Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей
1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов
1.2 Показатели использования человеческих ресурсов
2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк»
2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами
3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»
3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации
3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
Заключение
Список использованных источников
Введение
На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.
Трудовые ресурсы, а если выражаться корректнее, человеческие ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия. От качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она – носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии и изменяющимися условиями производства.
В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления в организации.
К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
В условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсами еще больше возрастает.
Несмотря на то, что проблема управления кадрами в организациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинстве российских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.
Исходя из вышеизложенного, данная работа является актуальной, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Кроме того, в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Целью представленной дипломной работы выступает анализ использования человеческих ресурсов в Нижнекамском филиале Открытого акционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий банк «Татфондбанк» и формулировка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
- выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия и их показателей;
- характеристика показателей использования человеческих ресурсов организации;
- рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия;
- анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами;
- характеристика диагностических методов в сфере управления человеческими ресурсами;
- формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Объектом исследования в работе выступают человеческие ресурсы ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Предметом исследования в работе являются механизмы совершенствования управления человеческими ресурсами анализируемого предприятия.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
При написании данной дипломной работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов, а также нормативная документация. В учебном пособии О.А. Заббаровой рассматривается содержание современных концепций учета труда и заработной платы.
В учебнике О.В. Ефимовой раскрыты основные тенденции изменения формата и анализа человеческих ресурсов, характерные для современного этапа развития экономики.
В учебно-практическом пособии А.Д. Ларионова дан анализ системы законодательного и нормативного обеспечения учета финансовых результатов и распределения прибыли в деятельности коммерческих организаций.
В учебном пособии Л.В.Донцовой даётся методика анализа человеческих ресурсов, по результатам которого принимаются управленческие решения.
В первой главе работы представлена сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей, в частности, определены понятие и сущность человеческих ресурсов, а также выявлены показатели использования человеческих ресурсов в современной организации.
Во второй главе проведен анализ состояния и выявлены методы управления качеством человеческих ресурсов на примере ОАО АИКБ «Татфондбанк». В данной части автором представлена общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк» и осуществлен анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами.
В третьей, заключительной главе автором представлены пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк». В частности, рассмотрены диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Научная новизна работы заключается в выявлении уровня качества человеческих ресурсов на примере анализируемого предприятия и, на основе проведенного анализа, в формулировке направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк».
1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей
1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия (1, с. 78).
Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд служащих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др. (2, с. 72)
Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (3, с. 78).
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) и человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв, (1)
Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы (4, с. 99).
Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 – 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификации работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных (5, с. 62).
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий служащих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенный теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (6, с. 79).
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник, и т.д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16- разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. Во многих зарубежных странах количество разрядов в единых тарифных сетках колеблется в зависимости от отрасли. Например, в Италии оно колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строительстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях) (7, с. 71).
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
- изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
- прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сфере и др. Изъятия и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.
Законодательно-нормативная база регулирует:
- правовые отношения в сфере наемного труда;
- механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
- занятость и трудоустройство;
- порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
- организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);
- механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативная база трудового права России включает:
- федеральные законы;
- законы субъектов Российской федерации;
- подзаконные акты органов исполнительной власти;
- трудовые соглашения;
- локальные нормативно-правовые акты.
Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:
- свободу труда;
- запрет принудительного труда;
- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
- право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
- право на защиту от безработицы;
- право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разделения, включая право на забастовку;
- право на отдых.
Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные, ежегодный оплачиваемый отпуск (8, с. 121).
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он является основным кодификационным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Трудовой Кодекс регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
Наряду с Трудовым Кодексом РФ к кодифицированным нормативным актам относятся также «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в российской Федерации» и др.
Таким образом, под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (9, с. 95).
1.2 Показатели использования человеческих ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации служащих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и служащих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической.
Тр = å Tpi x Чpi , Tp = åTpi x Vpi, (2)
å Чрi åVpi
где Тз – тарифный разряд;
ЧР – численность служащих;
Vpi – объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд служащих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд служащих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (10, с. 128).
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему служащих (Кпр):
Количество принятого на работу персонала
Кпр = ----------------------------------------------------- (3)
Среднесписочная численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество уволившихся работников
Кв =------------------------------------------------------------(4)
Среднесписочная численность персонала ;
- коэффициент текучести кадров (Кт):
Количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
Кт =------------------------------------------------------------------------ (5)
Среднесписочная численность персонала
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
Количество работников, проработавших весь год
Кп.с =.------------------------------------------------------------------------ (6)
Среднесписочная численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечение предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в человеческих ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить потребность в человеческих ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения (11, с. 92).
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных служащих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
РВП = РКР х ГВф, (7)
где Р ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
РКР резерв увеличения количества служащих мест;
ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
- повышение квалификации работников;
- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
- улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
- социальная защищенность членов трудового коллектива.
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива (12, с. 211).
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях в системе подготовки служащих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
- обеспеченность служащих санитарно-бытовыми помещениями;
- уровень санитарно-гигиенических условий труда;
- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
- процент заболеваемости работников;
- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие объектов соцкультбыта, детских яслей и садов санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т.д.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, единовременные выплаты пособий при уходе на пенсию, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д. (13, с. 173)
Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению служащих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год (14, с. 38).
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности служащих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР х Д х П. (8)
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевание служащих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями оборудования, машин и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени (15, с. 163).
Среднегодовая выработка (ГВ) продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД х Д х П х ЧВ, (9)
где УД – доля служащих в общей численности работников;
Д- количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции.
Изменение среднегодовой выработки рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д х П х ЧВ. (10)
Изменение среднечасовой выработки - один из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки служащих.
Для анализа среднечасовой выработки в основном используется методика, согласно которой в