Разработка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты управленческого труда
Сегодня Россия живет в конкурентном мире, который никто даже и не мог представить себе хотя бы десять лет назад. Это время процветания организации с эффективной управленческой структурой и эффективно налаженным руководством, время в котором жизнь организации с плохо развитым управлением становиться все более короткой.
Экономические реформы проводимы в России, существенно изменили статус организации. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы, в связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. В современных российских условиях особую важность приобретают не только результаты деятельности организации, но и оптимальность организации управления, и процессы принятия решений.
При социализме система управления имела иерархическую структуру, в соответствии с "вертикальным" разделением труда, выделяя отдельные уровни управления, такие как высшее руководство, управление средним и низшим уровнем. С развитием рынка труда и появлением инновационных технологий управленческий труд все более тяготеет к так называемым горизонтальным структурам, в которых нет строгого разделения на "головы" (руководители) и "руки" (исполнители).
Таким образом, в России уже нет социализма, но еще нет и рынка, что порождает конгломератное состояние социально-экономической действительности, великое смешение социалистического и рыночного, западного и российского во всем: в обыденной жизни, в реальном бизнесе, в теоретических исследованиях, в системе образования и т.д. Автору данной работы нужно будет ответить, к примеру, на следующие вопросы:
· в чем различие широко употребляемых и взаимозаменяемых терминов управление и менеджмент, кадры и персонал, организация, предприятие и фирма, компания и др.?
· почему малое предприятие может управляться по принципу жесткого администрирования, а государственные структуры - заниматься предпринимательской деятельностью?
Каков действительный организационно-управленческий статус Пенсионного фонда РФ, его региональных и муниципальных представительств (это сфера государственного распределения или услуг населению)?
Необходимость всестороннего изучения указанного конгломерата в целом и отдельных его аспектов, выявление закономерностей и конкретных способов его преобразования в гармоничную социально-экономическую систему составляет глобальную задачу экономических наук и, в частности, предопределяет актуальность данной дипломной работы. Для проведения такого анализа существует фундаментальная основа, представленная богатством теоретико-прикладных разработок экономических наук (экономическая теория, экономика труда, теория управления, менеджмент, управление персоналом и др.).
Цель дипломной работы – изучить возможности и разработать конкретные формы совершенствования организации управления и оплаты труда в органах пенсионного обеспечения.
В Управлении Пенсионного фонда России система управления не изменилась, имея иерархическую структуру, с вертикальным разделением труда. Управление Пенсионного Фонда России по своему существу призвана оказывать населению услуги назначения и оформления пенсионного обеспечения, но получается, что человек приходящий "выпрашивает" свою заработанную пенсию, а сотрудники ведут себя как "распорядители".
Объект исследования – Управление №3 Пенсионного фонда России по городу Москве и Московской области
Предмет исследования – разработка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты управленческого труда.
В связи с актуальностью выбранной темы можно выделить следующие цели дипломной работы - изучить работу Управления №3 Пенсионного фонда России, выявить как положительные, так и отрицательные моменты системы управления персоналом, а так же рассмотреть систему оплаты труда и предложить ряд мероприятий по их усовершенствованию.
Задачи дипломной работы:
1. На основе анализа существующей литературы сформировать теоретические основы исследования и методику анализа практического материала;
2. Провести исследование реального состояния и выявить проблемы организации управления труда и использования заработанной платы в Управлении №3 Пенсионного фонда России;
3. Разработать рекомендации по решению выявленных проблем.
Последовательность решения указанных задач определяет структуру дипломной работы, состоящей из введения, трех глав (теоретической, аналитической, проектной), заключения, списка использованной литературы, глоссария и приложений.
1. Теоретическая часть
1.1 Базовые понятия исследования
Основными понятиями объекта исследования являются: труд, трудовой процесс, деятельность, труд государственных служащих, управленческий труд, управленческая деятельность, организация, организация труда, разделение труда, кооперация.
Труд — основное и непременное условие человеческого бытия, ибо общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.
По определению А. Маршала, труд – это "Всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого- либо результата, не считая удовольствие, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" (5,c.8).
Генкин Б.М. трактует труд как – деятельность, направленную на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому, считает он. После рассмотрения понятие труд, необходимо определить значение понятия трудовой процесс (5, c.8).
Трудовой процесс - это согласованное поднятие активности, функциональной дееспособности тканей, органов и организма в целом, регулируемое центральной нервной системой и корой головного мозга.
Внешним проявлением трудового процесса является мышечная деятельность человека при физической работе (2, c.16).
При физической работе наблюдаются два проявления мышечной деятельности:
1) постоянное усилие без изменения длины мышцы - статическая работа;
2) переменное мышечное усилие с изменением длины мышцы и перемещением тела - динамическая работа.
Динамическая работа менее утомительна - происходит чередование сокращений и расслабления мышц. При статической работе мышцы находятся длительное время в неизменном состоянии – усталость наступает раньше.
При выполнении физической работы работа мышц является смешанной. При возбуждении мышц во время работы происходит превращение потенциальной энергии питательных веществ в работу с выделением тепла.
Различают различные виды труда, основные из них представлены в виде схемы на рисунке 1.
Рис.1 Виды труда
"Необходимый труд" прямопротивоположен "свободному труду", так же как "паразитический труд" "обязательному труду", как показано на рисунке 1.
Если труд — движущая сила, ресурс развития каждого человека, то деятельность как форма активного созидающего взаимодействия личности с социальной средой является реальной движущей силой общественного процесса и условием самого существования общества.
Существуют многообразные классификации деятельности — разделяют ее на духовную и материальную, производственную, трудовую и нетрудовую и т. д.
С точки зрения творческой роли деятельности в социальном развитии особое значение имеет деление ее на репродуктивную, т. е. направленную на получение уже известного результата известными же способами, и продуктивную или творческую, связанную с выработкой новых целей и соответствующих им средств, или с достижением известных целей с помощью новых средств (12, с.18).
Таким образом, деятельность — это труд человека, преобразующий природу, окружающий мир, это осознанно осуществляемые различного рода действия, направленные на производство материальных, духовных благ и удовлетворение личных и общественных потребностей.
Труд государственных служащих — это все работы (занятия, операции), выполняемые ими в учреждениях государственного управления по службе как обыденные, не отличающиеся наукоемкостью, созидательностью, однако необходимые и целесообразные, так и деятельностные, создающие систему субъектно-объектных отношений и ориентированные на изменения, преобразования объекта управления (21, c.102).
Труд государственного служащего и управленческий труд — это не совпадающие понятия и явления.
Управленческий труд — это разновидность умственного труда, труд, затраченный на выполнение организационных, коордиционных и регулирующих действий (функций управления).
Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.
Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления.
Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:
1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;
2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;
3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.
Условия труда служащих, в которых сегодня происходят существенные изменения. Это понятие раскрывает совокупность факторов среды, в которой протекает труд управленцев. К таким факторам в первую очередь относятся объекты управленческого труда, средства труда. Важнейшим средством труда управленца является право и иная необходимая информация, банк нормативных актов и сведений об управляемом объекте, правовых возможностях его регулирования.
Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением его содержания, качественными изменениями в трудовых операциях, а следовательно, и в обязанностях и требованиях, предъявляемых к персоналу учреждения. Содержание, специфика и объем управленческого труда в занятости государственного служащего зависит не только от сферы деятельности, его социально-экономической среды, но и от места должностного лица в иерархии управления. Управленческая деятельность представляет собой, с одной стороны, совокупность последовательно выполняемых должностными лицами органов управления работ, объединенных единством цели и общностью решаемых задач по управлению, с другой – совокупность тесно связанных между собой организационных форм работы, методических приемов решения управленческих функций. Специалист или руководитель, разрабатывающий решение, должен позаботиться о рациональном наборе воздействий, чтобы добиться устойчивого процесса и достигнуть поставленной цели.
Процесс целенаправленного воздействия на систему, обеспечивающий повышение ее организованности, достижения того или иного полезного эффекта, и называется управлением.
Рис. 2 Состав системы управления
Структура системы управления. Система, формирующая управляющее воздействие u(t) называется управляющей подсистемой. Система, "испытывающая" на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности с учетом их взаимодействия образуют уже новую - систему управления, как совокупность двух подсистем (управляющей и управляемой). Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью. Такая связь имеется в любой без исключения системе управления. В современной литературе не существует единого взгляда на состав функций управления. Однако в настоящее время получил широкое распространение подход. Основанный на объединении всех в четыре основные функции, которые применимы ко всем организациям. Согласно этому подходу процесс управления состоит из взаимосвязанных функций планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами и коммуникации принятия решений.
Рис.3 Функции управления и связывающие процессы
Следовательно, ни одно из действий в организационных системах не начинается без соответствующего решения руководителя (директора, управляющего, командира), так как эти действия несут не только материальную, но и юридическую нагрузку. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. То есть правильно организовывать свой труд (15, c.31).
Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе трудовой деятельности. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда (16, c.193).
В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной из научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.
Косвенным путем вклад в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология. Все возрастающий интерес, проявляемый специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, свидетельствует о значении социальных и культурных норм в развитии организации.
Поскольку слова "организация" и "система" имеют сходное значение, важно понимать, что обозначается термином "организация". Так, система (гр. - целое, составленное из частей, объединение) чаще всего определяется как - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.
Организация:
1. Внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;
2. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
3. Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).
Организация труда в государственном учреждении предполагает приведение в действие всего механизма управляющего воздействия, основными компонентами которого являются:
1) целенаправленность (цели, задачи, содержание труда);
2) наличие профессионального персонала;
3) разделение труда и кооперация, взаимодействие;
4) средства и предметы труда;
5) условия труда;
6) мотивация и стимулирование труда;
7) среда труда (организационная культура, стиль взаимоотношения, морально-психологический климат в коллективе).
Организация труда имеет своей направленностью рациональное соединение действий человека с средствами и предметами труда; экономное целесообразное (эффективное, оптимальное) расходование человеческой энергии — живого труда, средств и предметов труда.
Задача процесса организации труда заключается не только в рациональном соединении всех его компонентов во внутренней деятельности управленческого органа, она подчинена главной цели — рациональному использованию управленческого труда для удовлетворения потребностей общества, его членов, т. е. для организации внешней деятельности органа по руководству объектами управления.
Для реализации этих общественных предпосылок также необходимы организационные предпосылки: нормы на использование; ресурсы, соблюдение дисциплины труда, формы его разделения и кооперации, стимулы к творческой активности и т. п.
Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.
В основе разделения труда лежит расчленение всей массы общественного труда на производственную и непроизводственную сферы, а внутри последних — на более узкие области трудовой деятельности. Например, производственная сфера делится на группы отраслей (промышленность, сельское хозяйство, грузовой транспорт и т.д.), непроизводственная — на такие отрасли, как наука, народное образование, здравоохранение, пассажирский транспорт и пр. Каждая из групп и отраслей подразделяется в конце концов на отдельные предприятия, учреждения, организации, где занято определенное число работников. Внутри предприятий и организаций распределение труда еще более углубляется и приобретает черты функционального, профессионального и квалификационного разделения, доходящего, наконец, до работника-индивида, который трудится по своей профессии и в соответствии уровнем своих знаний и умений, т.е. квалификации (1, c.29).
Для упорядочения этой огромной пирамиды разделения труда в обществе принято рассматривать его в трех видах: общее, частное и единичное.
Общее разделение труда — это разделение трудовой деятельности в масштабах всего общества на такие крупные сферы, как производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохозяйственная, строительная, транспортная, торговая, научная, сфера государственного управления и т.д. В нашем случае здесь можно выделить сферу социального обеспечения населения.
Частное разделение труда есть углубление процесса обособления труда внутри каждой сферы и отрасли на отдельные специализированные подотрасли и предприятия или организации.
Единичное разделение труда подразделяется на несколько форм, отражающих его сущность в технологическом, функциональном и квалификационном аспектах.
Технологическая форма разделения труда — это разделение технологического процесса на частные процессы, и, наконец, операции разной степени подробности.
Функциональная форма разделения труда — это обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Дальнейшее углубление функционального разделения труда происходит внутри каждой функциональной группы на основе обособления работников по профессиям и специальностям. Такое разделение труда носит название профессионального. Еще более дробное разделение происходит внутри каждой профессиональной группы — по квалификации и разрядам работников. Такое разделение труда называется квалификационным. Оно обусловлено сложностью выполняемых работ и тесно связано с уровнем профессиональной подготовки работников и производственным опытом, навыками и мастерством.
Экономическое и социальное значение разделения труда очень велико. Благодаря разделению труда сложные и все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на частные процессы и относительно менее сложные операции, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой стороны, за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций многократно повышает производительность труда. Однако разделение труда, особенно дробное, имеет и определенные недостатки. Во первых, оно превращает исполнителей в узких специалистов и до которой степени ограничивает перспективы профессионального роста. С физиологических позиций чрезмерное разделение труда выполняемых операций приводят к монотонности труда, вызывает повышенную утомляемость.
Кооперация (от лат. cooperatio — сотрудничество) понимается на ряду с разделением труда важнейшей необходимой формой организации труда, при которой много лиц совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда.
В управленческой деятельности выбор форм разделения и кооперации, определения пределов специализации является очевидным. Здесь не может быть единых решений государственного управления, необходимо учитывать специфические аспекты труда в каждом учреждении: правовые региональные, технологические, психологические.
Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность (16, с.30).
1.2 Этапы становления теории организации
На становлении теории организации сказались два фактора. Со стороны первого фактора в развитии зарубежной теории организации выделяются три этапа: 1850-1950 гг.; 1950-1970 гг.; 1970-н.в. первый характеризуется ориентацией промышленности исключительно на прибыль, сосредоточением управления в руках менеджмента, регулированием отношений с рабочими только при помощи зарплаты. Начиная со второго этапа пересматривается роль рабочего в организации. На третьем этапе оформилось системное осознание взаимосвязи технологии, экономики, социальных факторов и экологии.
Школа научного управления
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.
Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.
Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства (3, c.76).
Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора (3 с.77).
Модели организации бюрократическая модель
Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе.
Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: "Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством.
По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами "идеальной" бюрократической организации являются:
1) разделение труда на основе функциональной специализации;
2) четкая иерархия власти;
3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;
4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;
5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;
6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.
Неоклассическая модель
Неоклассическая модель - модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедовавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Этот новый взгляд на организацию, развитый впервые в получивших широкую известность исследованиях, проведенных отделением "Хоуторн" фирмы "Вестерн электрик" в начале 30-х годов, был изложен Ротлисбергером и Диксоном в журнале "Менеджмент энд уоркер" в 1938 г. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть.
Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:
1) в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;
2) основной единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;
3) не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;
4) руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;
5) необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.
Профессиональная модель.
Ни традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в организациях определенного вида - в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это - профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.
Профессиональные организации часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей действовать в необычных обстоятельствах и способствующей изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто организация встречается с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний.
Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией.
Модель принятия решений
Саймон использует термин "принятие решения" как синоним термина "руководство". В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию- оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование- поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор- отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.
Свою теорию делит на четыре основные части:
-теория организационных целей должна рассматривать процессы возникновения целей в организации, как они изменяются со временем и как организация следит за ними;
-теория перспектив организации анализирует, каким образом и когда организация осуществляет поиск требуемой ей информации или новых альтернатив действия и как протекает процесс обработки информации внутри самой организации;
-теория организационного выбора альтернатив действий должна характеризовать процесс, с помощью которого определяются возможные для организации альтернативы и среди них осуществляется выбор;
-теория организационного контроля точно определяет расхождения между вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально выполняются.
1.2.1 Современный подход к теории организации
Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.
Современная теория организации и общая теория систем тесно связаны между собой, причем теория организации является самостоятельным элементом общей теории систем. Как теория систем, так и теория организации изучает общие свойства организации как единого целого.
Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Традиционная теория управления организацией уделяла главное внимание иерархической пирамиде работ и задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.
Современная теория управления, напротив, рассматривает всю систему как совокупность составляющих ее подсистем и различных элементов, взаимодействующих и связывающихся между собой. Здесь учитываются не только вертикальные, но также горизонтальные и пересекающиеся связи. В современной организации именно эти связи становятся исключительно важными.
Функция горизонтальных связей состоит в упрощении решения проблем, возникающих вследствие разделения труда. Их природа и особенности определяются членами организации, которые имеют различные организационные подцели, но взаимозависимая деятельность которых требует "взаимосцепления".
Системный подход и процесс организации
Функция руководства в современных сложных предпринимательских организациях состоит в координации деятельности различных производственных элементов и в оптимизации целей всего предприятия. Руководитель должен рассматривать предприятие как систему, а не как ряд изолированных элементов. Он должен представлять себе характер отношений между частями системы и их возможные взаимодействия. По существу, руководителю предприятия следует объединить отдельные, часто противоречивые функции в единую интегрированную систему, все элементы которой способствуют достижению общих целей организации.
За последние десятилетия по мере роста специализации, размеров и сложности организаций быстро увеличивалось значение проблемы интеграции, и эта проблема в будущем окажется еще более важной. Для применения системного подхода к анализу функций организации мы должны рассмотреть ряд принципов и понятий.
Взаимоотношения между элементами системы
Существует