Менеджмент как наука
1. Введение в менеджмент
1.1 Основные понятия
Что такое «менеджмент»?
· Область человеческой деятельности. Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей (упрощенно). Для России: тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики;
· Область человеческого знания;
· Собирательное от менеджеров (категория тех, кто осуществляет работу по управлению).
«Менеджмент» и «управление», «менеджер» и «руководитель» это одно и то же? В принципе, да. На 90% это тождественные понятия. Отличие: руководителем может быть инженер или экономист, занимающийся управлением. Менеджер же – представитель особой профессии, осознающий это, прошедший, как правило, специальную подготовку, имеющий соответствующий диплом (например, MBA). В фирме он специализируется на управлении.
Понятие «менеджмент» очень часто соседствует с понятием «бизнес». Бизнес – это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. «Управление бизнесом» (business management) – это управление коммерческими, хозяйственными организациями. Наряду с этим практически как синоним применяется термин business administration, который можно перевести как «деловое администрирование». Если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин public administration – «государственное управление».
«Бизнесмен» и «менеджер» – не одно и тоже. Бизнесмен – это тот, кто «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в организации, но является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частный случай бизнеса – предпринимательство. Предприниматель – осуществляет бизнес, вкладывая собственные средства в новое предприятие и принимая на себя личный риск.
1.2 Место менеджмента в системе экономических знаний
Менеджмент базируется и тесно связан с такими дисциплинами как теория организации, общая экономическая теория, право и психология.
Теория организации исследует принципы формирования систем и их структур, процессы поведения и взаимодействия составных частей. Менеджмент обеспечивает функционирование и развитие систем в социально-экономической сфере.
Общая экономическая теория формулирует основные принципы хозяйствования в условиях рыночной экономики. Менеджмент регулирует связи и отношения на стадиях экономического кругооборота между предприятием, семьей и государством.
Право. Менеджмент основывается на действующем законодательстве, использует его при принятии управленческих решений.
Психология. Взаимодействие между руководителем и подчиненным строится с учетом особенностей человеческого фактора, межличностных отношений и поведения групп. Менеджмент учитывает эти особенности при принятии решений.
1.3 Общий менеджмент и его уровни
Общий менеджмент содержит в себе общие подходы и методы управления, приемлемых для любой сферы деятельности в социально-экономических системах, для всех уровней управления: государственного, регионального, управления предприятием и его подразделениями.
По уровням общий менеджмент разделяется на нормативный, стратегический и оперативный.
Нормативный менеджмент – включает в себя разработку принципов, норм и правил игры, направленных на обеспечение выживаемости и развития фирмы; устранение конфликтов между группами интересов. Направлен на согласование внешней и внутренней среды фирмы.
Стратегический менеджмент – решает вопросы:
1) какими продуктами и на каких рынках должно развивать свою активность предприятие в будущем, учитывается возможные ограничения со стороны внешней среды (рынок, конкуренция и т.п.);
2) посредством какого стиля управления, в рамках каких организационных структур и с какими сотрудниками нужно активизировать потенциал предприятия и потенциал рынка;
3) с помощью какого инструментария обеспечить регулирование и контроль стратегического процесса.
Оперативный менеджмент. Осуществляет функцию непосредственного регулирования процессов создания продукта на предприятии в условиях дефицита производственных ресурсов (финансы, машины, сырье, трудовые ресурсы). Обеспечивает комбинирование затрат и результатов.
1.4 Функциональные области менеджмента
Менеджмент охватывает отдельные функциональные области производства, предпринимательства и социальную среду на предприятии. Включает:
Инновационный менеджмент – управление процессами создания, распространения и применения продукции и технологий, обладающих научно-технической новизной и удовлетворяющих новые общественные потребности. Область НИОКР.
Финансовый менеджмент – осуществляет управление движением финансовых средств на стадиях жизненного цикла продукции: создание, рост, стабилизация, спад.
Инвестиционный менеджмент – управление процессами привлечения, рассредоточения и использования долгосрочных вложений капитала.
Производственный менеджмент – управление процессами производства продукта на предприятии, использованием ресурсов, затратами и результатами на стадиях производственного цикла и в общефирменном масштабе.
Менеджмент по персоналу – управление процессами найма, расстановки, движения, стимулирования кадров, оптимизация организационных факторов и условий труда.
Информационный менеджмент – управление информационными системами на предприятии.
2. История менеджмента
Практика управления имеет древнюю историю, но интерес к управлению как к научной дисциплине появился лишь около века назад.
2.1 Школы в управлении
Научное управление (1885–1920)
Использовали научный анализ производственной деятельности для определения лучших способов выполнения задачи. Например, Фредерик Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш. Френк Гилбрет изучал движения необходимые для кладки одного кирпича и предложил усовершенствованный способ, который сократил количество движений с 18 до 4,5 и повысил скорость работы в 1,5 раза. Кроме того, они с женой Лилиан изучали движения кисти руки и выявили 17 основных движений (терблигов). При изучении использовались кинокамера и микрохронометр (до 1/2000 с).
Не пренебрегали человеческим фактором: понимали важность стимулирования работников с целью увеличения их заинтересованности и увеличения производительности труда. Стимулы: вознаграждение за продукцию, произведенную сверх нормы (нормы устанавливались реальные), небольшие перерывы в работе. Понимали важность отбора работников физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавали большое значение обучению.
Впервые признали, что управление – определенная специальность и отделили планирование и обдумывание от самой работы.
В 1911 г. Фредерик Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
Классическая (административная) школа (1920–1950)
Школа научного управления в основном изучала повышение эффективности управления производством. Это уровень ниже управленческого. Классическая школа попыталась определить общие характеристики и закономерности организаций и создать универсальные принципы управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта:
1. Разработку рациональной системы управления организацией. Делили организации на подразделения по основным функциям бизнеса: финансам, производству и маркетингу. Были определены основные функции управления (по Анри Файолю): планирование и организация.
2. Принципы построения структуры организации и управления работниками. Принципы единоначалия (человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному), разделения труда (специализация труда – естественный порядок вещей), вознаграждения труда (справедливая зарплата), стабильности рабочего места, централизации (варьируется в конкретных условиях), корпоративного духа и др.
Школа человеческих отношений (1930–1950)
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Хотя авторы этих школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Мэри Паркер Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы (например, нежелание выбиваться из группы повышением производительности). Группы, которым давали большие возможности для общения были более производительными.
Вывод: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время)
Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.
Количественный подход (1950 – по настоящее время)
Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующим и широко применяемым подходам. MS/OR (management science/operations research) – близко к понятию «экономико-математические методы».
2.2 Процессный подход
Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти функции рассматривались как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий: управленческих функций. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.
Управленческие функции:
· Планирование. Предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь определенных целей;
· Организация – создание определенной структуры;
· Мотивация. Задача мотивации в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с планом и должностными обязанностями;
· Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуй принятия решений, и для всех необходима коммуникация (обмен информацией), чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать решение понятным для других членов организации. Эти процессы называются связующими.
2.3 Системный подход
Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Система – это совокупность взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определенный вклад в характеристики целого. Открытые системы (в отличие от закрытых) взаимодействуют с внешней средой. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой.
2.4 Ситуационный подход
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции (в частности, системный подход) с конкретными ситуациями для того, чтобы достигать целей организации наиболее эффективно. Он определил основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Внутренние: цели, структура, задачи, технология, люди. Внешние: поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, политика, экономика, культура и т.д.
3. Организации
Группа – 2 или более человек, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно оказывает влияние на других и сам испытывает влияние остальных.
Группа становится организацией:
· Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;
· Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Формальная организация – имеет официальный статус, создается намеренно, документально оформлена. Имеет иерархию, лидера, цели и задачи, т.п.
Неформальная организация – спонтанно образующаяся группа людей, вступающих в регулярные взаимоотношения для достижения определенных целей, как правило, не связанных с целями формальной организации. У нее также может быть иерархия, свои задачи и лидеры, свои неписанные правила.
Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей.
3.1 Характеристики сложных организаций
Все сложные организации имеют набор общих характеристик:
Ресурсы. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть в производственных организациях, но и организации обслуживания и некоммерческие организации также используют все эти виды ресурсов.
Зависимость от внешней среды. Организации полностью зависимы от окружающего мира – от внешней среды – как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.
Горизонтальное разделение труда – разделение всей работы на составляющие компоненты. Разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания, позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами (отделы маркетинга, финансов, закупок, недвижимой собственности и т.д.)
Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Отделяет работу по координированию действий от самих действий. Управление необходимо и является существенно важной деятельностью для организации.
Вертикальное разделение труда приводит к возникновению нескольких уровней управления по вертикали. Например, папа, кардинал, архиепископ, епископ, приходской священник. Чем ниже уровень, тем больше представителей – пирамида.
Руководителей традиционно делят на 3 категории.
С точки зрения функции, выполняемой в организации:
· Технический уровень – ежедневные операции и действия, необходимые для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг;
· Управленческий уровень – управление и координация внутри организации, согласование различных форм деятельности и усилий различных подразделений;
· Институциональный уровень – разработка долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.
Более распространенная система:
· Руководители низового звена (операционные): мастер, заведующий кафедрой;
· Руководители среднего звена: заведующий отделом, декан;
· Руководители высшего звена: президент, вице-президент, казначей, председатель Совета директоров, ректор.
3.2 Менеджеры и их роли
По мнению Генри Минцберга руководители играют определенные роли, являющиеся набором определенных правил, соответствующих конкретной должности или организации. Личность может влиять на характер исполнения роли, но не на содержание. 3 категории ролей (взаимозависимы и взаимодействуют друг с другом): межличностные (главный руководитель – символ, лицо организации; лидер – фактическая работа по управлению с подчиненными; связующее звено – работа с внешними организациями и лицами), информационные (приемник информации – контакты, почта, периодика, поездки; распространитель информации; представитель – представляет организацию) и роли, связанные с принятием решений (предприниматель; устраняющий нарушения – корректировка, кризисы; распределитель ресурсов; ведущий переговоры).
3.3 Критерии успеха организации
Как можно сравнивать различные организации?
Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.
Результативность и эффективность. Чтобы быть успешной в течении долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». А эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи».
Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность.
4. Внутренние переменные организации
Это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Это не значит, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто некоторые из них принимаются как нечто «данное» (монотонность работы на конвейере).
4.1 Цели
Цель – конкретный желаемый результат, который стремятся получить. Организация – средство коллективного достижения целей, которых люди не смогли бы достичь индивидуально. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. У организаций могут быть разнообразные цели (прибыльность / производительность, уменьшение затрат, польза обществу). У организаций может быть много целей (доля рынка, качество, производительность, подготовка компетентных руководителей). У каждого подразделения тоже есть свои цели. Цели подразделений должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.
Выживание – общая цель практически всех организаций. Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Но, хотя это и не зафиксировано часто в письменной форме, выживание, возможность существовав как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций. Организации имеют потенциал существовать бесконечно.
4.2 Структура
Структура организации – логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей (подразделений), построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. В современных организациях используется специализированное разделение труда: закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Используется горизонтальное разделение труда (по функциональным областям и внутри них) и вертикальное. Эффективность и целесообразность разделения работы между людьми (сверху вниз, до самого первого уровня организации) определяет, насколько организация будет конкурентоспособна. Сфера контроля – количество лиц, подчиненных руководителю. Чем уже сфера контроля, тем больше уровней управления. Не существует идеальной сферы контроля (католическая церковь и армейская часть).
4.3 Задачи
Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполнена предписанным образом и в предписанные сроки, то организация будет действовать успешно.
Задачи: работа с людьми, предметами (сырье, машины, инструменты) и информацией. Также важны частота повторения задачи и время выполнения. Частота уменьшается, а время увеличивается по мере перехода на более высокий управленческий уровень.
4.4 Технология
Большинство людей воспринимают технологию уже, чем она есть на самом деле (как нечто связанное с изобретениями и машинами). На самом деле, технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Технология – по сути способ такого преобразования.
Три важных переворота в технологии:
· Промышленная революция. Началась в Англии в конце 18 века. Изобретение паровой машины Джеймса Уатта и ткацкого станка Ричарда Аркрайта. Замещение ручного производства (мануфактуры) машинным в ряде ключевых отраслей (хлопчатобумажная промышленность, добыча каменного угля, металлургия). Повлекла развитие транспорта. Позже началась в других странах: США, Франции, Германии, Италии, Японии и России;
· Стандартизации и механизация. Стандартизация – использование стандартных взаимозаменяемых компонентов в производстве (Эли Уитни – изобретатель хлопкоочистительной машины – производство мушкетов для армии). Механизация – использование машин и механизмов вместо людей;
· Конвейерные сборочные линии. Рабочие следовали за машиной через весь технологический процесс, меняя при необходимости рабочее место (оптовая цена автомашины составляла более 2000 долларов). В 1913 году Г. Форд применил идею конвейера: теперь передвигался автомобиль мимо неподвижных рабочих мест. Экономия времени на переход с места на место. Розничная цена около 290 долларов (1918 г.).
Технологии классифицируются по Джоан Вудворд:
· Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство. Изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий (большие компьютеры, космические корабли, индивидуальные заказы – одежда, мебель);
· Массовое или крупносерийное производство. Применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи (автомобили, гамбургеры). Используется стандартизация, механизация и конвейеры;
· Непрерывное производство. Использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах (переработка нефти, сталелитейное производство, производство электроэнергии).
Классификация по Джеймсу Томпсону:
· Многозвенные технологии. Характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно (конвейеры);
· Посреднические технологии. Характеризуются встречами групп людей (например, клиенты и покупатели), которые являются или хотят быть взаимозависимыми (банки – тех, кто берет взаймы, и тех, кто дает взаймы; телефонные компании; рекрутинговые агентства);
· Интенсивные технологии. Применение специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство (монтаж фильма).
Многозвенные = массовое и некоторое непрерывное производство. Интенсивные = индивидуальные. Посреднические – промежуточное звено (возможна некоторая стандартизация при необходимом разнообразии: услуги банков). Часто используется комбинация технологий.
4.5 Люди
«Кадры решают все»: имеем дело с конкретными людьми, а не с абстрактными категориями (руководство, рабочие и т.п.). Если менеджеры не признают, что каждый работник – неповторимая личность, то способности организации достичь намеченных целей будут поставлены под угрозу.
Индивидуальные характеристики людей:
Способности (умственные и физические) – присущие человеку качества. Необходимо подбирать работников, способности которых соответствуют выполняемой должности (выгоды от специализации). Способности можно увеличить при помощи обучения (самая легко изменяемая характеристика).
Предрасположенность, одаренность – имеющийся потенциал человек в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Важно ее правильно оценить, иначе обучение не даст нужного эффекта.
Потребности – внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо (психологические и физиологические).
Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения.
Восприятие – интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Работникам нужно не только создать стимулы, но и добиться их адекватного восприятия и доверия руководству.
Отношение, точка зрения. Отношение – неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и влияют тем самым на поведение. Формируются всевозможные предрассудки (расовые, сексуальные).
Ценности – общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо, плохо или безразлично в жизни. Выше, чем отношение, которое проявляется к конкретным аспектам и предметам. «Быть богатым лучше, чем бедным». Каждая организация также имеет свою систему ценностей. Она составляет нравственный облик (организационную культуру) организации.
Человек проявляется в 3 аспектах:
1. Как отдельная личность. Личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Личность может различно вести себя в различных ситуациях, но тем не менее имеет шаблон поведения, т.е. относительно устойчивый набор характеристик;
2. В группах. Группы влияют на людей. В группах формируются определенные установки, ценности и ожидания, связанные с пониманием поведенческой нормы. Норма – стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях;
3. Как руководитель. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Стиль лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных.
5. Внешние переменные организации
В управленческой мысли представление о значении внешней среды и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х гг. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку, его идеи были расширены ситуационным подходом. Организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку от руководства зависит выживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию. Более того, он должен предложить подходящие способы реагирования на внешние воздействия.
Проблема – определение внешней среды. Один из способов определения окружения и облегчения учета его влияния на организацию состоит в разделении внешних факторов на две основные группы: факторы прямого и косвенного воздействия.
5.1 Характеристики внешней среды для организации
Взаимозависимость факторов – это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие.
Сложность внешней среды – число факторов и диапазон их изменения. Фирма должна учитывать и реагировать лишь на наиболее существенные.
Подвижность – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации.
Неопределенность – определяется количеством информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также степенью уверенности в этой информации.
5.2 Среда прямого воздействия
5.2.1 Поставщики
С точки зрения системного подхода организация – это механизм преобразования входов в выходы. Основные разновидности входов: материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, – один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации. Иногда выгоднее иметь поставщика за границей, иногда одного поставщика. Одинаковые изменения оказывают различное влияние на различные фирмы.
5.2.2 Законы и государственные органы
В экономике взаимодействие между покупателями и продавцами каждого вводимого ресурса и каждого результирующего продукта подпадает под действие многочисленных правовых ограничений. Каждая организация имеет определенный правовой статус и именно это определяет, как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить. Число и сложность законов, непосредственно посвященных бизнесу, в 20 веке резко возросли. Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и подвижностью, а иногда даже неопределенностью. Организации обязаны соблюдать не только законы, но и требования органов государственного регулирования (ГосСвязьНадзор, ГосЭпидНадзор и т.д.).
5.2.3 Потребители
Само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействие организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.
5.2.4 Конкуренты
Если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, организации долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить
5.3 Среда косвенного воздействия
Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Руководство зачастую вынуждено опираться на предположения о такой среде, основываясь на неполной информации, в попытках спрогнозировать возможные последствия для организации.
5.3.1 Уровень технологии
Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации.
5.3.2 Экономика
Состояние мировой и государственной экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Если, например, прогнозируется инфляция, руководство может счесть желательным увеличение запасов поставляемых организации ресурсов и провести с рабочими переговоры о фиксированной оплате труда с тем, чтобы сдержать рост издержек в скором будущем. Оно может также решить сделать займ, поскольку при наступлении сроков платежей деньги будут стоить дешевле и тем самым будут частично скомпенсированы потери от выплаты процентов. Если же прогнозируется экономический спад, организация может предпочесть путь уменьшения запасов готовой продукции, поскольку могут появиться трудности ее сбыта, сократить часть работников или отложить до лучших времен планы расширения производства. То или иное конкретное изменение состояния экономики может оказать положительное воздействие на одни и отрицательное на другие организации.
5.3.3 Социокультурные факторы
Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организации. Социокультурные факторы влияют на взаимоотношения внутри организаций, а также на продукцию или услуги, являющие результатом деятельности компании (одежда, АЭС, интерес к спорту, здоровью и т.п.).
5.3.4 Политика
1. Настроения правительства, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Влияют на налогообложение доходов корпораций, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, требования в отношении практики найма и про