Трудовые споры

Министерство науки и образования Республики Казахстан

Международная Академия Труда

№ 113

Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс

Юридический факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:

Трудовое Право

Т Е М А:

«Трудовые споры»

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение - 3

1. Трудовые споры: причины, классификация - 4

2. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их рассмотрения. - 9

3. Коллективные трудовые споры. - 13

4. Забастовки - 16

Заключение - 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и о труде.

I. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.(1)

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми.

Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:

1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров в суде.

Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числа представителей работников и представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием организации, а представители работодателя назначаются руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).

Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое), причитающихся заявителю.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

1 – выдвижение требований;

2 – рассмотрение спора его сторонами;

3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;

4 – рассмотрение спора с участием посредника;

5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1

Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного

трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они были направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон…1

<Деятельность примирительной комиссии описана ранее>.

В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.

На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являются окончательными.

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до забастовки.1

Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.

В разной литературе упоминаются различные определения понятия «забастовка»:

Забастовка – организованный отказ части работников работать для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива…

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки…

Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1

Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.2

Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о

признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке, установленном законодательством.

Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном законодательством порядке.

Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась за счет его средств в размере, определяемом судом.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору.

По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.1

Заключение.

При заключении трудовых споров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.

Итак, трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам.

В данной курсовой работе был затронут вопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых можно сделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень приятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины, связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить заблаговременно администрацией предприятия.

Список использованной литературы.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа».

3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.

4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998.

5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой

экономики. 1998.