Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО "Ашасвет" машиностроительной отрасли

Глава 1. Теоретические аспекты организации коллективной формы оплаты труда

1.1. Организация труда, ее сущность, структура и значение

1.2. Особенности коллективной организации труда

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Глава 2. Исследование состояния организации коллективного труда на примере ОАО «Ашасвет»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО «Ашасвет»

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО «Ашасвет»

2.3. Заработная плата. Структура заработной платы Оценка состояния организации коллективной формы оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»

Глава 3. Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»

3.1. Рекомендации совершенствования систем оплаты коллективного труда

3.2. Предложения по улучшению учета, планирования трудовых показателей

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Приложение 1 Динамика производительности труда категорий работников ОАО «Ашасвет»

Приложение 2 Динамика ФЗП отдельных категорий работников ОАО «Ашасвет» в 2000-2002 гг

Приложение 3Начисление заработной платы работникам производственных коллективов в 2002 году

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемного работника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта. Вот поэтому, мы считаем, что наша тема дипломной работы не вызывает сомнений.

Теоретической и методологической основой для написания дипломной работы послужили труды отечественных (Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

Теоретической значимостью дипломной работы проявляется в разработке метода распределения коллективной заработной платы в производственных бригадах.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на исследуемом хозяйствующем субъекте.

Предметом исследования в работе является механизм оплаты коллективного труда персонала.

Целью дипломной работы заключается в изучении сущности организации коллективной формы оплаты труда работников акционерных обществ..

Для поставленной цели следует решить ряд следующих задач:

- исследовать сущность и формы организации труда;

- рассмотреть организацию оплаты труда на предприятиях;

- раскрыть характеристику ОАО «Ашасвет»;

- провести анализ трудовых показателей данной организации;

- изучить имеющиеся системы оплаты коллективного труда ОАО «Ашасвет»;

- выявить проблемы в организации оплаты труда ОАО «Ашасвет»;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию оплаты коллективного труда исследуемого хозяйствующего субъекта.

Объектом дипломного исследования является работники ОАО «Ашасвет» г. Аша, Челябинской области.

Структура работы представлена из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.Первая глава посвящена раскрытию теоретико-методологических основ организации и оплаты коллективного труда на промышленных предприятиях. Вторая глава направлена на характеристику исследуемого предприятия и оценку постановки оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет». Третья глава направлена на разработку рекомендаций по совершенствованию оплаты коллективного труда. Дипломная работа написана на 87 страницах. В работе содержится 6 таблиц и 11 диаграмм. Приложение на 3 страницах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Организация труда, ее сущность, структура и значение

Организация труда на предприятии образует совокупность ор­ганизационных отношений, являющихся частью социально-эконо­мических трудовых отношений. Наибольшую значимость имеет организация труда, основанная на данных современной организа­ционной науки и лучших достижений организационной практики, т.е. научная организация труда.

По своему значению научная организация труда представляет собой фактор экономической эффективности предприятий, так как она направлена на экономию рабочего времени, снижение издер­жек производства. Организация труда также способствует снижению заболевае­мости и травматизма на производстве, повышению работоспособ­ности людей, приводит к повышению содержательности и привле­кательности труда, что положительно влияет на состояние персонала предприятия.

Что же собой представляет организация труда на предприятии?

Понятие «организация труда» имеет два смысловых варианта:

в одном смысле — это система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, которая образует опре­деленный порядок осуществления трудового процесса. Такая сис­тема характеризуется строгим набором составляющих ее элемен­тов и отличается свойствами, которые можно зафиксировать, про­верить, проанализировать, изменить. Определение организации труда в этом смысле называют атрибутивным, так как оно выра­жает неотъемлемое свойство рассматриваемого явления (его атри­бут), заключающееся в наличии строгого порядка осуществления трудового процесса;

в другом смысле - это процесс установления или изменения по­рядка осуществления труда, т.е. системы взаимодействия работни­ков со средствами производства и друг с другом. В этом смысле организация труда - это управленческая и производственная функ­ция отдельных служб, специалистов, работников, а определение в таком смысле называют функциональным.

Элементами - составными частями организации труда на предприятии являются:

• подбор и подготовка работников, а на определенном этапе и повышение их квалификации;

• расстановка работников по рабочим местам, иначе - разделе­ние труда;

• установление рациональной производственной взаимосвязи и системы взаимодействия между работниками, иначе - коопера­ции труда;

• организация рабочих мест, предполагающая их соответству­ющие оснащение и планировку;

• организация обслуживания рабочих мест со стороны вспомо­гательных служб, подразделений или вспомогательных работников;

• установление рациональных приемов и методов труда;

• установление норм труда;

• планирование и учет трудовой деятельности;

• создание благоприятных условий труда;

• установление системы оплаты труда и материального его сти­мулирования;

• поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активно­сти и творческой инициативы.

Наиболее важной отличительной особенностью организации труда является ее направленность на решение задач трех типов: экономических, психофизиологических и социальных. Понятие НОТ возникло как противопоставление научного подхода к организации труда реше­ниям рутинным, примитивным, неквалифицированным, которых и раньше, на заре появления НОТ, было и в настоящее время имеет­ся множество.

Экономические задачи НОТ состоят в обеспечении путем органи­зационных мер всесторонней экономии различных ресурсов и преж­де всего экономии труда, что, в свою очередь, ведет к снижению из­держек производства и росту его результативности - повышению производительности труда, росту рентабельности и прибыльности.

Экономическая направленность совершенствования организа­ции труда имеет большое значение, особенно в рыночных услови­ях, но при всей важности одной ее недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организа­ции труда требует от нее еще и психофизиологической направлен­ности.

Психофизиологические задачи организации труда состоят в том, чтобы обес­печивать работникам здоровые и безопасные условия труда, сни­жать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряжен­ность, гармонизировать нагрузки на различные органы работаю­щего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, макси­мизировать работоспособность.

Социальные задачи организации труда состоят в обеспечении работникам со­держательного труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производст­венных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспече­нии полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность организации труда оз­начает гуманизацию труда, создание таких условий на производст­ве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека со­временного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т. е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Кате­гория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта-человека, выявить принципиальные различия между организацией" труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные момен­ты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции организации труда:

1. ресурсосберегающую, в том числе трудосберегающую, направ­ленную на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устране­ние всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным раз­делением и кооперацией труда, применением рациональных при­емов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75-80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев научной организа­ции труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов;

2. оптимизирующую функцию, которая проявляется в обеспече­нии полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация не­обходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных усло­виях - центральное направление в поиске путей решения различ­ных задач.;

3. функцию формирования эффективного работника, которая оз­начает осуществление на научной основе профессиональной ори­ентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к ка­честву подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возра­стают. Увеличение сложности используемой техники ведет к рос­ту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия;

4. трудощадящую функцию, проявляющуюся в создании благо­приятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рациональных режимов труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физи­чески нормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и ук­реплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Про­блемы здоровья людей в значительной мере определяются произ­водственными условиями. Одна из функций организации труда - способство­вать сохранению здоровья трудящихся на производстве;

5. функцию гармонизации труда, которая направлена на согласо­вание физических и умственных нагрузок, испытываемых работни­ками, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;

6. функцию возвышения труда - чрезвычайно важную функцию организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к вы­ сокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и при­влекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудо­вых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация;

7. функцию повышения культуры производства организационны­ми средствами: созданием эстетически привлекательной произ­водственной среды, рациональной организацией рабочих мест, развитием демократического стиля управления людьми и др.;

8. воспитательную и активизирующую функции, которые на­правлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой ак­тивности и творческой инициативы. Высокий уровень организа­ции труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня мо­жет достичь организация труда.

В структуру организации труда на предприятии входят следующие элементы

· Подбор, подготовка и повышение квалификации персо­нала. Эта работа к организации труда имеет отношение постоль­ку, поскольку, как бы рационально ни была запроектирована орга­низация трудового процесса, результат будет посредственный или плохой, если не подбирать для его осуществления соответствую­щих работников и не обучать их правилам, приемам и методам эф­фективной работы.

Профессиональный подбор работников преследует цель опре­деления профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача - отбор наиболее эффективных ис­полнителей и руководителей для рабочих мест и должностей.

Профессиональная пригодность устанавливается путем про­верки состояния здоровья, измерения определенных психофизио­логических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов вы­явления способностей человека. При профессиональном отборе обращается внимание прежде всего на наличие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию, то есть на те свойства человека, которые опреде­ляются его генотипом, в отличие от фенотипа - совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Пе­речень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отражается в профессиограммах - документах, в которых формулируются требования к предполагаемым работникам.

Подготовка рабочих для современного производства осуще­ствляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа обще­образовательной и профессиональной систем образования предус­матривает превращение профессионально-технического образова­ния в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обуче­ния в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (8 классов) и одного года - для выпускников полной средней об­щеобразовательной школы.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуще­ствляется в форме индивидуального и группового обучения на ра­бочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-произ­водственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбина­тах. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту ра­боту наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профи­ля рабочих, на создание для них возможности совмещения про­фессий с целью повышения привлекательности и содержательнос­ти труда, роста его производительности и уровня оплаты. Повыше­ние квалификации направлено на обеспечение роста профессио­нального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенст­вования навыков и умения выполнять более сложные работы.

Подготовка специалистов осуществляется в системе средне­го, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подго­товку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализу­ется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государствен­ных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных за­ведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке ак­кредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного об­разца. Высшее образование предусматривает три ступени подго­товки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Дипломы спе­циалиста и магистра соответствуют одному уровню образования. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специ­алистов с пятилетним сроком обучения.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организаци­ях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечествен­ных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованно­му и утвержденному руководством плану.

Вся организация подготовки и повышения квалификации ра­ботников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенча­того профессионального роста работников в соответствии с требо­ваниями научно-технического прогресса.

· Разделение труда. После укомплектования персонала на предприятии организация труда начинается с его разделения, кото­рое как элемент организации труда представляет собой обособле­ние видов деятельности работников, установление функций, обя­занностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают фор­мы разделения труда: функциональную, профессиональную, тех­нологическую и квалификационную. Кроме этого разделение труда происходит по «территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление пер­сонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного про­цесса, или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие, рабочие, младший обслужи­вающий персонал, ученики, охрана. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руко­водителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда назы­вают техническими исполнителями.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Вспомогательные, в свою очередь, также подразделяются на функ­циональные группы: ремонтных рабочих; контролеров качества продукции; рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хо­зяйственным обслуживанием и т.д.

При функциональном разделении труда одной из проблем яв­ляется обоснование целесообразности совмещения функций ра­ботников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопро­сы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия чис­ленность работников разных профессий.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержа­ния и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, поопе­рационное и по видам работ.

Наиболее распространенной формой технологического разде­ления труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет одну или несколько технологических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разде­ления не подходит, например, сварочные работы, малярные рабо­ты и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением про­тиворечия между производительностью труда и его содержатель­ностью. Исторически процесс развития материального производ­ства шел от труда универсального к труду специализированному как средству повышения производительности труда. Но все более суживающийся круг обязанностей и работ снижал содержатель­ность труда, росла его монотонность, однообразие, работа теряла свою привлекательность.

Переход некоторой рациональной границы специализации ве­дет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного тру­да: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персона­ла, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготов­ку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д..

Квалификационное разделение труда представляет собой рас­пределение работ в зависимости от их сложности между работни­ками разных квалификационных групп.

· Кооперация труда. Это система производственной взаимо­связи работников при осуществлении трудового процесса и их вза­имодействия в подразделении и на предприятии. Кооперация тру­да неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось це­лесообразное их взаимодействие, за счет рационализации маршру­тов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, со­кращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межуча­стковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи - на участки, участки - на бригады).

Кроме территориального признака кооперация устанавливает­ся по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации:

функциональную, профессиональную, технологическую и квали­фикационную. В свою очередь, в рамках технологической коопе­рации выделяют кооперацию предметную, подетальную, поопера­ционную и по видам работ.

Являясь исходными пунктами организации труда на предприя­тии, разделение и кооперация труда во многом определяют ее об­щий уровень. Совершенствование этих форм достигается совме­щением профессий и должностей, расширением зон обслужива­ния, использованием многостаночной (многоагрегатной) работы, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предоставляют возмож­ности для лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержа­тельности и производительности.

· Организация рабочих мест. Рабочее место - это ограни­ченная часть территории (или пространства), оснащенная необхо­димыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определя­ют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого, орга­низация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влия­ет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конеч­ном итоге, на производительность труда.

Организация рабочего места, заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно со­здать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми раз­нообразными, должны соответствовать особенностям каждого ра­бочего места и обеспечивать рациональное использование рабоче­го времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются следующие;

• основное технологическое оборудование, которое предназна­чено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейер­ные линии, счетная и вычислительная техника, персональные ком­пьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места - это относится к индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбай­нам, троллейбусам и т.д.;

• вспомогательное оборудование - индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.;

• технологическая оснастка - рабочие и мерительные инстру­менты, приспособления, запасные части, канцелярские принад­лежности для служащих, сменные принадлежности типа картрид­жей и т.п. для печатно-множительной техники;

• рабочая документация и специальная литература - инструк­ции, технологические карты, правила техники безопасности, кар­тотеки, дела, справочники, пособия и др.;

• организационная оснастка, к которой относятся рабочая ме­бель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспо­собления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, под­ножных решеток, упоров. Специфической разновидностью орга­низационной оснастки будут строительные леса, которые возво­дятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам;

• средства безопасности - ограждения, экраны, средства инди­видуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вен­тиляция, предупреждающие об опасности надписи, графика, и др.;

• средства освещения (общего для всего помещения и местно­го для рабочей поверхности или пространства);

• средства связи с другими рабочими местами и с местом ру­ководителя;

•средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, ком­бинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

•рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, гото­вых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкос­ти для жидких веществ, коробки, ящики);

• средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата - нагнетательная вентиляция, отопление;

• предметы эстетизации производственного интерьера (пор­тьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.);

• хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабо­чим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необ­ходимых условий труда. НОТ предъявляет также требования к ка­честву каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психи­ческим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест как составная часть их организа­ции является чисто организационной задачей. Различают плани­ровку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в под­разделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, на­чальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную ком­поновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутрен­ней планировке решаются следующие задачи:

• обеспечение наименьших затрат рабочего времени на вы­полнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

• минимизация физиологических усилий и нервно-психичес­кой напряженности работника;

• удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;

• хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудо­вания, приборов, механизмов;

• оптимизация маршрутов передвижения работника по рабоче­му месту;

• рационализация рабочей позы (положения) работника;

• создание благоприятных условий труда;

• безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравни­тельно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого мораль­ного устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резко­го увеличения его производительности.

Совершенствование организации рабочих мест достигается пе­риодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соот­ветствие техническим, экономическим, организационным и соци­альным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

· Организация обслуживания рабочих мест. Она предпола­гает решение следующих взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической нор­мы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработку регламента обслуживания, т.е. его графика с указа­нием времени, последовательности и периодичности обслуживания;

4) персонификацию обслуживания, то есть закрепления видов обслуживания за определенными исполнителями или подразде­лениями.

Существуют разные системы организации обслуживания ра­бочих мест, которые определяются степенью централизации и спе­циализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализован­ная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания вы­полняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, имеющими­ся в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений со­стоят в том, что руководитель подразделения имеет в своем непо­средственном подчинении вспомогательных работников - это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабо­чих мест состоят в том, что вспомогательный персонал использу­ется с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов.

Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную заня­тость всех вспомогательных работников.

Централизованная система обслуживания создает возможнос­ти для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на вы­полнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, мож­но создать специализированные участки по выполнению разных работ. На т