Облік праці та її оплати

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Одеський державний аграрний університет

Економічний факультет

Кафедра бухгалтерського обліку і аудиту

Ковбасюк Людмила Володимирівна

Дипломна робота

«Облік і аудит праці та її оплати в ТОВ “Агрофірма Мар'янівська” Ширяївського району Одеської області»

Спеціальність -7.050106 «Облік і аудит»

Освітньо – кваліфікаційний рівень – спеціаліст

Керівник: __________ к.е.н. доц.. Цуканов О.Ю.

___________ асистент Шептиліс О.О.

Консультанти:

з економічної кібернетики : __________ асистент Чижевська Н.В.

з охорони навколишнього

середовища : __________ асистент Дрьомова Н.В.

Допускається до захисту в ДЕК

_____________2006 р.

Зав.кафедри к.е.н. доц. Цуканов О.Ю.

Одеса 2006

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи обліку праці та її оплати

1.1 Наукові основи обліку праці та її оплати

1.2 Поняття, види та форми оплати праці

2 Сучасний стан обліку праці та її оплати в господарстві

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” Ширяївського району Одеської області

2.2 Первинний облік затрат праці та її оплати

2.3 Синтетичний та аналітичний облік праці та розрахунків по її оплаті

3 Аудит обліку праці та її оплати

3.1 Організація і методика аудиту нарахування оплати праці на підприємстві

3.2 Організація і методика проведення аудиту розрахунків з працівниками по оплаті праці

3.3 Автоматизація обліку праці та розрахунків по її оплаті

4 Охорона навколишнього середовища

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

В умовах ринкової економіки, завдяки специфічним властивостям заробітна плата відіграє значну роль у розвитку всіх галузей народного господарства. Основним її функціональним призначенням є стимулювання продуктивності праці, відтворення робочої сили та вирішення соціальних потреб суспільства. Ми поділяємо думку деяких економістів про те, що в усьому світі ще не знайдено більш універсальнішого засобу залучення людей до праці, ніж заробітна плата.

Однак, як свідчать спостереження, в Україні оплата праці не виконує свого функціонального призначення, особливо в аграрному секторі, де рівень її найнижчий.

В умовах ринкових відносин в сільському господарстві великого значення набуває поліпшення системи оплати праці і матеріального стимулювання. Найбільш помітними недоліками цієї системи є, по-перше, перевищення темпів зростання оплати праці над її продуктивністю і, по-друге, помітне зниження матеріальної зацікавленості більшості трудівників села у досягненні високих кінцевих результатів. Зауважимо, що дані недоліки мають загальну соціально-економічну базу і не ізольовані один від одного.

Об`єктом дослідження є ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” Ширяївського району Одеської області.

Основними завданнями написання дипломної роботи є:

· Вивчення і узагальнення діючих П(С)БО, інструктивних матеріалів, наукових розробок вчених-економістів з обліку праці та її оплати;

· Надання короткої характеристики природних умов і сучасного стану економіки підприємства;

· Вивчення сучасного стану обліку праці та її оплати в господарстві;

· Вивчення порядку проведення аудиту обліку праці та її оплати;

· Визначення напрямків удосконалення обліку праці та розрахунків по її оплаті.

Шляхи удосконалення обліку праці та її оплати дадуть змогу розробити конкретні, обгрунтовані та змістовні висновки і внести пропозиції щодо поліпшення організації обліку праці та її оплати в Товаристві з обмеженою відповідальністю “Агрофірма Мар’янівська”

Теоретичною передумовою для написання дипломної роботи послужили Закони України, Постанови уряду, наукові розробки вчених економістів та економістів-практиків.

Практичними матеріалами послужили дані річних звітів за 2003-2005 роки, а також дані первинного, аналітичного, синтетичного обліку по рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці”.

1 Теоретичні основи обліку праці та її оплати

1.1 Наукові основи обліку праці та її оплати

В умовах ринкової економіки оплата праці базується на двох головних принципах – економічній свободі ринкових суб`єктів та їх повній відповідальності за результатами своєї діяльності. Тому дедалі гострішою стає проблема заробітної плати працівників, яка має повністю залежати від єфективності роботи виробничої одиниці, матеріально зацікавити її в кінцевих результатах своєї праці.

Згідно з статтею 1 Закону “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно трудовому договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу ( 1 ).

Основними завданнями обліку праці та її оплати є:

- точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;

- правильне нарахування оплати праці кожному працівниуові відповідно до діючих положень;

- дотримання порядку розподілу оплати праці по об’єктах бухгалтерського обліку;

- повний і своєчасний розрахунок з працівниками по оплаті праці;

- своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності по оплаті праці.

Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва (49, с.350).

Згідно зі статтею 115 КЗпП зароітна плата повинна виплачуватись робітникам регулярно в робочі дні в терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. У випадку, якщо день виплати заробітної плати збігається зі святковим, неробочим і вихідним днем, заробітна плата повинна виплачуватися напередодні (20, с.46).

Умови і порядок преміювання визначаються і закріплюються в Положенні про преміювання працівників установи. На преміювання працівників, надання їм матеріальної допомоги, а також на стимулювання їх творчої праці і педагогічного новаторства в кошторисах передбачаються кошти в розмірі не менше 2% планового фонду заробітної плати. На здійснення матеріального заохочення може бути використана також і економія по фонду заробітної плати, яка склалася в процесі використання коштів, виділених на заробітну плату.

Максимальний розмір премії працівникам не обмежується. Він може дорівнювати розміру посадового окладу (ставки заробітної плати) щомісяця, якщо на зазначене в бюджеті знайдуться відповідні кошти і йе буде обумовлене у Положенні про преміювання (33, с.22).

Досягнутий рівень продуктивності праці в сільськогосподарському виробництві України не відповідає ні наявним природним та матеріально-технічним ресурсам, ні сучасним вимогам. Маючи найсприятливіші можливості для ефективного ведення сільськогосподарського виробництва, Україна навіть у найкращі роки значно поступалась іншим країнам за рівнем продуктивності праці.

На думку видатних економістів України, оплата праці у сільськогосподарських підприємствах в останні роки перестала виконувати свої основні функції – стимулюючу і відтворювальну.

Останнім часом у сільськогосподарських підприємствах набула поширення відрядна оплата праці. За даними проведених досліджень, відрядну систему оплати праці використовують близько 80% господарств. Менш поширеними є акордно-преміальна оплата праці, виплата від валового доходу, оплата праці в умовах орендних відносин за залишковим принципом “орендна плата – заробітна плата” із застосуванням середньореалізаційних цін орендаря (33, с.23).

На думку Ігнатенко М.С., відрядна оплата праці не спонукає працівників краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв`язок між кількістю і якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря на землі, появі зацікавленості у збільшенні виробництва продукції, підвищенню продуктивності праці, економії ресурсів та є несприйнятною для умов ринкових перетворень (39, с.22).

Недоліком акордно-преміальної оплати праці є те, що вона є протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, на націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові (27, с.6).

Погоджуючись з думкою Ігнатенко М.С., Бутко М. Та Білокур Р. підтверджують, що для забезпечення економічного обґрунтованого співвідношення темпів зростання продуктивності й оплати праці при визначенні диференційованих акордних розцінок оплати за продукцію необхідно за кожний процент підвищення продуктивності праці заробітну плату збільшувати на 0,6-0,9% залежно від конкретних умов виробництва. Якщо продуктивність праці зростає за рахунок скорочення втрат робочого часу шляхом раціоналізації виробничих процесів, підвищення кваліфікації працівників, поліпшення якості роботи, використання внутрішніх резервів виробництва, то таке підвищення повинно проводитись до відповідного зростання оплати праці (17, с.163).

В окремих сільськогосподарських підприємствах застосовують оплату праці від валового доходу. При цій системі розцінки оплати праці встановлюють з розрахунку на 100 грн валового доходу, який визначають, як різницю між вартістю валової продукції та вартістю матеріальних виробничих витрат (48, с.95).

Оплата праці від валового доходу, на думку Чепурної Л.І., має значні недоліки, оскільки при визначенні нормативу фонду оплати праці від валового доходу виходить, що чим більший валовий дохід, тим вище і фактична заробітна плата, що є абсурдом. Автор називає аспекти проявлення цього недоліку: по-перше, при плануванні намагаються занизити виробництво продукції і збільшити матеріально-грошові витрати; по-друге, допускаються великі прорахунки в технологічних картах, що призводить до заниження або завищення розцінок за продукцію чи валовий дохід; по-третє, тарифні ставки і оклади містять у собі елементи зрівнялівки, оскільки не відображають кількості і якості продукції окремих працівників та їх колективів. Їх формальний підхід, продовжує автор, проявляється при визначенні норм виробітку, тому що її підганяли до встановлених тарифних ставок та окладів. У свою чергу, формування оплати праці працівників на основі тарифних ставок і нормо змін не можна вважати обґрунтованим. Крім цього, робота по формуванню загального фонду оплати праці працівникам протягом року досить трудомістка і не зовсім реальна (45, с.254).

Реформування оплати праці в сільськогосподарському виробництві повинно здійснюватись еволюційним шляхом і відбуватися в напрямках створення систем і форм оплати праці, які б усували недоліки існуючої практики матеріального стимулювання та сприяли формуванню механізму високої продуктивності праці. Основними принципами організації оплати праці в нових умовах мають бути: трудові колективи, які формуються з реальних власників землі, засобів виробництва та одержаної продукції, самостійно визначають, виходячи з власних можливостей форму, систему і фонд оплати праці, рівень оплати праці окремих працівників повинен повністю залежати від кількості та якості затраченої праці і зумовлюватись кінцевими результатами виробничої і фінансової діяльності всього трудового колективу; рівень оплати праці має бути не нижче середнього рівня оплати по народному господарству, оскільки сільськогосподарська праця за складністю і важливістю не поступається праці робітників, зайнятих в інших галузях (49, с.342).

Правила обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організаційної чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників визначає Порядок затверджений постановою КМУ від 26.09.01. №2166 зі змінами, внесеними постановою КМУ від 22.02.06. №193.

Згідно порядку розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід) для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є період роботи за останнім основним місцем роботи (зайняття підприємницькою діяльністю) перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески.

До середньої заробітної плати включається заробітна плата (дохід) у межах максимальної величини (граничної суми) заробітної плати (доходу) та оподатковуваного доходу (прибутку), з яких сплачуються страхові внески до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування (24, с.21).

Формування обсягу основної заробітної плати необхідно розпочинати із заповнення тарифікаційного списку, причому окремо стосовно кожного структурного підрозділу та кожної посади. Згідно з формою тарифікаційного списку до місячного фонду заробітної плати включаються доплати та надбавки, що мають обов’язковий характер. До таких належать:

- доплати працівникам за за науковий ступінь, шкідливі умови праці;

- надбавки за триалість безперервної роботи, класність, майстерність та наявність спецконтингенту (28, с.35).

Якщо працівник, крім своєї основної роботи, буде виконувати протягом тривалого часу на тому ж підприємстві додаткову роботу за іншою посадою (яка є вакантною), то підприємство може самостійно прийняти рішення щодо визначення базовим місяця встановлення доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника (34, с.24).

Доручення додаткової роботи в порядку заміщення і розмір доплати повинні узгоджуватися з працівником. Якщо працівник згодний на заміщення тимчасово відсутнього працівника, то роботодавець видає наказ, на підставі якого здійснюється доплата передбачена ст. 105 КЗпП (55, с.35).

В Постанові КМУ від 20.02.06. №172 зазначено установити посадовий оклад (тарифну ставку) працівника і тарифного розряду Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери у 2006 році з 1 липня – 375 гривень, з 1 грудня – 400 гривень на місяць (24, с.21).

Прожитковий мінімум на 1 працездатну особу становить з 01.04.2006р. – 496 грн., з 01.10.2006р. – 505 грн (20, с.46).

Актуальність проблем оплати праці в нових умовах господарювання потребує державного втручання при вирішенні питань реформування оплати праці, зокрема фінансового її забезпечення через паритет цін на сільськогосподарську і промислову продукцію, регулювання податків і встановлення мінімального розміру заробітної плати відповідно до життєвого рівня, надання невиправданих відмінностей в рівнях оплати працівників різних галузей і форм господарювання.

“Вирішення однієї з найгостріших соціальних проблем спрямовані на поглиблення економічних реформ, має своє втілення в опрацьованому експертами Міжвідомчої робочої групи проекті Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні. До його розробки були залучені провідні фахівці: керівні працівники Мінекономіки, Мінфіну, Мінпраці, Мінпаливенерго, Держкомпромполітики, науковці соціальних наукових і науково-дослідних установ, роботодавці тапрофспілкові діячі. Під час розроблення Концепції реформування оплати праці враховано зауваження і пропозиції як вітчизняних фахівців, так і позитивний досвід міжнародного співтовариства, в тому числі країн-сусідів” – доводить до нашого відома начальник управління політики оплати праці Мінпраці Л.Качан і керівник прес служби Мінпраці О.Дворник (14, с.8).

За висловом керівника робочої групи Міністра праці та соціальної політики І.Саханя: ”Цей документ має бути не лише дороговказом, не лише визначити основні орієнтири реформ оплати праці – він має озброїти прикладною технологією, напрацювати конкретні механізми впливу на прискорення піднесення економіки на макро- та мікрорівнях і водночас передбачити невідкладні заходи, які дадуть змогу оперативно втручатись в процес реформування оплати праці (42, с.9).

На думку радника Президента України А.Гальчинського, Концепція – це система поглядів і загальних підходів до реформування оплати праці в Україні, яка має найперш ґрунтуватися на випереджаючій функції заробітної плати, підвищення її стимулюючої ролі в зростанні рівня життя, мотивації до високопродуктивної праці, створювати надійні гарантії соціального захисту працівників. Розроблюючи Концепцію, ми маємо розробити модель реформування всіх елементів економіки, зокрема й податкової політики (32, с.11).

Новим документом буде передбачено також конкретні механізми запровадження нового соціального стандарту – регульованої державою мінімальної погодинної заробітної плати, Мінпраці допрацьовується проект Закону України, яким передбачено основні заходи законодавчого забезпечення його впровадження.

О.Дворник та Л.Качан вважають, що запровадження погодинної оплати праці спонукатиме підприємців постійно турбуватись про поліпшення організації виробництва, системи нормування праці, технічне обґрунтування норм часу за виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції (14, с.8).

О.А. Стретович та Л.П. Чернівська у своїх наукових працях представляють на розгляд значний досвід використання у зарубіжній практиці різноманітних систем оплати праці, який може бути корисний і застосований у нашій країні. Більшість із них орієнтується на працівників, праця яких оплачується погодинно.

Однією з таких систем є система Раккера. За своїм змістом вона близька до оплати праці від валового доходу, яка використовується у нас. Оплата праці за системою Раккера передбачає преміювання працівників запідвищення продуктивності праці, яку визначають, як розмір умовно чистої продукції (УЧП) на 1 дол заробітної плати. УЧП являє собою різницю (в грошовому виразі) між обсягом реалізації і вартістю сировини, матеріалів, послуг, придбаних на стороні, інших необхідних виплат стороннім організаціям. На основі багаторічних даних про результати роботи фірми встановлюють частку заробітної плати в обсязі УЧП, або “стандарт Раккера”

Наступна система оплати праці – система Скенлана – передбачає розподіл між керівництвом компанії і працівниками економії заробітної плати, одержаної в результаті знищення зарплатомісткості одиниць продукції. Іншими словами, із підвищенням продуктивності праці частка її оплати у собівартості одиниці продукції знищується.

Автори відмічають, що: “наведені системи оплати праці передбачають стабільну технологію виробництва та мінімальну кількість зовнішніх факторів впливу, не контрольованих працівниками. Будь-яка зміна технології автоматично спричинює до перегляду базисних нормативів і супроводжується досить трудомістким процесом нормування праці (50, с.8).

Л. Фільштейн та Н. Дудкіна у своїх наукових працях звертають нашу увагу на те, що аналіз системи заробітної плати в США дає змогу дійти висновку про необхідність реформування оплати праці в Україні, виходячи із тісного зв`язку зарплати як елемента мікро- та макроекономічного регулювання, які мають відбуватись водночас із заходами щодо оздоровлення економіки взагалі.

Оплата праці в Україні має удосконалюватись диференціацією її системи за індивідуалізації врахування особистого внеску працівників у результати фінансово-господарської діяльності підприємств. Цьому сприятиме широке застосування по часової форми оплати праці, зростання її перемінної частини (у вигляді стимулюючих виплат), заміна примусових заходів стимулювання заохочувальними, розширення використання дивідендної системи участі в прибутках, як однієї із форм колективного преміювання працівників (27, с.6).

1.2 Поняття, види та форми оплати праці

У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировина, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблюваний продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими робітниками і одержується у формі оплати праці.

Питання оплати праці регулюються Законом України “Про оплату праці”, діючими постановами та інструкціями. Згідно Закону заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу чи надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності виконуваної роботи, пофесійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За видами заробітна плата поділяється на:

- основну заробітну плату;

- додаткову заробітну плату;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата. Це – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку обслуговування, посадові обов'язки). Для норохування основної заробітної плати працюючим з почасовою оплатою праці необхідно мати відомості про посадові оклади (за штатним розкладом), присвоєні розряди (на підставі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

Ри нарахуванні основної заробітної плати працюючим, яким встановлена відрядна оплата праці крім табеля необхідно мати відомості про виробіток і розцінки за виконані роботи. Для розрахунку заробітної плати спеціалістам за повний робочий місяць потрібно проставити встановлений йому оклад згідно з наказом по підприємству; за неповний робочий місяць – оклад потрібно поділити на кількість робочих днів у даному робочому місяці і здобуту денну заробітну плату помножити на кількість відпрацьованих за табелем робочих днів.

У разі розрахунку заробітної плати робітників за тарифом часову тарифну ставку треба помножити на кількість годин зміни.

Розподіл заробітної плати при бригадній системі оплати праці виконується пропорційно до коефіцієнто-годин тощо.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Всі види додаткової заробітної плати обліковуються по середньому заробітку за табелем та відповідними документами.

Премії та заохочування пов’язані з трудовою діяльністю, визначені на основі положення, яке розробляється безпосередньо на підприємствах відповідно до типового.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які наводяться понад встановлення зазначеними актами норм.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати праці, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо є Положення про оплату праці на підприємство (Додаток А).

Даний документ містить:

- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і форми оплати праці, які застосовуються лдо різних категорій працівників;

- штатний розклад працівників підприємства;

- побудову основної (тарифної) оплати праці за інструкціями по посадах і професіях тарифних ставок і окладів або порядку розрахунку в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

- обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;

- інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;

- визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.

В заключній частині Положення можуть бути викладені питання оскарження прцівниками розміру нарахованого їм заробітку, порядок і строки перегляду.

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України “Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі” №144 від 22.05.96 р. на виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

Форма оплати праці – це спосіб встановлення залежності заробітку працівника від кількості і якості затраченої праці. Витрати праці оцінюються або робочим часом, або кількістю виробленої продукції (обсягом виконаних робіт). Залежно від цього розрізняють дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

При погодинній формі мірою праці є відпрацьований час. Залежно від фактично відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки або окладу визначається заробіток працівника.

При відрядній формі мірою оплати праці є вироблена робітником (групою робітників) продукція (виконаний обсяг робіт). Оплата праці нараховується у встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції.

Право вибору форми оплати праці надано підприємству. На кожному конкретному виробництві повинна застосовуватися та форма оплати праці, яка в щонайменшій мірі відповідає його організаційно-технічним умовам, забезпечує поєднання інтересів окремих працівників з інтересами колективу.

Для підвищення зацікавленості працівника в результатах праці і посилення зв’язку заробітку з конкретними виробничими показниками застосовуються різні системи доплат. Системи оплати праці розрізняються порядком обчислення заробітку працівника.

Погодинна форма оплати праці має дві системи: просту погодинну і погодинно-преміальну.

Проста погодинна система грунтується на даних обліку робочого часу. Заробіток при цій системі оплати праці визначається множенням встановленої тарифної ставки на фактично відпрацьований час. Проста погодинна система, доповнена преміюванням за конкретне досягнення в праці, утворює погодинно-преміальну систему.

Основними системами відрядної форми оплати праці, які застосовуються в сільськогосподарських підприємствах, є пряма відрядна, відрядно-преміальна і акордно-преміальна. Залежно від форми організації праці ці системи у свою чергу підрозділяються на індивідуальні і колективні (бригадні).

Пряма відрядна система полягає в тому, що заробіток працівнику нараховується за встановленою розцінкою за кожну одиницю якісно виробленої продукції або виконаної роботи. Основним елементом цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється за кожний вид роботи або робочу операцію виходячи з тарифної ставки, відповідної розряду роботи, і норми вироблення або норми часу на її виконання.

Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці, створюючи особисту матеріальну зацікавленість робітників в підвищенні матеріального вироблення, слабо зацікавлює їх матеріально в досягненні високих показників роботи бригади, підрозділу в цілому. Тому на практиці вона частіше застосовується для поєднання як загальних, так і конкретних індивідуальних кількісних і якісних показників роботи. В результаті цього утворюється відрядно-преміальна система оплати праці.

При акордно-преміальній системі оплати праці розмір заробітку встановлюється не за кожну операцію, а за виконання певного комплексу робіт. На виконання цих робіт бригаді, ланці або групі робітників видається акордний наряд-завдання, в якому зазначають обсяг і умови роботи, термін її виконання, розмір оплати праці і умови преміювання. Для визначення загальної суми оплати праці за акордним нарядом заздалегідь складається калькуляція. В ній указують перелік і обсяг робіт, що входять в акордне завдання, діючі розцінки і норми часу на кожну операцію, розрахункову трудомісткість і загальну вартість виконання комплексу робіт.

В основу формування бригад встановлено закріплення певного обсягу робіт не за конкретним працівником, а за всією бригадою, зміною, ділянкою за кінцевим результатом. В бригаді кожний робітник виконує певну роботу і одержує за неї індивідуальний заробіток.

Оплата праці в бригадах може бути відрядно-преміальною або погодинно-преміальною. При відрядно-преміальній системі заробіток колективу складається з таких елементів:

- Прямий відрядний заробіток за фактично виконану роботу за діючими комплексними розцінками, що встановлені на планово-облікову одиницю кінцевого результату колективної праці;

- Поточне преміювання за виконання місячних виробничих завдань за затведженими показниками кінцевого результату колективної праці.

Членами колективу можуть нараховуватися разові премії (за упровадження нової техніки, винахідництво і раціоналізацію тощо), а також доплати і надбавки, що носять індивідуальний характер (за роботу в святкові дні, нічний і наднормовий час тощо).

При погодино-преміальній оплаті праці колективу бригади щомісячно видається нормоване завдання, в якому зазначається регламент виконання завдань, умови преміювання. Сума колективної премії встановлюється за одиницю кінцевого результату праці бригади незалежно від її чисельності. Ця форма організації й оплати праці застосовується на роботах з технічного обслуговування устаткування, машин і механізмів на збиранні врожаю.

2 Сучасний стан обліку праці та її оплати в господарстві

2.1 Організаційно - економічна характеристика ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” Ширяївського району Одеської області

Об`єктом дослідження дипломної роботи є Товариство з обмеженою відповідальністю “Агрофірма Мар’янівська” Ширяївського району Одеської області. Підприємство розташоване на території села Мар’янівка, яке знаходиться на відстані 7 км від районного центру с.м.т. Ширяєве та 130 км від обласного центру м. Одеси. Найближча залізнична станція Затишшя знаходиться на відстані 50 км від господарства.

Територія землекористування ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” компактна і являє собою єдиний масив, витягнутий з півночі на південь на 7,5 км і зі сходу на захід – 9 км. Пасовища господарства приурочені до схилів, днищ балок, а також долини річки Середнього Куяльнику.

На території підприємства літом переважають північно-західні вітри, а взимку – північно-західні та південно-східні. Середня швидкість вітру не перевищує 4,4 м/секунду. Дата останніх заморозків – 15 квітня, дата перших заморозків – 21 жовтня. Середня тривалість вегетаційного періоду з температурою(t) більше 5°С – 225 днів, з температурою більше 10°С – 175 днів. За вегетаційний період випадає опадів в середньому 390мм з добовою температурою більше 10°С – 240мм. Середня сума температур за вегетаційний період з температурою більше 10°С - 3030°С.

Господарство знаходиться в зоні з такими несприятливими погодними умовами для сільськогосподарських культур: в літні місяці часто бувають бездощові періоди, засухи. Опади в літній період бувають у вигляді злив, о призводить до змивання ґрунту. В зимовий період при відсутності або недостатньому сніговому покритті пошкоджується та гине озимина. Часті відлиги нерідко супроводжуються відтаненням ґрунту і поновленням вегетації, а наступне похолодання призводить до утворення льодової кірки на полях. Це значно погіршує умови росту озимих культур.

ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” було створено у 2000 році після реорганізації КСП “Мар’янівське”. Підприємство має власну майстерню по ремонту сільськогосподарської техніки. Крім того, на підприємстві є своя маслобойня та хлібопекарня, які забезпечують жителів села хлібом та олією.

Для того, щоб більш чітко уявити рівень забезпечення ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” виробничими ресурсами, розглянемо дані таблиці 2.1.1.

Таблиця 2.1.1 Структура земельних угідь в ТОВ “Агрофірма Мар’янівська”

З даних таблиці 2.1.1 видно, що загальна земельна площа ТОВ “Аграфірма Мар’янівська” в 2005 році порівняно з 2003 роком залишилась практично незмінною, вона збільшилася всього на 0,5%, тобто на 16 га. Сільгоспугіддя також майже не змінилися, площа їх в 2005 році порівняно з 2003 роком також збільшилася на 0,5% або на 16 га.

Майже незмінною залишилась і рілля. Однак площа її зменшилась на 0,1%, тобто на 2 га в 2005 році порівняно з 2003 роком. Площа пасовищ збільшилась на 4,5 % або на 18 га.

Далі розглянемо спеціалізацію ТОВ “Агрофірма Мар’янівська” в таблиці 2.1.2.

Аналізуючи дані таблиці 2.1.2, можна відмітити, що підприємство спеціалізується на виробництві зерна та молока. Питома вага рослинництва в 2003 році в структурі товарної продукції становила 76,86%, тваринництва – 23,14%, але в 2005 році питома вага рослинництва зменшилась до 67,49% (1922 тис.грн), а питома вага тваринництва збільшилась до 32,51 % (926 тис.грн).

Таблиця 2.1.2 Структура товарної продукції ТОВ “Агрофірма Мар’янівська”