Основы менеджмента

Экзаменационные вопросы по курсу «Менеджмент» 2005г. (Текстильный университет им. А.Н. Косыгина)

1. Менеджмент как область деятельности, наука и предмет обучения.

2. Уровни управления. Дать характеристику задач по уровням управления.

3. Роли менеджера в организации.

4. Научные подходы в менеджменте.

5. Возникновение научной теории управления. Научная школа управления.

6. Административная школа управления.

7. Системный подход в управлении.

8. Ситуационный подход в управлении.

9. Сущность и необходимость власти в управлении. Власть, основанная на принуждении.

10.Формы власти и влияния.

11.Сравнение различных форм влияния. Достоинства и недостатки.

12.Понятие лидерства. Подходы в изучении лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.

13.Ситуационный подход к лидерству. Ситуационные модели.

14.Адаптивное руководство. Модель Фидлера.

15.Стили руководства.

16.Управленческая решетка и классификация типов руководителей.

17.Природа конфликта в организации. Типы конфликтов.

18.Типы, причины и последствия конфликта.

19.Управление конфликтной ситуацией.

20.Миссия организации. Примеры.

21.Основные цели предприятия.

22.Выбор целей организации. Требования к целям.

23.Основные цели предприятия.

24.Системный анализ. Метод дерева целей. Приведите пример.

25.Управление по целям.

26.Планирование деятельности фирмы. Виды планов.

~~27.Координация работы руководителей смежных уровней при управлении по целям.~~

28.Учет влияния внешних факторов на управление организацией.

29.Внутренняя среда организации.

30.Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации.

31.Анализ портфеля продукции, силы бизнеса и силы отрасли, в которой работает предприятие.

32.Что такое стратегия фирмы? Стратегическое управление.

33.Система стратегического планирования.

~~34.Выбор стратегии на основе матрицы позиций бизнеса и матрицы Томпсона и Стрикленда.~~

35.Основные факторы, учитываемые при выборе стратегии организации.

36.Стратегия оптимальных издержек. Стратегии вертикальной интеграции.

37.Основные стратегии диверсифицированного роста. Причины использования фирмами стратегий диверсификации.

38.Стратегии интеграции.

39.Стратегии сокращения.

40.Организация как функция управления.

41.Линейные и штабные полномочия.

42.Делегирование полномочий. Принципы делегирования полномочий.

43.Проектирование структуры управления организации.

44.Линейная и функциональная структуры управления. Область применения.

~~45.Механизм координации и интеграции работы подразделений при линейно-функциональной структуре управления.~~

46.Линейно-функциональная и дивизионная структуры управления. Область применения. Достоинства и недостатки.

47.Продуктовые и региональные структуры управления. Достоинства и недостатки дивизионных структур.

48.Адаптивные системы управления. Область применения.

49.Сущность мотивации.

50.Потребности человека как основа мотивации. Понятия: мотив, мотивация, стимулирование.

51.Содержательные теории мотивации.

52.Пирамида потребностей А. Маслоу.

53.Материальное и моральное вознаграждение.

54.Способы удовлетворения социальных потребностей и потребностей в уважении.

55.Способы удовлетворения потребностей работников в уважении и самовыражении.

56.Процессуальные теории мотивации.

57.Основные идеи теории ожиданий.

58.Cущность и необходимость контроля. Виды контроля.

59.Процесс контроля.

60.Важнейшие научные подходы, несшие существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Менеджмент как область деятельности, наука и предмет обучения

Менеджмент – это наука об управлении организациями. Организация – это группа людей деятельность, к-ых сознательно координируется для достижения общей цели. Таким образом организация имеет 3 взаимосвязанных составляющих: люди, цели, управление. Управление должно быть направлено на успех. Организация считается добившейся успеха, если она достигла своих целей. Составляющие успешной организации:

1. Выживание (конкурентоспособность и многие др. критерии) – возможность существовать как можно дольше.

2. Результативность и эффективность.

3. Производительность.

4. Практическая реализация, т.к. цель управления – это выполнение реальной работы реальными людьми; то успешным управлением считается такое, к-ое реализуется практически, т.е. превращается в действие результативно и эффективно.

Процесс управления состоит из 4-ех взаимосвязанных ф-ий:

1. Ф-ия планирование предполагает решение о том каким должны быть цели организации и, что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Таким образом планирование- это один из способов с помощью к-го руководство обеспечивает единое направление усилей всех членов организации к достижению ее общих целей.

2. Ф-ия организация, подразумевает создание структуры организации- это создание подразделений, отделов организации и распределение полномочий. Распределение полномочий – это распределение задач и обязанностей по конкретным исполнителям.

3. Ф-ия мотивация. Мотивация – это создание внутреннего побуждения к действиям. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют ни какого смысла, если кто-то не выполняет техническую работу, и задача ф-ии мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии со своими обязанностями и планом. Таким образом ф-ия мотивация для руководителя очень важна. Чтобы эффективно мотивировать своих подчиненных, руководителю следует определить каковы истинные потребности работников и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей.

4. Ф-ия контроль. Контроль- это обеспечение того, что организация действительно достигает своих целей. Таким образом контроль- это осуществление корректировки намеченных планов, если таковые будут необходимы.

Все эти 4 ф-ии управления имеют 2 общие характеристики:

1. Все эти 4 ф-ии требуют принятие решений.

2. Для всех 4-ех ф-ий необходима коммуникация, т.е. обмен информации для принятия правильного решения.

Эти 2 процесса: процесс принятия решений; процесс коммуникации – называют связующим.

процесс принятия решений- это управленческая интеллектуальная работа, это выбор того как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать; и в самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Уровни управления. Дать характеристику задач по уровням управления.

Выделяются три уровня управления в организации:

1. Руководители высшего уровня – это люди, занимающие ключевые посты в организации, одминистрация предприятия. На этом уровне занято в среднем всего 3-7% от общего числа управленческого персонала: менеджеры собственики; генеральный директор или президент; аппарат управления организацией в целом.

Руководители высшего уровнянаделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организаций: определение миссии и общей цели развития организации; разработка долгосрочных стратегий организаций развития; формирования организационной структуры управления; управление чел-ми рес-ми организации; распределение прибыли организации; маркетинговая политика, продажи, ценообразование; переговоры и разрешение конфликтов; установление отношений с др. участниками рынка.

2. Руководители среднего уровня – самый многочисленный слой, состоящий примерно 50-60% общей численности управленческого персонала. Он включает в себя менеджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, произ-ва и др. функциональных подразделений организации.

Наиболее важные фун-ии, выполняемые рук-ми среднего уровня: рук-во иконтроль за ходом работ; принятие оперативных решений; обеспечение коммуникаций (передача информации сверху вниз и снизу вверх); планирование работ; организация работ; мотивирование сотрудников; поддержание внутренних и внешних контактов; составление отчетов.

3. Руководители низшего уровня – рук-ли, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительного труда и несущие прямую ответственность за работу исполнителей, т.е. работников организации, непосредственно производящих продукцию или услуги. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Роли менеджера в организации.

Один из известнейших исследователей в области теории управления Пири Минцберг, изучая хар-р и содержание работы менеджеров, выделил одну общую черту управленческой работы – так называемые роли руководителей. В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, к-ые в зависимости от уровней управления рук-ли в разной степени принимают на себя. Они подразделяются на три большие категории:

1. Межличностные роли:

 Рук-ли; хар-р деят-ти: действия связанные с положением.

 Лидер; хар-р дея-ти: все управленческие действия с учетом подчиненных.

 Связующее звено; хар-р деят-ти: переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями, лицами.

2. Информационные роли:

 Приемники информации, осуществляет действия, связанные с получением информации

 Распространитель информации; рассылка почты по организациям с целью получения информации, проведение обзоров, бесед.

 Представитель информации; участие в заседаниях, почтовые отправители, устные выступления.

3. Роли по принятию решений:

 Предприниматель; участие в совещаниях с обсуждением стратегии совершенствования деятельности.

 Устраняющий нарушения; обсуждение стратегических и текущих вопросов.

 Распределитель ресурсов; составление графиков, составление и выполнение бюджетов, прогнозирование работы подчиненных.

 Ведущий переговоры; ведение переговоров.

Все три категории взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого, в следствии чего складываются объем и содержание работы менеджера, какой бы хар-р ни носила организация, в к-ой он работает.

Научные подходы в менеджменте.

подход научного управления, административный подход, подход сточки зрения чел. Отношений, подход с точки зрения науке о поведении, подход сточки зрения количественных методов, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.

подход научного управления – основатель Фридрих Тейлор и Лили Гилберт. школ. науч. управ. анализирует содержание работы, устанавливает определенные нормы выработки, из-за принятия этих норм стала использоваться оптимизирование работников, с целью увеличения производительности труда.

Административный подход – 1920-1950 Анри Фоёль . основной целью было создание универсальных принципов управления, 14 принципов( разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность общих интересов, вознаграждение, централизация, скалярная цель, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, корпоративный дух.)

подход с точки зрения чел. отношений и науке о поведении – признается человеческий фактор – это основной Эл-т эффективной организации. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Авторы этого подхода рекомендовали исследовать человеческие потребности и использовать различные приемы управления человеческими отношениями, эти идеи были дополнительно исследованы школой науке о поведении, которые стали изучать различные аспекты социального взаимодействия: мотивация, характер власти, авторитета, проблемы лидерства.

Школа количественных методов – использование количественных методов и методик в управлении, такие как построение имитационных моделей и исследование ситуаций. разработка моделей упрощала решение сложных проблем и оказывала помощь в принятии решений в повышение эффективности деятельности руководителя.

Процессный подход к менеджменту рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Функции управления представляют собой особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда, к которым

6. Административная школа.

работы классиков основываются на личных наблюдениях, а не на научной методике. Цель – создание универсальных принципов управления. следование этим принципам приведет к успеху.

аспекты:

1 разработка рациональной системы упр-я орг. основные функции бизнеса разделить на подразделения и рабочие группы: финансы, право и маркетинг, основные функции управления, планирования и организации.

2. построение структуры организации и управление работниками. 14 принципов управления.

1. разделение труда – распространяется не только на исполнителей, но и на управленцев

2. полномочия и ответственность.

3. дисциплина – уважение порядков полномочий, повиновение.

4. единоначальник – приказы только от одного начальника.

5. единство направления – единая цель и единый план

6. подчиненность общих интересов, главная цель, цель организации

7. вознаграждение персонала

8. централизация – в организации управленческий центр.

9. скалярная цель – ряд лиц стоящих на руководящих должностях, начиная с лица занимающего самую высокое положение по цепочки вниз до самого нижнего звена.

10 порядок - у каждого работника есть рабочее место, и каждому работнику удобно на раб месте.

11. справедливость – сочетание доброты и правосудия.

12. стабильность раб места.

13. инициатива – разработка проекта и обеспечение его реализации.

14. корпоративный дух – традиция, согласие, и имидж организации, единение персонала. Возникновение научной теории управления. Научная школа управления.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к изучению деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. Административная школа управления.

Классическая, или админиcтративная школа в управлении(1920 1950). С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость —это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Системный подход в управлении.

Системный подход - рассматривает организацию, как открытую систему, на организацию влияет внешняя среда. Была разработана теоретическая система контроля, которая помогала руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и средой окружающей ее.

системообразующие фактры системного подхода

1. конкретная общая цель всей совокупности Эл-ов,

2. подчинение каждого Эл-та системы общей цели системы.

3. осознанность каждого Эл-та своих задач и понимание общей цели.

4. выполнение каждым Эл-ом поставленной задачи

5. конкретное отношение между Эл-ами системы.

6. наличие органов управления.

значение системного подхода – сист. подход стимулирует руководителя, поддерживает необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. системный подход помогает установить причины принятия не эффективных решений и предоставляет средства, для улучшения планирования и контроля. Ситуационный подход в управлении.

Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого – то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в

«ситуационном управлении».

2. Основные положения

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию. Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать овзаимодействии между этими двумя средами

В ситуационном

подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.

Выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером

для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной

ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами

профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и

группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои

сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое–то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. Сущность и необходимость власти в управлении. Власть, основанная на принуждении.

Власть - это возможность влиять на поведение других. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции. По словам Лорда Эктона: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. В самом деле в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на ТВ. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

Необходимость власти в управлении. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Власть может принимать разнообразные формы, имеется 5 основных форм: Власть, основанная на вознаграждении;

законная власть; власть примера; экспертная власть.

Власть основанная на принуждении – это влияние через страх. Такого рода власть применяется редко и лишь тогда, когда руководитель приходит к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием ответственности, хотя принуждение может привести к временной покорности подчиненного. Оно производит не желательный эффекты, такие как скованность, страх и отчуждение, что приводит к более низкой производительности, не удовлетворенностью работы и большой текучести кадров.

Формы власти и влияния.

Власть – возможность влиять на поведение других людей. Чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, то что создаст его зависимость. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. Власть может принимать разнообразные формы, имеется 5 основных форм:

1. Власть основанная на принуждении – это влияние через страх. Такого рода власть применяется редко и лишь тогда, когда руководитель приходит к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием ответственности, хотя принуждение может привести к временной покорности подчиненного. Оно производит не желательный эффекты, такие как скованность, страх и отчуждение, что приводит к более низкой производительности, не удовлетворенностью работы и большой текучести кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении – это влияние через положительное подкрепление. Использование различных вознаграждений и поощрений. Необходимо помнить, что данная форма власти эффективна при условии, если руководитель сможет правильно определить, что в глазах исполнителя в данный момент яв-ся вознаграждением. На практике у руководителя сущ-ет множество ограничений, возможности выдавать вознаграждения, т.к. финансовые рес-сы организаций ограничены.

3. Законная власть – это влияния через традиции. В течении тысячелетий культурная традиция укрепляла власть начальства, хотя сегодня многие молодые работники меньше расположены признавать авторитеты, поэтому за последние годы эффективность применения этой формы власти снизилась, хотя традиция привлекательный инструмент как для организации, так и для руководителя, т.к. обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность.

4. Власть примера – это влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть построенная не на логике и не на давлении традиций, а на силе личных качеств или способности лидера. Основные характеристики харизматичной личности: обладает творческими, риторическими способностями и способность к межличностному, высокий уровень профессионализма и интелекта, внушительная привлекательная внешность. Руководитель слывущий хар-ой личностью служит примером поведения и подражания для подчиненных.

5. Экспертная власть – это власть через разумную веру, это когда исполнитель принимает на веру ценность знаний и опыта руководителя и в этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя подчиняться яв-ся сознательным и логичным.

Влияние – это любое поведение одного ч-ка, к-ое вносит изменения поведения, отношения, ощущения другого ч-ка. 2 формы влияния:

1. Влияние путем убеждения – это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждения, рук-ль признает зависимость от исполнителей. Способность влиять путем убеждения зависит от следующих факторов: рук-ль должен заслуживать доверие; любая организация должна учитывать интеллектуальный уровень подчиненного; цель, к-ую ставит перед собой рук-ль не должна противоречить системе ценностей его подчиненных. Самая слабая сторона такого влияния – это медленное воздействие и не определенность. Самое большое преимущество заключается в том, что выполнение работы человека, на к-го влияют таким образом не нужно будет проверять, т.к. он по всей вероятности посторается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что подчиненный считает, что эти действия получат удовлетворить его потребности на многих уровнях. Использование убеждения не означает отказ от других имеющихся форм влияния.

2. Влияние через участие – это привлечение раб-ов в совместном управлении организацией. Влияние через участие идет дольше чем убеждение признание власти или способности исполнителя. В место того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, рук-ль просто направляет усилия подчиненного и способствует свободному обмену информации. Участие принятие решений совершенно явно приводит к удовлетворению потребностей подчиненного более высокого уровня. Это потребности власти, компетентности, потребности в успехе и самовыражении, поэтому эту форму влияния можно использовать только в тех случаях, когда такие потребности яв-ся активно мотивирующими факторами у подчиненного. Эта форма влияния еще не достаточно распространена, потому что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий, т.к. люди занимающие руководящую должность, как правило к-ые удовлетворяют свою потребность во власти и конечно удовлетворение этой потребности более вероятно тогда, когда у ч-ка есть возможность создать указы и заставить их выполнять.

Эф-ть какой-либо формы власти или влияния зависит от того считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его потребность, а также от конкретной ситуации, в к-ой находится исполнитель или руководитель. Поэтому у каждого метода есть свой + и -, и никто не способен рук-ть людьми во всех ситуациях. Сравнение различных форм влияния. Достоинства и недостатки.