Основы менеджмента

Вопрос № 1. Менеджер в организации. Управленческий труд и его специфика

Управление как специфический вид чел-ой деят-ти обособился в ходе разделения и кооперации общественного трда.

Сущность и специфика упр-ия определяется его целью, задачами, также предметом, средствами самой работой поупр-ию.

Управленческий труд – это преимущественно умственный труд. Он не является созедателем материальных благ, но явл-ся неотъемлемой частью совокупной работы. Поэтому деят-ть управленца традиционно оценивается по результатм деят-ти предриятия.

Целью управленческого труда явл-ся определение цели орг-ции и создание необходимых условий для их орг-ции, а также установление гармонии между индивидуальными трудовыми процессами, т.е. координация.

Кроме того, упр-ие в современных условиях должно быть направлено на удовлетворение потребности работы, что в свою очередь способствует повышению эф-ти деят-ти орг-ции.

Управление – это прежде всего работа с людьми, а их ирудовая деят-ть служит объектом управляющего объекта. Трудовая деят-ть в орг-ции, ихотношение в процессе упр-ия могут выступать в виде информаци в её различных формах. В прцессе управленческой работы происходит сбор, обработка, передача информации.

Достижение цели упр-ия осуществляется путём подготовки и реализации управляющих воздействием на людей. Это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия явл-ся управленческое решение.

В процессе упр-ия управленческие работники решают самые различные проблемы организационного, эк-го, технического, социально-психологического хар-ра. Их многообразие также явл-ся важной особенностью управленческого труда.

Вопрос №2. Управление конфликтом в менеджменте. Общее понятие

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо-ше с интересами дрсугой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при-щ разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление пфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Вопрос № 3. Менеджер в организации. Категории управленческих работников. Разделение управленческого труда

Прцесс управления осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, что способствует повышению качества управляющего воздействия.

По роли в процессе управления управленческих работ пдразделяют работников на руководителей, специалистов и служащих.

Руководитель – это возглавляющий орг-цию работник, наделённый необходимыми полномочиями для принятия решения и несущий всю полноту ответственности возглавляемой им коллектива. Руководители организуют подготовку управленческих решений, принимают управленческие решения и контролируют их исполнение. Труд руководителя явл-ся самым сложным и ответственным в системе управления организации.

Специалисты – это работники, выполняющие функцию управления. Например, экономисты, бухгалтеры, специалист по управлению персонала, специалист по маркетингу, юрист. Они анализируют информацию и готовят вариант решения для руководителей в соответствии с их приказами и распоряжениями технико-технологическими нормативами, организационными регламентами и квалификационным требованиям. В их деятельности преобладают логические операции, не исключающие творчество.

Служащие – это работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Например, секретари, машинисты, операторы. Они выполняют информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от рутивной работы и обеспечивать их необходимой информации. В их деятельности используются две операции, поэтому она в большей степени поддаётся нормированию, чем др. категориям.

В целом же все категории управленческих работников принимают участие в разработке и организации управленческого воздействия.

Вопрос №4. Управление конфликтом в менеджменте. Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется 3 типа конфликтов:

1) конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны пс разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существуе много методов разрешения таких конфликтов.

2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени.

Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению мора ли и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Организация может как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Вопрос № 5. Менеджер в организации. Категории управленческих работников. Особенности работы управленческих работников различных категорий

Можно выделить 5 групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любоы орг-ции и которые являются объектом упр-ия со стороны менеджмента. Данными функциональными группами процессов являются следующие:

- производство;

- маркетинг;

- финансы;

- работа с кадрами;

- эккаунтинг (учёт и анализ хоз. деятельности).

Управление производством предполагает, что соответствующие службы менеджмента осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входе в орг-цию, в продукт, к-ый орг-ция предлагает внешней среде. Для этого менеджмент осуществляет следующие операции:

- управлением разработкой и проектированием продукта;

- выбор технологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;

- управлние закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;

- управление запасами на складах;

- контроль качества.

Управление маркетингом призвано посредством маркетинговой деятельности по реализации продукта увязать в единый непротиворечивый поцесс удовлетворение потребностей клиентов орг-ции и достижение целей орг-ции. Для этого осуществляется управлениетакими процессами, как:

- изучение рынка;

- реклама;

- ценообразование;

- создание систем сбыта;

- распределение созданной продукции;

- сбыт.

Управление финансами состоит в том, что мнеджмент осуществляет управление процессом движения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:

- составление бюджета и финансового плана;

- формированиеденежных ресурсов;

- распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь орг-ции;

- оценка финансового потенциала орг-ции.

Управление персоналом связано сиспользованием возможностей работников для достижения целей орг-ции. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

- подбор и расстановка кадров;

- обучение и развитие кадров;

- компенсация за выполненную работу;

- создание условий на рабочем месте;

- поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Управлени эккаунтингом предполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о работе орг-ции с целью сравнения фактической деятельност орг-ции с её возможностями, а также деятельностью др. организаций. Это позволяет орг-ции вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, и выюрать лучшие пути осуществления её деятельности.

В зависимости от того, насколько орг-ция адаптивна к изменениям в окружении, выделяется 2 типа управления организацией:

1) механический тип управления;

2) органический тип управления.

Механистический тип управления организацией хар-ся набором следующих характеристик:

- консервативная, негибкая структура;

- чётко определённые, стандартизированные и устойчивые задачи;

- сопротивление изменениям;

- власть проистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации;

- иерархическая система контроля;

- командный тип коммуникациий, идущих сверху вниз;

- содержанием коммуникаций преимущественно являются распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.

Для органического типа управления организацией характерны:

- гибкая структура;

- динамичные, не жёстко определённые задачи;

- готовность к изменениям;

- власть базируется на знании и опыте;

- самоконтроль и контроль коллег;

- многонаправленность коммуникаций;

- содержанием коммуникаций явл-ся информация и советы.

Каждый из данных типов имеет определённые преимущества.

Вопрос №6. Управление конфликтом в менеджменте. Уровни конфликта в организации

можно выделить 5 уровней конфликтов в организации:

- внутри личности,

- между личностями,

- внутри группы,

- между группами,

- внутри организации.

Эти уровни тесно связаны междусобой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив. Примером такого внутриличностного конфликта може тбыть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивид дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения! Это самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют 5 возможных путей выхода из него.

Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой ночной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа выигрыш — проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объдинять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие, данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

• они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

• при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

• они признают, что при таком взаимноудовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

• они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

• они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш — выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль помогает реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разре шения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает щ тересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на oпределенные уступки. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носит профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизациюнному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются 4 разновидности этого конфликта:

-вертикальный,

-горизонтальный,

-линейно-функциональный,

-ролевой.

Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт иозникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Вопрос №7. Менеджер в организации. Типы менеджеров: линейные, функциональные

Влюбой орг-ции имеются 2 типа менеджеров:

-линейный;

-функциональный.

К линейным относятся менеджеры, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние развития орг-ции. Это начальники цехов, директора, мастера, бригадиры.

Функциональные менеджеры ответственные за определенную подсистему управления, например, за маркетинг, финансы, персонал.

Вопрос №8. Управление конфликтом в менеджменте. Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов широко использу ются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации — участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

• методы, связанные с введением специального интеграционног механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и надв лением их общей задачей (например, объединение отдела труд и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Вопрос №9. Менеджер в организации. Менеджеры высшего уровня. Менеджеры среднего уровня. Менеджеры низового уровня

Руководители низового звена

Руководители низового звена координируют работу неуправленческого персонала - тех, кто физически производит продукцию или оказывает услуги. Это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или работниками. Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий на рабочих местах. Они отвечают также за непосредственное использование выделенных ресурсов, таких, как сырье и оборудование. Мастер смены, старшая медсестра, заведующий кафедрой в университете, колледже - это типичные названия должностей на данном уровне. Руководители низового звена составляют большую, самую многочисленную часть руководителей в организации. Но главное для руководителя первого (низового) звена -это осуществление функции контроля за выполнением производственных заданий с целью непрерывного информирования вышестоящего уровня управления о правильности выполнения этих заданий. Большую часть своего служебного времени мастера тратят на общение с рабочими, небольшую - с другими мастерами, и совсем малую - с вышестоящими руководителями.

Руководители среднего звена

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Количество их за последнее время заметно возросло. Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются : заведующий отделом (в бизнесе), декан (в институте), управляющий отделением агрофирмы, начальник цеха на промышленном предприятии и т.д. Иногда в уровне среднего звена, если руководителей этого уровня очень много, возникают еще два - верхний и низший, т. е. образуются четыре основные уровня управления : высший, верхний средний, низший средний и низовой. Характер работы руководителя среднего звена в наибольшей степени определяется содержанием работы подразделения нежели организации в целом. Руководители среднего звена являются как бы буфером между руководителями высшего и низового звена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена. А затем эти решения, трансформированные в конкретные задания, передают низовым линейным руководителям.

Рис. 8.2 Концепция уровней управления по Парсонсу

Практика и исследования показывают, что руководители среднего звена наиболее уязвимы при всевозможных изменениях экономического и технического характера. Так было с введением персональных компьютеров.

Руководители высшего звена

Менеджеры высшего звена- самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория. Даже'в крупных организациях их всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в производстве - директор предприятия, в бизнесе - председатель совета, в корпорации - президент, вице-президент, в армии - генерал, в госаппарате - министр, в университете - ректор, колледже - директор.

Руководители высшего звена определяют миссию и цели организации, отвечают за принятие важнейших решений для организации. Личность сильного руководителя высшего звена накладывает отпечаток на облик всей организации, стиль ее работы, она определяет выбор нравственных ценностей.

Рис. 8.3 Уровни управления, типичные должности руководителей на этих уровнях и основная функциональная связь между ними.

Работа руководителя высшего звена не регламентирована и не имеет четкого завершения - это является основной причиной напряженного темпа.

Вопрос №10. Власть и лидерство в организации. Общее понятие

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и т.п. Власть используют и начальники, и подчинен-пме для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющииеся во времени. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть даётся сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должносной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достиг этого очень трудно.