Обеспечение кадровой безопасности в сфере высокотехнологичных производств
Выбор темы настоящей работы определился опытом моей работы в службах безопасности различных международных и национальных коммерческих организаций и государственных предприятий и учреждений.
Имея возможность общаться по вопросам своей профессиональной деятельности с представителями таких организаций как ОБСЕ, Интерпол, сотрудниками дипломатического корпуса и органов безопасности различных государств, американских корпораций “Starwood” и “ExxonMobil”, я утвердился во мнении, что вопросы кадровой безопасности крайне актуальны в современном мире бизнеса, политики и дипломатии. В процессе изучения курса профессиональной переподготовки, я принял решение подробнее исследовать этот вопрос и написать по нему аттестационную работу.
В данной работе рассмотрены общие вопросы кадровой безопасности организации, особенности в построении системы кадровой безопасности в высокотехнологичных организациях, вопросы защиты персональных данных работника, коммерческой тайны (механизм закрепления и защиты) и сделана попытка прогноза ситуации на ближайшие годы с учетом имеющихся тенденций.
Хотелось бы выразить особую благодарность специалистам консалтинговой корпорации “WatsonWyatt” и Чумарину Игорю Гареевичу, директору и ведущему консультанту “Агентства исследования и предотвращения потерь”, оказавшим неоценимую помощь своими материалами.
1. Общие вопросы кадровой безопасности.
Роль и место кадровой безопасности
в системе управления персоналом.
Небольшое теоретическое отступление. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), я попытаюсь проиллюстрировать сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:
· финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;
· силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
· информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
· технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
· правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.
Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.
А вот как трактует понятие безопасности Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ):
“Раздел I. Общие положения
Статья 1. Понятие безопасности и ее объекты
Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.
Теперь непосредственно о понятии “кадровая безопасность”. Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Здесь мне придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из своего опыта работы в структурах безопасности, я могу твердо заявить, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба. Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:
· несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
· недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики? В отдельных случаях “… считается целесообразным – хотя об этом не принято прямо говорить – назначать на посты людей, которые для работы на этих постах не очень подходят, а в ряде случаев совсем не подходят.” (п. 6 стр. 84) – а это уже один из механизмов защиты организации);
· слабая организация системы управления персоналом;
· слабая организация системы обучения;
· неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
· ошибки в планировании ресурсов персонала;
· снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
· уход квалифицированных сотрудников;
· сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
· сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
· отсутствие или “слабая” корпоративная политика;
· некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.
Добавим примеры внешних опасностей:
· условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);
· установка конкурентов на переманивание;
· давление на сотрудников извне;
· изменения во внешней экономической среде;
· попадание сотрудников в различные виды зависимости;
· инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких “китах” она держится?
На мой взгляд, она зависит от трех основных факторов.
1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула – “как примете на работу, такие люди у вас и будут работать” или “скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы”. Это действительно так. В условное наименование первого фактора “найм” входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - “человеческим мусором” или частью общего дела, заменимым “винтиком” или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.
Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:
- Показатели численного состава персонала и его динамики.
- Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
- Показатели эффективности использования персонала.
- Показатели качества мотивационной системы.
Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.
При этом, надо отметить, что работает принцип “компенсации недостаточности внимания” к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала – серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков. Именно в этом узле часто бывает заложена системная “мина” – если первая часть работы относится к компетенции Службы персонала и Службы безопасности, то вторая – преимущественно к сфере СБ, руководство которой заинтересовано в получении дополнительных ресурсов (персонал, средства, полномочия), а ошибки при подборе “выявленных” сотрудников можно будет свалить на Службу персонала.
Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.
Типы зависимостей
Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические или химические, субстанциональные и пищевые зависимости.
Фармакологические (химические) — это такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.
Субстанциональные зависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости (сексуальные и любовные зависимости, неразборчивость в связях, нетипичные сексуальные интересы – мужской и женский гомосексуализм, фетишизм, садомазохизм, педофилия, зоофилия и т.п.), трудо- или работоголизм, психические отклонения (в т.ч. мании, навязчивые состояния и т.п.) и многие другие.
Пищевые зависимости объединяются согласно своему наименованию.
Средства возникновения зависимостей
Средства аддикций подразделяются на следующие типы:
Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.).
Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.).
Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).
Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на “эмоциональный крючок”, им очень легко управлять. Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей в организации как риск для кадровой безопасности?
Риск, и не малый, заключается в следующем:
1. Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т.д.).
2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в организации.
3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.
4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).
5. Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.
Основные группы риска
Члены религиозных новообразований (РНО)
Чаще всего членами РНО становятся люди, отвечающие следующим признакам:
Одинокие люди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.
Переломный возраст. Опыт показывает, что наибольший процент жертв секты набирают среди подростков 13—16 лет. С помощью секты можно уйти от слишком сильной опеки родителей, можно бросить вызов окружающим, секты не обращают внимания на внешность.
Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.
Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.
Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту.*
(* Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия / Сост. И. Головина. СПб.: ИД «ВЕСЬ», 2001. С. 137—153).
Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Но существуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию или действующего работника к РНО, например:
— постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;
— особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);
— нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;
— документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).
Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).
Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:
— прямая информация о попытках вербовки;
— периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);
— появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на “семинары”, рассказы об “очень хороших” заведениях для детей и т.п.
Вовремя распознав указанные признаки, вы сможете изменить ситуацию или удержать ее под контролем. Для этого необходимо:
— выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;
— выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;
— проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;
— оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами «риск» или «угроза», начать мягко очищаться от «центра зла» и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в ГР.
Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете “за это”. Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для “атаки” на вашу организацию со стороны “дружественных” общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему “дискриминации по религиозным соображениям” и пр. Да, эти “атаки”, скорее всего, не увенчаются успехом для “атакующих”, но способны значительно испортить имидж вашей организации. Справедливости ради надо сказать, что есть ряд РНО, члены которых вовлечены внутрь своей и только своей организации и полностью безопасны для предприятия.
Алкоголики
Алкоголизм — одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а, наоборот, еще больше ухудшит его. Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам.
Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны:
— поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;
— повышенная суетливость при подготовке к выпивке, “потирание рук”, эмоциональная приподнятость;
— состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);
— речевые признаки и многие другие.
Медицинские методики заключаются в применении различного рода методик и пригодны для определения предрасположенности к этой зависимости. Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано преимущественно с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника, хотя и не в таких масштабах, как, например, при наркотизме. Последствия очевидны:
— потери от неэффективного использования рабочего времени;
— перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;
— попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате — расслоение коллектива;
— совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;
— использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.
Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения. Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод — увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников “отомстить” за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить “спитые” группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство. Очень быстро все успокоятся. Так вы наиболее безболезненно избавитесь от алкоголика.
Наркоманы
Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:
— по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;
— с помощью экспресс-тестов на наркотики;
— в процессе наркологической экспертизы.
Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем:
— как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;
— длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;
— часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;
— осанка чаще всего сутулая;
— невнятная, растянутая речь;
— неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;
— признаки потери контроля над собой;
— явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;
— раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;
— периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;
— проявление в речи особого слэнга и многое другое.
Признаками появления наркоманов в коллективе являются:
— участившиеся пропажи вещей и денег;
— нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);
— пропажи чайных ложек из столовой предприятия;
— производственные травмы;
— прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать.
Экспресс-тесты для определения наркотиков с высокой степенью достоверности позволяют определить наличие наркотиков, например в моче. Экспресс-тесты свободно продаются в аптеках. Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов МВД или юстиции. Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:
— увеличение количества мелких хищений;
— риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;
— частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;
— возрастание уровня конфликтности в подразделении;
— срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;
— распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.
Наркоманы редко делятся информацией о своей зависимости, если только не встречают такого же наркомана. Если “наш” наркоман не распространитель наркотиков, можно не бояться массовости явления. А распространители, как правило, сами не употребляют. В то же время наркоман может согласиться на распространение за «дольку малую» — свою бесплатную дозу. Поэтому гарантий, что не будут предприниматься попытки распространения, нет. Готовьтесь к худшему. Однако нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления. Во-первых, если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он к вам больше уже не придет. Во-вторых, если у вас по профилю деятельности проводятся предварительные или периодические медицинские осмотры, договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме. Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы “по-тихому” распрощаться с сотрудником. Кстати, если у вас есть доказательства того, что работник — наркоман, при расставании постарайтесь выяснить у него, кто еще в вашей организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за ваше молчание “сдадут” друзей. В любом случае поставьте в известность родителей горе-работника. Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, не отнесенных к наркотическим, но также изменяющих состояние психической деятельности человека и его поведение. Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк — от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до технических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратите внимание на присутствие особенных реквизитов — пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости с клеями или растворителями.
Игроки
Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Американская ассоциация психиатров провела комплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболевание с диагнозом “патологическая страсть к азартным играм”, которому подвержен неограниченный круг людей, и которое имеет те же последствия, что и алкогольная и наркотическая зависимость. Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:
— внезапное появление или исчезновение денег у игрока;
— захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;
— наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);
— наличие клубных карточек казино;
— частная информация;
— жалобы членов семьи на низкую зарплату;
— регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.
Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером и силой зависимости:
— потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);
— совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому” аферизму;
— хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.
Игроком может стать почти любой человек, особенно когда ему создадут для этого некоторые условия. Например, для начинающего игрока не может быть ничего хуже выигрыша. Потому что, проиграв два-три раза, он заскучает, задумается и больше за карты (рулетку, автомат) может и не сесть. А раз выиграв, и выиграв много, может и не остановиться. Как правило, первые выигрыши тут же снова пускаются в игру, и дело заканчивается оглушительным проигрышем. Но это уже не так важно. Человек — на крючке. А теперь представьте, что этот игрок — ваш топ-менеджер, а ситуация создана преднамеренно конкурентами. И это не детективный сюжет… Поведение по-настоящему “увязшего” игрока порой приводит к чрезвычайно тяжелым последствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры, машины, потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценности работодателя в этой игре ничего уже не стоят и рассматриваются как свои.
Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всего времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такой сотрудник нужен? Выход один — “гильотина”, то есть увольнение. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто неизвестны — ищите другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальных советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств. Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев.
Участники финансовых пирамид
В конце 1990-х годов в России появляется сеть своего рода тайных обществ “взаимной поддержки”. Тайными их можно называть потому, что многие из них не регистрируются в установленном порядке, вербовка желающих идет без рекламы, путем личных контактов, встречи участников («семинары») проходят с соблюдением строгих мер предосторожности. Поскольку деятельность подобных организаций носит конечный (примерно 14 недель) и обманный характер и в конце концов становится достоянием гласности, то названия организаций меняются с поразительной быстротой. Несмотря на различные вывески, суть всех этих организаций можно выразить одной короткой фразой: это все финансовые пирамиды (ФП) со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вступительный взнос, в зависимости от региона и общей экономической ситуации в стране, составляет от 2400 до 3300 долларов США. После внесения взноса кем-либо ему должен идти возврат денег от вновь принятых “партнеров” и так далее. Чем же опасны участники ФП для работодателя? Ответы могут быть разными. Необходимо учитывать статус участника ФП в организации и в самой ФП, уровень его заработной платы, степень материальной ответственности, широту контактов с другими работниками. Одно дело, если работник внес деньги в ФП, быстро понял, куда попал, и постарался забыть об этом. Последнее возможно в том случае, если он не занимал денег, и ему их не надо возвращать, а доходы позволят прожить без потерянной суммы. Другое дело, если деньги были заняты, их необходимо срочно возвращать, а уровень доходов не позволяет сделать это. В таком случае опасность для организации такая же, как и от любого другого должника. И хуже всего, если работник не просто решил остаться в ФП, но пытается туда вовлекать других. Отсюда может последовать увеличение числа должников, что, несомненно, скажется на социально-психологическом климате организации и возрастании риска финансовых потерь. Нельзя не учитывать и то обстоятельство, что работник, который вовлекает сослуживцев в ФП путем обмана, способен на любой обман в силу своих морально-нравственных качеств.
Как выявить участника ФП?
1. По интригующим разговорам о дополнительных заработках и новых возможностях.
2. По многочисленным телефонным звонкам людям, общение с которыми не входит в исполнение обязанностей (это обычно поиски новых клиентов ФП среди старых знакомых).
3. По наличию атрибутов конкретных ФП (как правило, это авторучки, блокноты, папки с соответствующими логотипами).
4. По посещению мероприятий ФП (например, в понедельник, среду и пятницу работник не может после 18 часов выполнять даже срочные дела; занят он и в выходные дни, о чем можно узнать даже случайно).
5. По эмоциональному состоянию (так, если сумма долга является для работника значительной, а ему еще надо гасить долг за купленную квартиру, учебу детей, лечение родителей и т.д., то его состояние вряд ли будет радостным).
Что делать с участником ФП?
Все зависит от конкретной ситуации. Можно помочь рассчитаться с долгами с последующим удержанием определенных сумм из заработной платы (если работник представляет ценность для организации и, попав в ФП, осознал, что его “кинули” близкие люди, а он сам “кидать” никого не намерен). Можно проинформировать сотрудников о деятельности ФП (если работник делает попытки вовлечь туда сослуживцев, сделав акцент на том, что вовлечение идет обманным путем). В таком случае все поймут, что их пытались втянуть именно в ФП, а не в бизнес-клуб, и смогут сами воздействовать на приглашающего, за чем может последовать увольнение по собственному желанию.
Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия
Данные меры заключаются:
— во-первых, в надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (полное анкетирование, проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);
— во-вторых, в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
— в-третьих, в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР. (Психолог-консультант Агентства исследования и предотвращения мошенничества А. Скородумов, http://www.personal-mix.ru/page.php?page_id=6&article_id=277).
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практичес