Факторы формирования социально-психологического климата в строительных бригадах

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет работы, нет деятельности и нет результата. Люди в трудовом коллективе создают продукт, они формируют внутригрупповую культуру и внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в коллективе очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, индивидуальные особенности, характер, стиль поведения и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.

В наше время – время научно-технического и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и обычные люди, т.к. все мы в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей.

Актуальность выбранной темы объясняется, прежде всего, тем, что формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способности к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в коллективе. Проблемой формирования благоприятного социально-психологического климата в разное время занимались современные зарубежные и отечественные психологи: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина, А.В. Морозова, В.И. Хасан, Парыгин Б.Д. и др.

Объектом исследования является социально-психологический климат строительных бригад.

Предметом исследования является гендерная специфика социально-психологического климата строительных бригад.

Целью исследования выявление гендерной специфики социально-психологического климата строительных бригад.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме СПК;

2. Выбрать методы изучения социально-психологического климата и методы исследования психологических особенностей: уровень конфликтности, стиль поведения в конфликте;

3. Исследовать уровень конфликтности, стилей поведения в конфликте на примере строительных бригад.

4. Провести сравнительный анализ полученных результатов исследования.

Исходя из цели и задач исследования, сформулируем гипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских.

Выборка исследования: 2 строительные бригады мужская в количестве 5 человек (занимаются разными видами работ «мастера-универсалы» и женская бригада 5 человек (штукатуры-маляры, отделочники). Возраст испытуемых от 18 лет до 56. Все это работники строительной фирмы «Стройком» г. Ярославля.

Методы исследования: тестирование, анкетирование. В качестве методик исследования использовались:

1. Анкета удовлетворенности условиями работы; 2. «Поведение в конфликте» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной; 3. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата

1.1 Социально-психологический климат в коллективе

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности (23).

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации (23).

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры (23).

Каждой группе присущ социально-психологический (психологический, морально-психологический) климат (атмосфера) - качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Таковыми могут быть в первом случае симпатии, взаимопомощь, всеобщая заинтересованность в успехе, во втором - конкуренция, зависть, амбиции и т.п.(23).

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

1.2 Факторы, влияющие на формирование климата в рабочем

коллективе

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние:

Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

·степень автономии действий для индивида

·степень структурно-ролевой спецификации его положения

·тактику вознаграждений

·уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Также весьма важными характеристиками группы, определяющие социально-психологический климат - являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.

Климат в группе характеризуется также таким параметром, как коэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа (хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть "уравновешено" не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар). Он может характеризовать, в частности, функциональный "расклад" симпатий, смысл которого в том, что один и тот же член группы для выхода на разведзадание может предпочесть совсем иного партнера, нежели для игры в покер. Значимость же тех или иных симпатий для группы в целом зависит от ее общегрупповых ЦЛО.

Необходимо обозначить такое понятие, как "член группы". Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий с другими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказывает влияние на судьбу группы, климат внутри группы.

Лидер - начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. "Штатный" (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер - член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия "штатного" в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.

Различают три основных типа взаимоотношений, стиля руководства группой.

Авторитарный (автократический) стиль - характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.

Демократический - при котором руководитель, прежде чем принять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.

Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы (1; 16).

Мотивы, обуславливающие участие человека в деятельности той или иной неформальной группы, достаточно хорошо изучены. Это:

- потребность в общении (т.н. коммуникативная) в самых широких пределах - от попытки убить время за приятным разговором до надежды обрести духовно созвучного спутника жизни или, в крайнем случае, просто надежного друга;

- желание чему-либо научиться;

- информационная потребность, в частности, в сфере основного клубного интереса (диапазон может быть самым широким - от сплетен до культурных ценностей; в этом случае потребность, видимо, должна называться как-то иначе);

- жажда реализации своих способностей, будь то организаторский талант или талант поэта, музыканта, художника, исследователя, изобретателя, педагога;

- потребность в приличествующем, на взгляд индивида, социальном статусе, которого он почему-либо лишен в иных сферах;

- стремление принести максимум пользы обществу, в частности, пытаясь воздействовать на него с преобразовательной целью.

Также значимы в формировании социально-психологического климата:

1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

4. Условия труда.

5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Для осуществления эффективного управления и установления хороших отношений в организации важны три типа расположения:

·Удовлетворенность работой;

·Увлеченность работы;

· Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто- то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

По мнению американского психолога Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. Внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

2. Конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

3. Негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;

4. Коллективизм — это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

— комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо. На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло"; Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

·Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

·Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Принцип - за равный труд – равная плата.

·Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, как работника за это поощряют; и речь идет не только о материальном вознаграждении, но и о неких "знаках внимания", словах благодарности, определенных бонусах. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с качеством и результатами их труда.

1.3 Стиль поведения в конфликте как фактор формирования социально-

психологического климата

Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности.

Однако, создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Несмотря на то, что конфликт стал уже объектом изучения отдельной дисциплины, отношение к нему в обществе в целом меняется не так быстро. Одни люди стремятся избежать конфликта любыми способами, другие доказывают, что в их жизни конфликтов нет, третьи считают, что ругаться, драться с кем-то – это еще не конфликт.

Человечество проявляло интерес к изучению конфликтов, по меньшей мере, с библейских времен. Девятнадцатый век совершил такой драматический энергичный бросок, в этом плане, что плоды его мы ощущаем по сей день. Чарльз Дарвин изучал борьбу видов «за выживание наиболее приспособленных». Зигмунд Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разных психодинамических сил за контроль над Эго человека. А Карл Маркс не основе существовавшей до него диалектической философии разработал политическое и экономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт – неизбежная часть жизни общества (Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг, с. 11, с. 198-215)

В русском языке понятие «конфликт» появилось только в конце XIX в. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflict, что обозначает столкновение, разногласие(34).

Понятие «конфликт» является одновременно и научным и обыденным. В обыденной речи оно используется в различных контекстах и даже метафорически. Говорят, например, о конфликте взглядов, цветовых сочетаний, о конфликте поэзии и прозы жизни и т.д. В науке оно применяется также широко, получая в различных сферах разнообразные толкования и трактовки.

Как показывает анализ специальной литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.

Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. (10; с. 227-273)

Вот, например, некоторые из них:

«Конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида» (23, с. 127).

"Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы"(11)

 «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» (1, с. 158)

«противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями» (6, с. 15)

«способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» (14, с. 112)

«важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (24)

Проанализировав эти определения, можно сделать некоторое обобщение. Конфликт - это

·состояние противоборства или борьбы;

·форма взаимоотношения людей, находящаяся в дисгармоничном состоянии;

·противоречие идей, целей, ценностей;

·столкновение противоположностей;

·состояние эмоциональной напряженности;

·способ достижения единства.

Также из анализа определений конфликта можно сделать вывод, что конфликт – это не всегда плохо, а иногда даже необходимо. Такая характеристика взаимодействия людей может не только препятствовать развитию общества, но и помогать ему. В состоянии конфликта могут изменяться взгляды и позиции людей по многим вопросам, тем самым изменяя сложившийся образ жизни.

·Прежде всего, конфликт является плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. Если люди недовольны условиями жизни или политикой, которая кажется им глупой, они должны вступить в борьбу с существующим порядком, иначе им не добиться изменений к лучшему. Почти каждый новый закон в Конгрессе США принимается после продолжительных дебатов и перекрестного давления групп с оппозиционными интересами.

·Вторая положительная сторона социальных конфликтов состоит в том, что при их помощи удается примирить законные интересы людей. Большинство конфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Обычно при удовлетворении интересов обеих сторон удается достигнуть некоего синтеза – вырабатывается интегративное соглашение, соответствующее интересам первой и второй стороны и. следовательно, тех больших групп, представителями которых они являются.

·Третьей положительной стороной конфликта является то, что благодаря уже описанным благотворным функциям конфликт сплачивает группу. Без способности к социальным изменениям и без примирения и согласования индивидуальных интересов групповая солидарность будет слабеть, а вместе с этим уменьшается и эффективность действия группы, и удовольствие от пребывания в группе. (11, с. 198-215).

В зарубежной психологии на данный период популярно выделение пяти способов поведения в конфликтной ситуации:

·Приспособление. Стремление к принесению в жертву своих интересов ради интересов другого человека.

Конкуренция (соперничество). Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека.

·Компромисс.

·Избегание. Характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

·Сотрудничество. Стремление найти такой вариант, который бы полностью удовлетворял как собственные интересы так и интересы другого человека.

Рис.1 Способы поведения в конфликтной ситуации: