Отношения социального партнерства

Политической основой отношений между работниками и работодателями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.

Однако большинство стран, в том числе промышленно – развитых, передовых, ориентируется не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа достичь согласия нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей страной повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях»(1).

Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на разных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно – командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но и появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованными в решении разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

При этом важно отметить, что содействие Закона о коллективных договорах распространяется на работодателей независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Таким образом, он выходит за рамки действующего трудового законодательства1.

В последние годы в юридической литературе уделяется значительное внимание вопросам правового регулирования правовых актов социального партнерства. В работе использованы труды: Сыроватской Л.А., Акоповой В.М., Соболева С.А., Вихарева А., Власова В.И., Нуртдиновой А.Ф., Коршуновой Т., Лушниковой А.М., Лушникова М.В. и многие др. Для достижения данной цели мы ставим перед собой следующие задачи:

- дать понятие, рассмотреть принципы и стороны социального партнерства;

- проанализировать содержание коллективных договоров и соглашений;

- рассмотреть систему, органы социального партнерства и правовые акты социального партнерства.

Объект работы – отношения социальногопартнерства.

Предмет работы - правовые акты социального партнерства.

Методы исследования: теоретический анализ, синтез, логический метод, сравнительный анализ.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что в работе использован не только теоретический материал, но и анализ материалов практики. Это позволяет проанализировать вопросы, связанные с заключением коллективных договоров и соглашений в сфере социального партнерства.

социальный партнерство договор соглашение

Глава 1.Общая характеристика социального партнерства

1.1 Понятие и принципы социального партнерства

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одни ученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся1. Например, С.А. Иванов, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами – предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А. Иванова, - иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления.

Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере.

При этом подчеркивается особая роль государства как социального партнера.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны – не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современная концепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений1.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»(2).

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно – договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

1) Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

2) Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

3) Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.);

4) Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

5) Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и др. В настоящее время нашим государством ратифицированы две Конвенции: Конвенция № 87 и Конвенция № 98.

Авторы учебника «Курс трудового права» А.М. Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

- свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

- добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

- обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

- примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями1.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон.

Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций – представителями самих трудящихся с другой стороны).

Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором должны признаваться недействительными.

А в случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы специально создаваемые для этой цели.

В ТК РФ законодатель предпринял попытку легального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ(3)), определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно – правовыми.

Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон.

Представители работников и работодателей обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение(4).

Итак,выделяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

1.2 Стороны и органы социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя(5).

В соответствии с ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»(6) представителями сторон могут быть указанные в ст. 2 органы:

Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Правовые основы деятельности профсоюзов, их право на представительство установлены в ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты социально- трудовых прав и интересов. Права профсоюзов в отношениях с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями и гарантии их деятельности определяются Конституцией РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96г, другими федеральными законами, а также законами субъектов РФ. Законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.

Согласно ТК РФ, профсоюзы, их объединения, выступая в интересах работников, вправе:

- участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

- вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений;

ФЗ от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» //Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-ст.148

- участвовать в разрешении коллективных трудовых споров;

- осуществлять контроль за соблюдением принятых коллективных договоров и соглашений;

- участвовать в управлении организацией в соответствии с законодательством, уставами и положениями, действующими на предприятии.

Особенность представительства при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально – трудовых отношений заключается в том, что представителями работников в этом случае могут быть только профсоюзы и их объединения. Профсоюзы в соответствии с законодательством участвуют в правовом регулировании социально – трудовых отношений на всех этапах их развития.

Профессиональные союзы и их объединения, первичные профсоюзные организации в соответствии со ст. 11 п. 1 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 представляют и защищают права и интересы работников независимо от их членства в профсоюзах, в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. Полномочия работников в этом случае оформляется в письменной форме. Как правило, такое представительство утверждается решением общего собрания работников и закрепляется в протоколе собрания, либо путем оформления доверенности в простой письменной форме.

В соответствии с данным Законом представителями работников не могут быть -работодатели, лица, представляющие работодателей или финансируемые ими, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии.

Как уже упоминалось выше, другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом организации либо локальными актами.

При заключении соглашений одной из сторон выступают работодатели, объединенные в рамках отрасли, территории и т.п. их представляют полномочные органы объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы1.

Объединения работодателей начали создаваться в России сравнительно недавно. В настоящее время ФЗ «Об объединениях работодателей» определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.

Организации работодателей могут носить различные наименования и объединять своих членов по тем или иным признакам (территориальному, межрегиональному, территориально – отраслевому, отраслевому и т.п.).

Согласно ст. 5 ФЗ «Об объединениях работодателей2», деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Такие объединения самостоятельно определяют цели, виды и направления своей деятельности. Взаимодействие объединения работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально – трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства (которые рассматривались выше).

Применительно к действующему законодательству можно предположить возможность существования различных видов объединений работодателей:

1) объединение работодателей - физических лиц,

2) объединение юридических лиц,

3) объединение физических и юридических лиц.

В качестве объединения юридических и физических лиц могут быть образованы некоммерческие партнерства.

Все объединения работодателей независимо от их вида являются некоммерческими организациями, основанными на членстве. В уставе объединения в качестве его целей должны указываться: участие в системе социального партнерства, деятельности трехсторонних органов, проведении коллективных переговоров для заключения соглашений, осуществление контроля за выполнением соглашений и т.п. Это своеобразный критерий, который позволяет определить, является ли данная организация объединением работодателей. Такая необходимость возникает в связи с тем, что объединения для участия в договорном процессе специально не создаются. И в нашей стране, и за рубежом союзы юридических лиц действуют как многофункциональные институты, которые определяют ценовую политику в регионе (отрасли), решают проблемы сбыта продукции, совершенствования технологии и ряд других. Социальное партнерство – лишь одно из направлений их деятельности. Определение в уставе таких целей, как участие в заключении соглашений и др., позволяет отнести конкретное объединение к объединениям работодателей и рассматривать его как участника системы социального партнерства.

В качестве примера, можно привести некоммерческое партнерство «Объединение работодателей Хакасии», действующее на основании Устава. В соответствии с Уставом некоммерческого партнерства «Объединения работодателей Республики Хакасия(7)»: некоммерческое партнерство «Объединение работодателей Республики Хакасия» создано гражданами и ЮЛ - предприятиями и объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) осуществляющих свою деятельность на территории РХ, с целью содействия развитию социально ориентированной экономики, представительства интересов и защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность основываясь на принципах добровольности, равноправия его членов, самоуправления, законности, гласности и социального партнерства.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на территории Республики Хакасия и Российской Федерации. В городах и районах РХ в установленном порядке могут создаваться филиалы (представительства), действующие на основе Устава и Положения о них.

Объединения работодателей является юридическим лицом с момента государственной организации: имеет самостоятельный баланс и обладает обособленным имуществом. Основными целями и задачами объединения работодателей являются: Защита интересов членов объединения работодателей во взаимоотношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, с профсоюзами и другими организациями работников наемного труда; участие в расширении возможностей развития организаций различных форм собственности, предприятий и учреждений, а также отраслей народного хозяйства; содействие созданию необходимых правовых, социальных гарантий для самостоятельной хоз. деятельности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. Содействие консолидаций усилий промышленников и предпринимателей (работодателей) на создание и эффективное функционирование системы социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений, участие от имени своих членов в заключении и реализации Трехстороннего соглашения между объединениями работодателей, Федерацией профсоюзов, Правительством РХ, содействие заключению и реализации тарифных отраслевых (профессиональных) соглашений, разрешению коллективных трудовых споров1.

В системе социального партнерства представители сторон – объединения работодателей и профсоюзы (и их объединения) – могут действовать и от своего имени, например, при проведении консультаций в Российской трехсторонней комиссии.

Необходимо также отметить, что представитель в коллективных трудовых отношениях не является гарантом выполнения обязательств, принятых на себя представляемым. Некоммерческая организация, будь то, профсоюз, союз предпринимателей или организация, основанная на некоммерческом партнерстве, и т.п. не отвечает по обязательствам своих членов.

Роль названных выше представителей заключается в «организации» стороны коллективно – договорного процесса, формировании и представлении единой позиции работодателей (или работников) на переговорах по заключению соглашения. Представители выполняют лишь те обязательства, которые возложены непосредственно на них(8).

Рассмотрев стороны и принципы социального партнерства переходим к изучению органов социального партнерства.

Проводимые в стране масштабные социально – экономические реформы не обошли стороной и проблему социального партнерства- сотрудничество различных социальных групп и слоев общества, решение которой зависит от согласования интересов и выработки взаимоприемлемых решений. В сфере труда наиболее остро стоит вопрос разрешения объективных противоречий и учет порой взаимоисключающих стремлений.

По этой причине, начиная с 1991 года, организация социального партнерства работодателей и работников включена в сферу государственной политики. В стране созданы постоянно действующие трехсторонние органы, которые осуществляют коллективно – договорное регулирование и проводят консультации с органами государственной власти. В соответствии трудовым законодательством РФ для обеспечения регулирования социально – трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон1.

Важнейшим таким органом, сформированным на федеральном уровне, является Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК)2.

Деятельность Российской трехсторонней комиссии на федеральном уровне регулируется ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 01 мая 1999 года3.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседании Координатор Комиссии. Он назначается Президентом РФ и не является членом Комиссии.

Комиссия разрабатывает и утверждает регламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, определяет порядок подготовки проекта и заключения генерального соглашения.

Основными задачами Комиссии являются:

1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;

2) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативно – правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

6) распространения опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии;

7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях , проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанных с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии, действующие на иных уровнях, создаются с целью регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально – экономических интересов сторон. Их деятельность регулируется законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления1.

По регулированию социально – трудовых отношений в отношении субъектов РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

По регулированию социально – трудовых отношений на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

В качестве примера можно привести городскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений в г. Абакане, действующую на основании Решения Абаканского городского Совета депутатов от 13.06.2002 г. № 338 «О городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в г. Абакане». В соответствии с Положением «О городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в г. Абакане»: Городская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений является постоянно действующим органом, образованным представителями органов местного самоуправления, объединений профсоюзов и работодателей г. Абакана.

Основными целями комиссии являются: подготовка городского соглашения между органами местного самоуправления, объединениями профсоюзов и работодателей; выработка согласованных действий сторон по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством; ведение коллективных переговоров; совершенствование организации и функционирования социального партнерства в г. Абакане; дальнейшее развитие объединений работодателей, профсоюзов и иных представительных объединений работников, усиление их роли, как социальных партнеров, в решении социально-экономических проблем на городском уровне.

Основными задачами комиссии являются: ведение переговоров, подготовка и заключение городского соглашения; разработка мероприятий по реализации соглашения; ведение трехсторонних консультаций с представителями работников, профсоюзов, работодателей и органов местного самоуправления по выработке социально- трудовой и экономической политики в городе; организация выполнения и осуществление сторонами взаимного контроля за реализацией городского соглашения; проведение информационно-пропагандистской работы по социальному партнерству в коллективных организациях с использованием СМИ1.

По регулированию социально – трудовых отношений на отраслевом уровнем могут образовываться комиссии для ведения коллективных