Підстави виникнення трудових правовідносин

Тема: Підстави виникнення трудових правовідносин

План

Вступ

1. Правова природа трудових правовідносин

1.1 Поняття трудових правовідносин

1.2 Зміст трудових правовідносин

2. Умови виникнення трудових правовідносин

3. Юридичні факти – підстави виникнення трудових правовідносин

3.1 Місце юридичних фактів трудового права у загальній системі класифікації юридичних фактів

3.2 Підстави виникнення трудових правовідносин

3.3 Особливості природи та способи встановлення юридичних фактів трудового права

Висновки

Список використаних джерел і літератури

Додаток

Вступ

правовідносини трудовий юридичний факт

За роки незалежності, з моменту проголошення України суверенною, демократичною, соціальною, правовою державою, у нашій країні відбулися вагомі соціально-економічні та політичні зміни, які значною мірою обумовили необхідність реформування трудового законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами.

Актуальність обраної теми зумовлюється тим, що нині триває активна робота над розробкою та прийняттям проекту нового Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Його підготовка також вимагає розробки вихідних критеріїв системи підстав виникнення трудових правовідносин. Адже закріплення їх універсального переліку в основному акті в сфері регулювання трудових відносин було б, безумовно, кроком вперед щодо реалізації принципу диференціації правового регулювання праці.

Слід зазначити, що питання юридичних фактів і, зокрема, юридичних фактів як підстав виникнення трудових правовідносин завжди привертало увагу вчених-правознавців. Однак, незважаючи на глибокі дослідження, проблеми юридичних фактів у трудовому праві України не втратили своєї актуальності і донині. Навпаки, дискусійні моменти стали ще більш гострішими.

Вивчення даної теми є дуже важливим оскільки до сьогодні залишається спірним питання стосовно визначення поняття юридичних фактів у трудовому праві, яке б враховувало специфіку предмета галузі. Важливе теоретичне та практичне значення має проблема чіткого розмежування юридичних підстав та юридичних умов виникнення відносин у сфері праці.

Об’єктом дослідження є юридичні факти як категорія загальної теорії права і науки трудового права України.

Предметом дослідження є правові гарантії виникнення трудових правовідносин в Україні.

Метою курсової роботи є повне і всебічне дослідження виникнення трудових правовідносин.

Для досягнення мети були поставлені наступні завдання:

1. Розкрити поняття трудових правовідносин, як предмету регулювання Трудового права України;

2. Визначити умови виникнення трудових правовідносин;

3. З’ясувати підстави виникнення трудових правовідносин;

4. Виділити законодавчі акти, які регулюють трудові правовідносини;

5. З’ясувати зміст трудових правовідносин;

6. Визначити що є юридичними фактами особливості їх правової природи та способи закріплення;

7. Визначити місце юридичних фактів у загальній системі класифікації юридичних фактів.

Для досягнення мети, а також розв’язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження правових явищ: діалектичний (дозволив розглянути поставлені у роботі завдання у їх розвитку та взаємозв’язку), формально-логічний (сприяв виявленню суперечностей у системі вчень про юридичні факти у трудовому праві України), аналізу та синтезу (дозволив здійснити науково обґрунтовану класифікацію юридичних фактів у трудовому праві України), догматичний (при аналізі норм, що визначають за яких обставин виникають трудові правовідносини).

До курсової роботи додаються додаток: трудовий договір.

В курсовій роботі використовувались праці наступних авторів: Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.., Прокопенка В.І., Лебедєва В.М., Гирича О.Г., Яременко В.В., Стичинського Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Солодовника Л., Карпенка Д.О., Гаврилюка О.

1. Правова природа трудових правовідносин

1.1 Поняття трудових правовідносин

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Правові відносини в суспільстві формуються і розвиваються внаслідок наявності правових норм, які приймаються державою для регулювання суспільних відносин. Вступаючи в правові відносини, люди зовсім не мають на меті створити такі відносини, їх перш за все цікавить одержання бажаного результату: щось купити чи продати, переїхати до необхідного місця, заробити і одержати винагороду за свою працю тощо.

Зв'язки виникають між людьми. Саме ці зв'язки і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими всупереч волі людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні відносини, урегульовані нормами права.

Об'єктом регулювання трудового права в період переходу до ринкових відносин є відносини по працевлаштуванню, що можуть передувати трудовим відносинам, трудові відносини у зв'язку із застосуванням праці громадянами як робітниками або службовцями, колективні правові відносини, що є похідними від трудових відносин, та відносини, які тимчасово або постійно приходять на зміну трудовим відносинам.

Головними в цій системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші відносини. І головними вони є тому, що трудова діяльність по створенню матеріальних і духовних цінностей та наданню послуг є найважливішою сферою життя людей. Тому ми розглядаємо лише власне трудові відносини, порядок, умови та підстави їх виникнення, а також зміст трудових правовідносин.

Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

Характер праці є визначальним у соціально-економічному аспекті місця і ролі працівника, найбільш істотних рис суспільних відносин, що вказують на становище працівника в системі суспільного виробництва, його ставлення до засобів виробництва.

Виробничі відносини поєднання робочої сили із засобами виробництва, безпосереднього створення матеріальних благ і їх розподілу включають до себе суспільні трудові відносини як вольову форму відносин між працівником і власником та його підприємством, що складаються в зв'язку з реалізацією права на працю.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов'язані з працею. Існують відносини, в яких праця є їх первинною основою або їх елементом, що сприяє головному елементу - майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникати відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин у суспільстві, що вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини суспільне трудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільне трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і направляється правовими нормами, що надають відносинам правову форму. Самі учасники відносин своїми вольовими діями не можуть придати відносинам юридичну форму, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання цих чи подібних відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов'язків і правовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверджуються державою.

Основними видами джерел права є нормативно-правові акти, правові звичаї, судові (адміністративні) прецеденти, а також міжнародні договори (договори нормативного змісту).

Слід зазначити, що трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною базою, яка й визначає основне джерело трудового права - нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Кодекс законів про працю, Закони України "Про зайнятість населення", "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні", "Про відпустки", "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та інші, постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, міжнародні й тарифні угоди.

Особливим джерелом трудового права є міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України. Так, Україною ратифіковано близько 50 конвенцій спеціалізованого органу ООН з питань праці - Міжнародної організації праці. Крім, того існують міжнародні акти загального значення, які певною мірою теж регулюють трудові відносини, скажімо. Загальна декларація прав людини, Пакт про економічні, соціальні та культурні права.

Перелік джерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах також здійснюється нормотворча робота - прийняття локальних норм, до яких можна віднести Правила внутрішнього трудового розпорядку. Положення про преміювання, колективні договори, накази тощо.

1.2 Зміст трудових правовідносин

Сутність трудових правовідносин полягає в тому, що одна їх сторона, набуваючи статус працівника конкретної організації чи конкретного підприємства, зобов’язується виконувати роботу за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією чи на певній посаді, а інша – власник (уповноважений ним орган) зобов’язується створити для працівника необхідні для виконання покладеної на нього роботи умови і відповідно оплачувати її.

Як бачимо трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний із суб'єктів має визначені законом і взаємною угодою права і обов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, по виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновий характер.

Але виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства, до його зубожіння.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають у собі зобов'язання немайнові.

Хоча формально сторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підпадає у залежність до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні, що закріплено статтею 21 Кодексу законів про працю України.

Таким чином, з установленням трудових правовідносин кожна з сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих по найму становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, право на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

Компонентом урегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, установи, організації, з якими вони перебувають у трудових правовідносинах.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вони стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в Кодексі законів про працю України і в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконання обумовленої при вступі на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника при наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил по техніці безпеки, технологічного режиму і бережливого ставлення до майна підприємства.

Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких, як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу без згоди на це працівника. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду часу, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.

Але від працівника вимагається виконання певної роботи не тільки у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною. Обов'язок працівника щодо якості виконуваної роботи полягає не тільки в тому, щоб працівник намагався досягнути певних наслідків, айв тому, щоб забезпечити належну якість результату.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відноситься початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.

При забезпеченні кількісних і якісних показників своєї праці, працівник зобов'язаний бережливо, економно і ефективно використовувати засоби виробництва, дотримуватись правил по техніці безпеки, технологічного і технічного режимів.

Усякий відступ від правил технічної експлуатації і технологічного режиму пов'язаний з певним виробничим ризиком. Працівник не має права проводити такі дії, які прямо заборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в інтересах виробництва, якщо проведення їх пов'язане із загрозою для самого працівника і осіб, що його оточують.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Важливим обов'язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих будуються на їх заінтересованості в результатах особистої праці.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати або хоч принаймні відповідати міжнародним правовим актам. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.

2. Умови виникнення трудових правовідносин

Особою, яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен володіти трудовою правоздатністю і трудовою дієздатністю.

Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов'язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується смертю. Зміст правоздатності проявляється у тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися жилими приміщеннями та іншим майном, успадковувати і заповідати майно, обирати рід занять, місце проживання, мати права автора твору науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходу, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особисті немайнові права.

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому становить необхідну умову для особи як учасника правових відносин, що по суті є результатом реалізації правоздатності. Тому правоздатність становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників, на підприємства, установи, організації обов'язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і всякі правові відносини правоздатність має в своїй основі юридичний факт.

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (стаття 30 Кодексу законів про працю України).

Групова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою - особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.

Виникає трудова правоздатність, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час до досягнення ними чотирнадцятирічного віку. Але і в цьому випадку необхідна згода одного із батьків або особи, що його замінює.

Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і Духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

Суб'єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов'язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають одночасно, з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в юридичній літературі з трудового права прийнято говорити про трудову праводієздатність як єдине поняття.

Суб'єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, установи, організації, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами і відповідачами в суді.

Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печатку з своїм найменуванням. Воно може здійснювати всякі види господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, що передбачена статутом.

Для того, щоб бути суб'єктом трудових правовідносин підприємству не обов'язково потрібно мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому можливі такі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудові відносини. Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, що їм надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату.

Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов'язки в трудових правовідносинах. Власнику і уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми. Ми вже звертали увагу на те, що правові відносини є формою фактичних суспільних відносин. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Правове регулювання трудових відносин здійснюється різними правовими нормами, види яких викладені нами в темі «Джерела трудового права України».

Нарешті, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двосторонніх юридичних актів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого - рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця.

Юридичними фактами, що виступають як підстави виникнення трудових правовідносин є адміністративний акт призначення на посаду, вибори, адміністративний акт розподілу на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів, трудовий договір.

3. Юридичні факти – підстави виникнення трудових правовідносин

3.1 Місце юридичних фактів трудового права у загальній системі класифікації юридичних фактів

У зв'язку з тим, що теорія юридичних фактів трудового права є галузевою, вона спирається на загальну теорію юридичних фактів і водночас характеризує окремі специфічні риси, притаманні саме юридичним фактам трудового права. Визначаючи місце підстав виникнення згаданих правовідносин у системі юридичних фактів, необхідно уявляти, що останні представляють певну сукупність, яка є складовою загальної системи наведених фактів. Віднесені до такої сукупності факти мають значення для встановлення відносин, регламентованих трудовим правом, і вивчаються у межах його науки. Тому вони умовно можуть бути виділені як окрема група фактів названого права, що сприятиме дослідженню закономірностей їх виникнення та подальшого впливу на трудові правовідносини.

Ще М.Александров, розглядаючи підстави виникнення соціалістичних трудових правовідносин, стверджував, що останні завжди виникають з юридичних актів. Вони, у свою чергу, є одним з різновидів правомірних дій і є волевиявленнями, що вчиняються зі спеціальними намірами викликати відповідні юридичні наслідки, серед яких встановити ті чи інші відносини. Юридичним актам протистоять волевиявлення, що вчиняються без згаданого наміру, але все ж викликають такі наслідки в силу закону. На думку М. Александрова, помилково ототожнювати всі правомірні дії з юридичними актами. Група правомірних дій поряд з правопорушеннями належить до вольових юридичних фактів. За ознакою зв'язку з людською волею їм протистоять юридичні події.

Наведена вище класифікація може мати лише попереднє, пропедевтичне значення. Ним розроблені класифікації юридичних фактів трудового права й за іншими ознаками, які, однак, не настільки ж неупереджені, мають ідеологічне забарвлення.

М. Александрову належить ще один важливий висновок: трудові відносини він розглядає як такі, що за загальним правилом виникають з двосторонніх юридичних актів, стверджуючи, що для виникнення таких правовідносин необхідна згода, волевиявлення двох сторін.

В. Яременко фактично відтворює наведену вище класифікацію М. Александрова, підтверджуючи, що саме юридичним актам законодавець надає головного значення при виникненні трудових правовідносин. Він розширює даний висновок і наголошує: «Юридичні акти - це правомірні, свідомі, цілеспрямовані дії людей, здатні викликати виникнення, зміну чи припинення трудових правовідносин».

Дійсно, юридичні акти, як будь-які юридичні факти, здатні викликати правові наслідки, але при зміні чи припиненні наведених правовідносин вони навряд чи займають головне місце серед інших фактів.

Наведений спосіб класифікації є майже загальновизнаним і може далі розвиватися у напрямі поглиблення окремих класифікаційних груп. При вивченні його необхідно пам'ятати, що в основу даної класифікації покладені три взаємопов'язані ознаки (вольовий критерій, відповідність правовим приписам, юридична направленість).

Визначення місця групи юридичних фактів, яка розглядається, у загальній системі класифікації дає змогу сформулювати основні теоретичні риси фактів її членів, тобто, не називаючи конкретних фактів, визначити ознаки, що повинні бути їм притаманні, якщо наші теоретичні узагальнення слушні. Якщо реальні факти відповідатимуть їх абстрактно сформульованим моделям, то вихідне припущення про належність таких фактів до певної класифікаційної групи теж закономірне.

3.2 Підстави виникнення трудових правовідносин

Юридичні факти, що породжують виникнення трудових правовідносин, посідають особливе місце у загальній системі фактів трудового права. Юридичні факти, що призводять до виникнення названих правовідносин, створюють фундаментальну основу для подальшого розвитку інших відносин працівника та роботодавця у їх межах. Тому існування всіх інших юридичних фактів трудового права та спричинення ними правових наслідків можливе лише у зв'язку з трудовими правовідносинами. Такі юридичні факти наповнюють останні певним змістом і ведуть до розкриття їх потенційних можливостей. Вони змінюють трудові правовідносини і, нарешті, викликають їх припинення.

Після встановлення факту виникнення зазначених правовідносин їх існування в подальшому резюмується при виявленні інших правових наслідків у сфері трудового права. Тому неважко зрозуміти, що точне визначення та розуміння природи юридичних фактів, які спричиняють появу трудових правовідносин, є важливим, оскільки дозволить уникнути помилок через дефектність чи взагалі правову непридатність першооснови.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того, щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норми права пов'язують здійснення трудових правовідносин. Навіть перебуваючи в трудових правовідносинах для набуття певних суб'єктивних прав необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об'єктивних показників. Ці показники передбачаються в Положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов'язує виникнення правових відносин по преміюванню.

Водночас можуть бути випадки, коли досягнувши необхідних показників для преміювання, виникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на преміювання.

Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.

Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його трудовий стан з підприємством, установою, організацією. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду роботу, що відповідає необхідній спеціальності і кваліфікації. Ця робота повинна виконуватись повсякденно з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, що діє на даному підприємстві, в установі, організації.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному працівник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств, установ, організацій квоту прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов'язок на роботодавця покладається законом (див., наприклад, частину 2 статті 232 Кодексу законів про працю України).

Трудовий договір є переважною підставою виникнення трудових правовідносин і ця перевага полягає в тому, що більшість громадян України перебувають у трудових правовідносинах саме уклавши трудовий договір з підприємством, установою чи організацією.

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір - єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під підкорення іншому. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована в формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на основі трудового договору, існують також у часі. Однак у цілому ряді випадків, крім трудового договору, трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести:

1. призначення державних службовців на посади, що пов'язані з здійсненням владних або розпорядних повноважень; обрання на виборні посади;

2. направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для вини