Срочные трудовые договоры
Трудовой договор – это основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.
Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение – это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.
Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры.
Данная дипломная работа посвящена второй разновидности трудового договора – срочным трудовым договорам.
Актуальность данной темы обусловлена распространенностью применения данного вида трудового договора, а также наличием в практике злоупотребления в первую очередь со стороны работодателя нормативными положениями о срочном договоре. В частности, работодатели необоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредставления предусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет. Актуальность темы также обусловлена внесением изменений и дополнений, затронувших кроме всего прочего положение о срочном трудовом договоре.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
1.1 Понятие, стороны, содержание, особенности срочных трудовых договоров
Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». По действующему законодательству трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ)(1).
Из данного понятия следует, что признаками трудового договора являются:
а) выполнение работником определенной трудовой функции;
б) выполнение работником трудовой функции лично;
в) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;
г) выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции.
Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору, поэтому вполне обоснованно можно утверждать, что срочный трудовой договор является именно трудовым договором, а не, например, гражданско-правовым.
Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует.
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это, например, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, для выполнения временных или сезонных работ и др.;
2) в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями, лицами, обучающимися по очной форме обучения и т.д.
На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору. Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок или под условием не более пяти лет в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.
Срочный трудовой договор, как и в принципе трудовой договор в целом, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
На стороне работодателя могут выступать:
1) юридическое лицо;
2) работодатели – индивидуальные предприниматели;
3) граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ(2) юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Из этого понятия можно сделать вывод, что для того, чтобы юридическое лицо могло выступить в качестве работодателя, оно должно обладать правосубъектностью – способностью осуществлять права и нести обязанности. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. До недавних пор существовало мнение, что статья 20 ТК РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства юридического лица, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами(3). Однако из смысла ст. 20 ТК РФ следует, что права и обязанности работодателя могут осуществлять любые лица, уполномоченные на то в порядке, установленном нормативными актами разных уровней, а также учредительными документами и локальными актами организации. Если в учредительных документах или локальных нормативных актах указан порядок наделения полномочиями работодателя, например, руководителей представительств или филиалов, то они могут принимать работников на работу самостоятельно. Соответственно, от имени юридического лица заключает трудовой договор руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на то в надлежащем порядке.
Работодатели – индивидуальные предприниматели – это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Трудовая правосубъектность указанных лиц возникает также как и у юридических лиц – с момента государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Однако в случае, если указанные лица вступают с работниками в трудовые отношения и осуществляют свою деятельность без соответствующей регистрации и (или) без лицензии, то это не освобождает их от обязанностей работодателя.
Работодатели – физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность и не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые договоры. Законом оговорено, что целью заключения трудового договора является их личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Среди таких целей можно назвать управление транспортным средством (если, например, работодатель по каким-либо причинам не может самостоятельно им управлять), осуществление садовых работ по ухаживанию за деревьями, кустарниками и иными растениями, приготовление пищи, уборка жилого помещения и т.д.
По общему правилу работодатели – не индивидуальные предприниматели для того, чтобы выступить в качестве работодателя должны обладать гражданской дееспособностью в полном объеме. Согласно ч. 1 ст. 21 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Она возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. Дееспособность может возникнуть в полном объеме и до наступления совершеннолетия. Закон предусматривает, что гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:
1) наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов;
2) наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.
В ст. 20 ТК РФ содержится также положение о том, что недееспособные граждане также могут выступить в качестве работодателей. От их имени трудовой договор заключают опекуны. Данные граждане получают такую возможность только при наличии самостоятельного дохода. По сути ТК РФ признает недееспособных граждан субъектами трудовых правоотношений. Как указано выше они могут выступать на стороне работодателя. Однако не только работодатели, но и недееспособные работники могут быть субъектами трудовых правоотношений. ТК РФ не содержит запрета на прием недееспособных граждан на работу. Исключение составляют работники, для которых установлен запрет на занятие педагогической деятельностью (п. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ).
Стоит различать категории недееспособных граждан. Полностью недееспособными наряду с лицами, лишенными в судебном порядке дееспособности, признаются лица, не достигшие возраста 14 лет. Малолетние однозначно не могут вступать в трудовые отношения на стороне работодателя, так как в соответствии со ст. 20 ТК РФ недееспособными работодателями являются совершеннолетние граждане. В свою очередь, закон допускает случаи, когда малолетние могут вступать в трудовые правоотношения в качестве работника.
Часть 4 ст. 63 ТК РФ гласит: в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Содержание трудового договора составляют сведения о сторонах трудового договора – работнике и работодателе, а также все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Эти условия устанавливаются ТК РФ и иным законодательством о труде либо определяются самими сторонами.
В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.
Условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.
Статья 57 ТК РФ содержит в себе сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия трудового договора, в равной степени относящихся и к срочному трудовому договору. Следует заметить, что с принятием Закона № 90-ФЗ в ст. 57 ТК РФ произошли некоторые изменения. В частности содержание трудового договора разделилось на три части: сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия. Сведения о сторонах дополнились новыми. Понятие «существенные» заменено на понятие «обязательные», так как это изменение более полно отражает суть обязательного наличия указанных в законе условий в трудовом договоре. Итак, в срочном трудовом договоре указываются:
а) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
б) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
в) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
г) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
д) место и дата заключения трудового договора.
Эти положения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого-либо из этих сведений не влечет за собой признание трудового договора незаключенным или его расторжения. Эта норма позволяет работнику, например, не представлять работодателю свидетельство о присвоении индивидуального номера налогоплательщика, если его нет. Однако затруднительным представляется момент, когда не отражены сведения о работнике или работодателе. Очень трудно в этом случае идентифицировать и привязать именно к этому трудовому договору отношения, возникшие между работником и работодателем. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным.
В срочном трудовом договоре обязательно отражаются следующие условия:
а) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством России;
в) дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
з) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как в отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяется правило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условия не влечет за собой признание договора незаключенным и не является основанием для его расторжения (как было раньше до принятия Закона № 90-ФЗ).
Кроме того, невключение условия о сроке действия договора влечет за собой признание его заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Недостающие сведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Кроме обязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Эти условия однозначно не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодатель выделяет следующие положения:
а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
б) об испытании;
в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
д) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
е) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
ж) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. О том, что работник получил на руки свой экземпляр договора, он должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Все вышеназванные положения, несомненно, применимы к срочным трудовым договорам. Однако срочные трудовые договоры имеют свои особенности. В первую очередь это касается сторон трудового договора.
1.2 Основания заключения срочных трудовых договоров
Впервую очередь это касается оснований для заключения срочного трудового договора. В юридической литературе выделяются следующие основания для заключения срочного трудового договора(4):
1) объективные обстоятельства, не позволяющие заключить трудовой договор на неопределенный срок. По этому основанию срочный трудовой договор заключается:
а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
б) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
в) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
г) с лицами, направляемыми на работу за границу;
д) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
е) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
ж) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
з) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
и) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
к) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
л) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
м) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. К таким случаям, например, можно отнести заключение срочного служебного договора (контракта) с лицом для замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы (п. 2 ч. 4 ст. 25 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ»)(5). Срочный трудовой договор заключается и с иностранным гражданином, прибывшим в Россию для осуществления трудовой деятельности (ст. 5 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»(6)). В соответствии с ч. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» возможно заключение срочного трудового договора с руководителем организации потребительской кооперации, созданных потребительскими обществами или союзами(7);
2) по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 2 ст. 59 ТК РФ и обусловлены:
а) особенностями правового статуса работодателя. На стороне работодателя при заключении срочного трудового договора могут выступать субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен, если на стороне работодателя выступает организация, созданная на заведомо определенный период;
б) особенностями правового статуса работника. К работникам, заключающих срочный трудовой договор, относятся:
• пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера. Здесь можно покритиковать ТК РФ за то, что он необоснованно расширяет сферу применения срочных трудовых договоров, давая работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозой увольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров, лиц, принимаемых для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, и др. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора(8). Конституционный Суд РФ уже признавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовые договоры, а в ТК РФ оно возрождено вновь;
• лица, обучающиеся по очной форме обучения;
• лица, поступающие на работу по совместительству;
в) спецификой вида трудовой деятельности. Она определяет возможность заключения срочного трудового договора со следующими лицами:
• принимаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Заключение срочного трудового договора обусловлено невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ). В связи с этим на практике возникает много споров по применению данной нормы, часто возникают нарушения трудового законодательства РФ. Так, например, К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, сославшись на то, что работала художественным руководителем ансамбля песни и танца и была уволена по истечении срока трудового договора, что считала незаконным.
В удовлетворении заявленных требований судом отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Из материалов дела следует, что К. работала художественным руководителем ансамбля с 1978 г., а в 1993 г. с ней заключен срочный трудовой договор о назначении на ту же должность.
При рассмотрении дела суду не были представлены доказательства того, что с К. не могли быть установлены трудовые отношения по договору, заключенному на неопределенный срок, и что срочный трудовой договор (контракт) заключен с ней по основаниям (или одному из них), предусмотренным трудовым законодательством РФ.
Выяснение этого обстоятельства имело значение для решения вопроса о законности прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора. Поэтому К. Была восстановлена на прежнем месте работы на той же должности(9).
1.3 Прекращение срочного трудового договора
Главной отличительной особенностью срочного трудового договора является индивидуальное основание его прекращения - истечение срока трудового договора. Если срочный трудовой договор был заключен на определенный срок, он прекращается в день, указанный в таком договоре.
Когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом на работу этого работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). С лицами, поступающими в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, трудовой договор прекращается, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или с достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»)(10).
С гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу срочный трудовой договор прекращается в день истечения срока альтернативной гражданской службы.
Причем обязательное требование о предупреждении работника за три дня о предстоящем увольнении действует всегда, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, даже в том случае, если в договоре есть оговорка о его пролонгации на тот же срок.
Продление срочного трудового договора законом не предусмотрено. Исключение составляет ч. 2 ст. 261 и ч. 8 ст. 332 ТК РФ. Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство России за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если при рассмотрении спора судом будет установлено, что трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ), либо с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 7 ст. 58 ТК РФ).
Особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор, установлены ст. 394 ТК РФ. Так если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г.).
Дата увольнения может быть изменена:
1) при совпадении даты увольнения с выходным днем - днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ);
2) при использовании отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);
3) при истечении срока трудового договора в период беременности женщины (ст. 261 ТК РФ). Со вступлением в силу 2 октября 2006 г. изменений в ТК РФ(11) урезаны гарантии беременным женщинам: с беременной женщиной разрешено расторгать срочный трудовой договор в связи с истечением срока договора, если невозможно перевести работницу на другую должность. При этом установлено, что с согласия женщины, работодатель обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которая соответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то на вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Раньше в этом случае договор продлевался до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, теперь продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
4) при задержке выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 84, ст. 234 ТК РФ). Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.
За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.
Стоит отметить, что на практике при расторжении срочного трудового договора возникает много споров. Так, например, работники цеха Ф., П. и М. были уволены с работы в связи с ликвидацией предприятия.
Они обратились в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вы