Бухгалтерский учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда
Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Под оплатой труда, понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Поэтому тема исследования деятельности предприятия по учету заработной платы является весьма актуальной.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета, анализа и аудита оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения, а также изучение опыта учета, анализа и аудита оплаты труда на примере Закрытого акционерного общества «Торговый Дом «Таганрог».
В первой главе будут рассмотрены законодательное и нормативное регулирование трудовых отношений, задачи учета расчетов по оплате труда, формы и системы оплаты труда, доплаты и удержания из заработной платы, аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда.
Во второй главе будет дан анализ использования оплаты и производительности труда, рассмотрена аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда и удержаний из заработной платы.
В третьей главе на основе исследования теоретических вопросов будет рассмотрена организация бухгалтерского учета заработной платы, проведены анализ использования рабочего времени, производительности и оплаты труда, а также аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда на примере Закрытого Акционерного Общества «Торговый Дом «Таганрог».
ГЛАВА 1. Теоретические основы организации учета оплаты труда на предприятии
1.1 Законодательное регулирование трудовых отношений и задачи учета расчетов по оплате труда
Затраты на оплату труда, а также начисление на нее страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования составляют существенную часть себестоимости продукции (работ, услуг). Современное законодательство возлагает на организацию-работодателя основное бремя социальной защиты заемного работника. Соблюдение гарантий, провозглашенных Конституцией РФ (1) и трудовым законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ (6) (далее — ТК), требует осуществления расходов на охрану труда, на обеспечение необходимых условий труда и иные меры социальной защиты работников. Все это определяет важность данного участка бухгалтерской работы и его задачи.
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда должен обеспечивать выполнение следующих задач:
- осуществление контроля за соблюдением законодательства при ведении расчетов с работниками по оплате труда и связанных с этим отношений;
- проведение в установленные сроки и в соответствии с законодательством, коллективным договором, трудовым договором, штатным расписанием и другими основаниями расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, начисление сумм к удержанию, выдача заработной платы на руки);
- оформление первичных документов и регистров учета, необходимых для отражения в бухгалтерском учете указанных операций точный учет личного состава работников, фактически отработанно ими времени и объема выполненных работ с целью обеспечения подтверждения достоверности производимых начислений заработной платы, удержаний и выплат работникам по всем основаниям и отражен их в учете;
- своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции, работ, услуг и другие источники суммы начисленной заработной платы, страховых взносов и неналоговых социальных платежей, обоснованное распределение начисленной заработной платы между объектами затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;
- проведение инвентаризации расчетов в целях осуществления контроля достоверности учетных данных и соблюдения требовании законодательства и соответствия начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от работника продукции, установленным расценкам и системам премирования;
- осуществление контроля за рациональным использованием трудовых ресурсов, сумм оплаты труда;
- обобщение данных текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представление ее в установленные сроки в соответствующие адреса.
Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым договором, коллективным договором и требованиями законодательно-нормативных актов о труде (6).
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо (включая иностранных граждан и лиц без гражданства), вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем, т.е. лицом, вступившим в трудовые отношения с работником, может быть:
- юридическое лицо (организация);
- физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя;
- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем и вступающее в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
- иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК (6), который прописывает все стадии этих отношений — от приема на работу, оплаты труда и выплаты отпускных, пособий и компенсаций увольнения. Серьезную роль этот документ играет и в работе бухгалтеров. По роду деятельности им часто приходится обращаться к нормам трудового законодательства — чтобы начислить работникам заработную плату, рассчитать для них отпускные, пособия, компенсации и т.п. А в небольших фирмах бухгалтер часто выполняет обязанности и сотрудника кадровой службы: оформляет приказы о приеме на работу и об увольнении сотрудников, ведет их трудовые книжки и т.д.
В соответствии с ТК (6) регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключающийся работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор должны включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- другие вопросы, определенные сторонами.
В соответствии с ТК (6) соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- режимы труда и отдыха;
- развитие социального партнерства;
- иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально трудовых отношений на федеральном уровне.
Таким образом, коллективный договор и соглашение — это правовые формы социального партнерства. Однако сфера и характер их применения различаются. Так, если коллективный договор регулирует отношения социальных партнеров на уровне предприятия, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом). Но они не могут предусматривать условия хуже, чем закрепленные в законодательстве. Наоборот, они призваны повышать социальные гарантии работникам, способствовать улучшению условий труда и быта. Соглашения являются основой заключения коллективных и трудовых договоров.
Основанием возникновения трудовых отношений работодателя с конкретным работником является трудовой договор — это соглашение между двумя сторонами этого договора: работодателем и работником. В соответствии с договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
С трудовым договором российское законодательство связывает основные трудовые права и гарантии граждан. Согласно Конституции РФ(1), только гражданину, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск .
Между физическим лицом, желающим заработать, и экономическим субъектом (источником дохода) отношения могут оформляться следующими видами договоров:
- трудовым договором (возникающие при этом отношения регулируются Трудовым кодексом );
- гражданско-правовым договором, таким как договор подряда, оговор возмездного оказания услуг — медицинских, аудиторских, информационных, услуг по обучению; договор поручения, аренды, мены, комиссии и др. (возникающие при этом отношения регулируются Гражданским кодексом).
Во втором случае стороны договора, в отличие от первого случая, работодателем и работником не являются, а выступают как заказчик работ и подрядчик. В соответствии с Трудовым кодексом государственные гарантии предоставляются в полной мере только работающим по трудовым договорам.
Форма трудового договора определена ТК (6). В соответствии с ней трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. В этом случае, т.е. при фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Различают следующие виды трудовых договоров. Трудовой договор может быть срочным и бессрочным; договором об основной работе или о совместительстве, договором с особыми условиями, например о работе на дому. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен срок действия. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок (не более пяти лет) в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии с ТК (6) срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:
- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ;
- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по со стоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
- в других случаях, предусмотренных законодательством.
При заключении трудового договора по основному месту работы лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
В ТК (6) указаны обстоятельства, ссылаясь на которые работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу, в том числе при наличии или отсутствии у работника регистрации по месту жительства или пребывания. Ведь это обстоятельство не связано с деловыми качествами работника. Таким образом, часто встречающееся требование работодателя о прописке потенциального работника незаконно. И работник может обратиться в суд, чтобы обжаловать отказ работодателя принять его на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства. Кроме того, теперь работодатель обязан по требованию работника письменно сформулировать причину отказа в приеме на работу.
В трудовом договоре, заключаемом работодателем и работником, указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
В договоре выделяют обязательные и дополнительные условия договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Условия трудового договора при необходимости могут быть изменены. Это изменение должно осуществляться в соответствии с ТК (6). Как правило, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и заключается в письменной форме. Изменения могут быть в виде перемещения, постоянного или временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, в соответствии с медицинским заключением о здоровье работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, а также в виде отстранения работника от работы.
Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника или работодателя либо в связи с наступлением иных оснований прекращения трудового договора. С одной стороны, даже из очень хорошего коллектива работники увольняются по собственному желанию в связи с семейными обстоятельствами, изменением профессии, предложением другой организации перейти туда на более высокооплачиваемую работу и т.д. С другой стороны бывает, что сотрудник увольняется не по собственной инициативе, а по решению администрации — за серьезные нарушения в работе, за прогулы или за то, что не выполняет свои служебные обязанности, и т.п.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
1.2 Формы и системы оплаты труда
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (6) заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) —устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В настоящее время минимальный размер оплаты, труда в РФ составляет 4330 руб. в месяц.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Трудовой кодекс РФ в качестве форм оплаты труда рассматривает способ выплат заработной платы. Однако для целей организации оплаты труда, расчета сумм оплаты труда и ведения бухгалтерского учета под формой оплаты труда понимается принцип расчета заработной платы.
Классификация основных традиционных форм и систем оплаты труда представлена на рисунке 1.1.
