группе 2 или 3, в организации устанавливается 1-я группа ставок.
Группа ставок устанавливается в целом по организации. В организациях, имеющих в своем составе обособленные подразделения,