Как руководить без конфликтов

Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Сегодня конфликты – повседневная реальность. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой важнейшее условие счастливой жизни каждого человека. Все это говорит о решающей роли конфликтов в деятельности организации. В настоящее время проблемы конфликта актуализированы и в реалиях общественнойжизни, и в сознании общества, которое постепенно переходит от неприятия и подавления конфликтов к сознанию необходимости «работы» с ними, к поиску возможностей их регулирования.

Целью данной работы является изучение возможностей избегания конфликтов в руководстве организацией.

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

1. изучаются типы межличностных конфликтов;

2. рассматриваются особенности общения в конфликте;

3. выясняются способы разрешения конфликтных ситуаций.

При написании работы были использованы учебники, монографии и статьи в периодической литературе.

Чтобы дать определение конфликта и описать его типы использовался учебник Г.М. Андреевой «Социальная психология» и статья А.В. Дмитриева, В.В. Латынова «Конфликт». Такая характеристика конфликта, как его острота описаны в книге О.Н. Громовой «Конфликтология». Л. Цой в статье «Поговорим о конфликтах» описывает положительные и отрицательные функции конфликта.

В учебнике А.В. Петровского и В.В. Шпалинского «Социальная психология коллектива» описываются законы возникновения и функционирования конфликтных отношений, а также общение людей в условиях конфликта.

Способы разрешения конфликтных ситуаций и управления конфликтом предлагаются в статьях О.Ф. Дубровской «Конфликт: что о нем желательно знать», Э.А. Орловой и Л.Б. Филонова «Взаимодействие в конфликтной ситуации», А.С. Козлова «Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили».

1. Типы межличностных конфликтов

межличностный конфликт – это ситуация, «в основе которой противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон» (1, С. 141).

Можно выделить следующие основные типы межличностных конфликтов (3, С. 14).

Ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств существования, возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят для себя смысл существования семьи и какой соответственно она должна быть, и т.д. Наконец, в систему основных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают "посягать" на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определенные модели их поведения во взаимодействии. Если в основе поведения участников взаимодействия разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны переубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т.д., что также может вести к конфликтам.

Конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы и т.д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска, начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т.д. Их интересы противоречат друг другу, но, возможно, им удастся найти вариант их совмещения. Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс – материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т.д. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (с точки зрения количества и/или качества) части общего ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу единичности или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемы распределения (ресурса, который может быть поделен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, например, одна должность, на которую претендуют двое). С проблемами такого рода мы постоянно сталкиваемся и в нашей повседневной жизни: например, имеющиеся у семьи финансовые средства – это делимый ресурс, ставящий проблему распределения средств, а единственный телевизор – это неделимый ресурс, и поэтому в споре о том, какую программу смотреть, предпочтение можно отдать только одному.

Еще один вид распространенных межличностных конфликтов – это конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер (например, соблюдение норм этикета, о чем необязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие), но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер. Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что как новичок он их еще не знает. Сознательное нарушение норм или правил коллектива или семейной жизни связано с желанием их пересмотра (например, подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и ведет с ними дискуссию о том, что он уже взрослый и не должен соблюдать эти правила, как ребенок).

Различать характер конфликта – связан ли он с ценностями людей, их интересами или правилами взаимодействия – считается важным, так как это во многом определяет и характер их разрешения (1, С. 145). Типы конфликта отличаются тем, какие именно аспекты межличностных отношений или межличностного взаимодействия затронуты конфликтом. При этом одни и те же причины могут порождать разные типы конфликтов. Например, такая повседневная конфликтная ситуация, как ссоры отца с дочерью из-за того, что она не убирает за собой, не содержит в порядке свои вещи и т.д., может иметь разный характер – нарушения норм и правил взаимодействия ("ты не выполняешь свои обязанности по дому, о которых мы договаривались"), противоречия интересов ("я вынужден иногда встречаться со своими коллегами дома, и я не хочу каждый раз заниматься уборкой или краснеть за беспорядок в нашем доме") или ценностных расхождений ("если у человека в комнате беспорядок, он и в своих делах не сможет добиться порядка").

Таким образом, характер конфликта (конфликт ценностей, или интересов, или норм и правил взаимодействия) определяется характером проблемы, порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина его возникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия. Наряду с этими факторами возникновения конфликта (проблема и причина) нужно упомянуть также повод возникновения конфликта, представляющий собой конкретное событие, переводящее скрытые трудности в пласт открытого конфликтного взаимодействия. Повод нередко присутствует в тех ситуациях, где конфликт развивается постепенно, иногда в форме нарастающего скрытого напряжения, и переходит в открытое столкновение под влиянием события, которое как "последняя капля переполняет чашу терпения" или намеренно используется как предлог для "нападения" на партнера.

Помимо этих параметров, для описания конфликта существенной является такая его характеристика, как острота, которая проявляется в жесткости противостояния сторон (2, С. 36).

Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых можно отметить наиболее существенные. К ним относится, прежде всего, уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей основе существенные для людей проблемы, но степень их значимости может быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.

Важную роль играет степень эмоциональной вовлеченности человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта, а также историей их отношений. Настроенность на "борьбу", на "победу" в конфликтном противостоянии может быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повседневном общении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к "борьбе". На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так, если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласий и между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация, возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.

Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность, неблагоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить к тому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми, фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативных эмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативных чувств по отношению друг к другу, эмоциональные "удары", наносимые и получаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возник конфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими. Когда же конфликт направлен на преследование целей, связанных с предметом разногласий, он имеет реалистический характер.

Таким образом, остроту конфликта можно уменьшить и тем самым облегчить процесс его разрешения, если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистический план.

Современное понимание конфликта отвергает тот однозначно негативный взгляд на конфликты как на явление патологическое и деструктивное, который был характерен в прошлом при анализе человеческих отношений (независимо от того, шла ли речь о взаимодействии в коллективе или об отношениях в обществе) (8, С. 41). Межличностный конфликт как факт разногласий, разных позиций, разных интересов людей сам по себе ни плох, ни хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию. Более того, специалистами развиваются представления о потенциальных позитивных функциях конфликта, который является сигналом неблагополучия, сигналом к изменению. Общая формула возможного позитивного эффекта конфликта может быть сформулирована следующим образом: конфликт ведет к изменениям, изменения – к адаптации, адаптация – к выживанию. Применительно к области человеческих отношений это означает, что если мы воспринимаем конфликт не как угрозу или опасность, но как необходимость изменений в нашем взаимодействии, то благодаря этому мы адаптируемся к новой ситуации, обстоятельствам, позиции друг друга (тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам сохранить наши отношения. Например, часто конфликты подростка с родителями являются отражением его растущей потребности в самостоятельности, появляющегося у него чувства "взрослости". Если родители понимают это и отдают себе отчет в необходимости каких-то изменений в своих отношениях с сыном, перестраивают свои требования к нему с учетом его меняющихся возможностей, происходит их новая адаптация друг к другу, возникает новый уровень их отношений, которые продолжают быть близкими и хорошими. Однако превращение конфликта из угрозы разрушения наших отношений в фактор их обновления и сохранения требует от нас, прежде всего, конструктивного поведения в ситуациях межличностных конфликтов.

2. Общение в конфликте

межличностный конфликт противоречие переговорный

Отношения в конфликте можно определить как проникнутые взаимной неприязнью и даже ненавистью людей.

Интеллектуальные и личностные индивидуальные различия зачастую ведут к непониманию друг друга и различного рода конфронтации. Не все люди от природы наделены одинаковой способностью к пониманию того, что происходит с ними и вокруг них. То, что очевидно для одного человека, может стать неразрешимой проблемой для другого. То, что одному человеку дается легко, у другого может вызвать серьезные затруднения. Есть, например, люди – и таких большинство, – мышление которых построено на когда-то однажды усвоенных правилах логики, и с тех пор они в своих рассуждениях неизменно им следуют. Но есть и другие люди, которые этой логики просто не знают, не понимают и, следовательно, не осознают алогичности своего мышления. Общаясь с таким человеком, бесполезно пытаться добиться того, чтобы он в своих умозаключениях строго следовал логическим правилам. Здесь мы нередко встречаемся со взаимным двухсторонним психологическим барьером непонимания людей: с одной стороны, обнаруживается непонимание и пренебрежение логикой необученного ей человека, а с другой − непонимание того, кто ею владеет.

Но это только одно из возможных индивидуальных различий интеллектуального характера, которое может привести к конфликту. Другое – значительные различия в уровне образования, до сих пор сохраняющиеся среди людей. Эти различия приводят к тому, что люди становятся малоинтересными друг для друга.

Известно, что искренний и глубокий интерес человек может проявлять только к тому предмету, который ему хотя бы немного знаком. Например, к математике обычно проявляют интерес люди, которые ею занимались; живописью, литературой, музыкой, техническим конструированием более всего интересуются художники, писатели, музыканты, инженеры; человек, который сам никогда не занимался каким-либо видом спорта, вряд ли станет настоящим любителем и профессиональным ценителем этого вида деятельности. Люди, обладающие разным жизненным опытом, естественно, не понимают друг друга, и чем больше эти различия, тем глубже может стать недопонимание между ними. Само по себе оно, конечно, еще не ведет к конфликту. Но, усугубляясь желанием во что бы то ни стало обратить другого в свою веру, оно может породить взаимную неприязнь людей. Так обычно возникает непонимание между людьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненным интересам.

Еще более «благодатную» почву для потенциального возникновения конфликта представляют собой индивидуальные личностные различия, относящиеся к свойствам темперамента, чертам характера, мотивам поведения и нормам морали. Если людям с различными свойствами темперамента приходится выполнять одну и ту же работу, требующую координации движений, то природно-обусловленные различия в скорости реакции, темпе работы, эмоциональности, возбудимости и торможении могут сказаться на взаимопонимании, согласованности действий и в конечном счете привести к конфликтам. Такие черты характера, как импульсивностъ, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и другие, порождают напряженность в человеческих отношениях, а о людях, обладающих этими качествами, говорят, что они имеют тяжелый характер.

Потенциально конфликтной является ситуация, в которой два или несколько индивидов имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения (7, С. 211). Каждый из них, преследуя свои личные цели, основанные на этих мотивах, невольно препятствует достижению целей других индивидов, и чем значительнее мотивационные различия, чем весомее соответствующие мотивы для людей, вовлеченных в данную конфликтную ситуацию, тем большее чувство неприязни у них возникает в отношении друг друга.

Но если у взрослых людей какими-то способами все же удается уменьшить противостояние, связанное с мотивационными конфликтами, то антагонизм, порождаемый несовместимостью норм морали, предупредить гораздо сложнее. Как только мотивы оказываются каким-то способом удовлетворены, люди успокаиваются и хотя бы на время перестают испытывать неприязнь в отношении того, кто раньше мешал им это сделать. Но если речь идет о морально-нравственной несовместимости, то ее избежать невозможно, так как различия в соответствующих установках имеют тенденцию к стабилизации с возрастом, к сохранению во времени и периодическому воспроизведению. От ситуации к ситуации, от эпизода к эпизоду память людей накапливает и сохраняет следы неприязни, которая со временем может перерасти во вражду.

Возникновение и функционирование конфликтных отношений имеет свои законы и свою динамику. Обычно в качестве начального этапа появления межличностной неприязни людей выступают те индивидуальные различия и трудноразрешимые проблемы, которые были описаны выше. Если они вовремя не устранены или их действие на межличностные отношения каким-то образом не блокировано, то рано или поздно исходное противоречие породит конфликт, вызовет со стороны одного или обоих вовлеченных в него индивидов неприязнь, способную далее превратиться во вражду.

Возникшая таким образом вражда всякий раз вызывает у одного из общающихся скрытую или открытую неприязнь, бессознательную установку на противодействие. В результате все его поведение в отношении другого человека с самого начала оказывается направленным на то, чтобы доставить ему неприятности.

Вражда между людьми, когда она уже возникла, становится трудно устранимой, так как связанные с ней отрицательные эмоциональные и мотивационные установки являются весьма устойчивыми, возникают автоматически и с трудом контролируются сознанием. Это не значит, что враждебные отношения между людьми невозможно исключить; это лишь означает, что их легче предупредить, чем изменить тогда, когда они уже возникли. Но даже и в случае удачи прежде враждебные отношения почти никогда не превращаются в дружбу, тем более – в любовь. Чаще всего они приводят к равнодушию, изоляции людей друг от друга, а отсюда один шаг к одиночеству.

3. Способы разрешения конфликтных ситуаций

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении – напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.; однако участник конфликта может прибегать и к "мягким", манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эта стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, реализация своего интереса, т.е. собственная победа.

Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения. Например, мать, оказывающаяся беспомощной перед дерзким поведением сына-подростка, занимает позицию игнорирования, непризнания реальных проблем их взаимодействия, объясняя себе его грубости усталостью и нервозностью. Другая форма ухода от конфликта – это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или "цена" победы может оказаться чрезмерной и др. В тех же случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособность отстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов.

В противоположность рассмотренным третья группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Различаются две принципиальные модели переговоров – модель "взаимных выгод" и модель "уступок-сближения" ("торга") (6, С. 214). В первом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этот тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации "купли-продажи", когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе ("Мы вместе должны решить эту проблему").

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решениявозможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным, как видно из предыдущего изложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.

Один из этих факторов – это уже упоминавшаяся острота конфликта, проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота конфликта, в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, поэтому в области ценностных противостояний социальными учеными разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор – это особенности участников конфликта, т.е. конфликтующих сторон. Среди них стоит отметить значение сходства культурных моделей и норм разрешения спорных ситуаций. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой "цене" победы, используемых средствах и т.д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, "найти общий язык". Немаловажны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.

Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Особенности этой ситуации могут как ослаблять, так и ужесточать противостояние сторон. Например, общая позитивная атмосфера в семье, склонность к улаживанию разногласий, окружение, заинтересованное в скорейшем и положительном разрешении конфликта, – все это является благоприятными факторами урегулирования конфликта. Напротив, наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация, "третьи силы", заинтересованные в продолжении конфликта, и т.д. – затрудняет разрешение конфликтной ситуации.

Наконец, как уже отмечалось, поскольку особое значение придается стратегиям поведения участников конфликта, важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромисса и т.д.

Заключение

Межличностный конфликт – это ситуация, в основе которой противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон. Можно выделить следующие основные типы межличностных конфликтов: ценностные конфликты, конфликты интересов и конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия.

Отношения в конфликте можно определить как проникнутые взаимной неприязнью и ненавистью людей. В конфликте мы нередко встречаемся со взаимным двухсторонним психологическим барьером непонимания людей: с одной стороны, обнаруживается непонимание и пренебрежение логикой необученного ей человека, а с другой – непонимание того, кто ею владеет.

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления. Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории. К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта.третья группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений,в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2007.

2. Громова О.Н. Конфликтология. – М., 2008.

3. Дмитриев А.В., Латынов В.В. Конфликт. // Прикладная психология. – 2007. №1.

4. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать. // Справочник кадровика. – 2006. − №5.

5. Козлов А.С. Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили. // Прикладная психология. – 2008. − №5.

6. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. // Психология конфликта: Хрестоматия. – СПб., 2008.

7. Петровский А.В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. – М., 2008.

8. Цой Л. Поговорим о конфликтах. // Управление персоналом. – 2006. − №3.