Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой - результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а так же сложившаяся за долгие годы «строительства социализма» диспропорция в размещении по территории России трудовых и людских ресурсов впервые актуально поставили проблему занятости и безработицы населения, что в свою очередь выявило проблемы и пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений.

Численность экономически активного населения к концу декабря 2002 года составила, по оценке Государственного комитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2002 года на них работало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определено как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2002 года составило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2001 года на 403,7 тыс., или на 0,9%.

В конце декабря 2002 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,3 млн.человек, или 1,8% экономически активного населения.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основным отраслевым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс, принятый 30 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

Значение этого кодекса, как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим подготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным и целесообразным действием со стороны законодательных органов.

В Трудовом кодексе во многом по-новому рассматриваются вопросы трудового договора:

1) В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; 2) Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется; 3) Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в том числе: - с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам, - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 5) По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; 6) При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 8) При ликвидации организации, сокращении численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В Трудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового договора исключены "интересы работника". Такое исключение оправданно, поскольку "интересы работника" как условие для заключения срочного трудового договора - наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что не предоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ, - наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, ТК значительно расширяет в нарушение международно-правовых норм возможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом - не более пяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Так, ст.59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с пенсионерами по возрасту и др.

Практически ТК открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочных трудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Слово "иное" означает, что срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права – трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1) анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) исследование проблем, относящихся к порядку заключения трудового договора; 3) исследование оснований, порядка, а также практики прекращения трудового договора; 4) анализ положений, относящихся к срочному трудовому договору.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

1.1 Понятие трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой дого­вор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор^''.

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 "О предприятиях в СССР"(1), а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности"(2). Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового до­говора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и от­ветственность руководителя предприятия перед соб­ственником имущества и трудовым коллективом, ус­ловия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзакон­ных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на от­дельные категории работников (работников науки, куль­туры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весь­ма привлекательной на практике, поэтому работодате­ли в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их тру­довые права.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, со­гласно которым контракт был признан синонимом тру­дового договора (по всему тексту Кодекса рядом со сло­вами "трудовой договор" было поставлено слово "кон­тракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, напри­мер, о том, что понятия "трудовой договор" и "контракт''не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоре­чиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, за­конодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предостав­ляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются толь­ко тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные за­конодательством, для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содер­жанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»).

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое зна­чение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому догово­ру, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным, тру­дом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной ра­боты или отдельных ее этапов, заказчик обязан уп­латить подрядчику обусловленную цену после окон­чательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в со­гласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уп­латить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинс­ких, аудиторских, консультационных, информацион­ных, услуг по обучению и др.). Согласноэтому догово­ру исполнитель обязуется по заданию заказчика ока­зать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обя­зуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и техноло­гических работ — разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определен­ную трудовую функцию - работу по определенной спе­циальности, квалификации или должности;

б) обязанность работника подчиняться правилам внут­реннего трудового распорядка организации. За невы­полнение или ненадлежащее выполнение этой обязан­ности он может нести дисциплинарную ответственность.

Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид ра­боты или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определен­ное вознаграждение. При этом гражданин не подчиня­ется дисциплине, правилам внутреннего трудового рас­порядка, а организует свой труд самостоятельно, обес­печивает его безопасность, отвечает за случайную ги­бель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вслед­ствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.

1.2 Стороны трудового договора.

Трудовой договор — это двустороннее соглаше­ние. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой — работодатель.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником яв­ляется физическое лицо, вступившее в трудовое отно­шение с работодателем на основании трудового догово­ра, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеоб­разовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не наруша­ющего процесса обучения (ст. 63 ТК).

Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в тру­довых отношениях с работником на основании заклю­ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных зако­нодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фи­зическим лицом) и (или) органами управления юриди­ческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, уч­редительными документами организации и локальны­ми нормативными актами (ст. 20 ТК).

Обособленные структурные подразделения орга­низаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юри­дического лица.

В то же время руководители филиалов и представи­тельств могут выполнять некоторые функции предста­вителя работодателя, если это предусматривается учре­дительными документами юридического лица либо до­веренностью, выданной им юридическим лицом. В час­тности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками со­ответствующих филиалов или представительств. Одна­ко, заключая такие договоры, они также будут действо­вать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отве­чать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

1.2.1 Обязанности работодателя.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работода­тель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в раз­мерах, установленных ст. 157 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить работнику усло­вия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"(3).

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается ра­ботнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективными договорами либо локальными нор­мативными актами организации не могут устанавливать­ся сроки выплаты заработной платы, ухудшающие по­ложение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работ­никам заработной платы один раз в месяц. В то же вре­мя сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить ра­боту на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответ­ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответ­ственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установ­ленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день за­держки начиная со следующего дня после установлен­ного срока выплаты по день фактического расчета вклю­чительно. Конкретный размер выплачиваемой работни­ку денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных пра­вонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена ад­министративная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административ­ного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных разме­ров оплаты труда. Нарушение законодательства о тру­де и об охране труда лицом, ранее подвергнутым адми­нистративному наказанию за аналогичное администра­тивное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учрежде­ния или организации независимо от формы собственно­сти за невыплату заработной платы свыше двух меся­цев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штра­фом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или ино­го дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельнос­тью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившего вредного результата деяния, степень физических и нравственных страданий потерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания Верховного Суда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствия средств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать опреде­ленные должности или заниматься определенной дея­тельностью на срок до 3 лет или без такового.

1.2.2 Обязанности работника.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительные обязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Согласно ст.7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-техничес­кой политике"(4) научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-тех­ническую деятельность и (или) экспериментальные раз­работки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок.

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессио­нальном образовании"(5) научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны обеспечивать высокую эффектив­ность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях со­временной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации.

Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов от противоправ­ных посягательств; осуществлять мероприятия по пре­дупреждению нарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и администра­тивные правонарушения на охраняемых объектах; осу­ществлять поиск и задержание лиц, незаконно проник­ших на охраняемые объекты; участвовать в установлен­ном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф, стихий­ных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на ох­раняемых объектах; участвовать в проведении меропри­ятий по обеспечению сохранности сведений, составляю­щих государственную и иную охраняемую законом тай­ну; оказывать в пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ "О ведомственной охране")(6).

Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Кон­ституции РФ, реализацию федеральных законов и за­конов субъектов РФ, в т. ч. регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы, рас­поряжения и указания вышестоящих в порядке подчи­ненности руководителей, отданные в пределах их дол­жностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в государствен­ном органе правила внутреннего трудового распоряд­ка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалифи­кации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать став­шие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Федераль­ного закона от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации).(7)

Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Рос­сийской Федерации"(8) права и обязанности муниципального служащего устанав­ливаются уставом муниципального образования или нор­мативными правовыми актами органов местного само­управления в соответствии с названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.

1.3 Содержание трудового договора.

Под содержанием трудового договора понима­ются все условия, определяющие права и обязаннос­ти его сторон - работника и работодателя. Эти усло­вия устанавливаются законами, иными нормативны­ми правовыми актами о труде либо определяются са­мими сторонами.

В трудовом договоре могут быть индивидуализи­рованы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухуд­шающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых ак­тов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

1.3.1 Существенные условия трудового договора.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудо­вого договора.

1) Под местом работы конкретного работника пони­мается соответствующая организация (филиал, предста­вительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территори­ального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкре­тизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подраз­деления организации, расположенные на разных тер­риториях, и т. д.).

2) Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который всту­пает в силу со дня его подписания работником и рабо­тодателем, если иное не установлено федеральными за­конами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был до­пущен к работе с ведома или по поручению работодате­ля или его представителя. В этом случае договор всту­пает в силу со дня, когда работник фактически присту­пил к работе.

3) При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о харак­тере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалифика­ция, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367 утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификатор включает в себя:

профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профес­сий рабочих (ЕТКС);

профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

должности служащих в соответствии с Квалифика­ционным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответ­ствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с