Учёт труда и заработной платы

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новым направлением в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счёт специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определённую самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда, своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а также расчётов с органами социального страхования, пенсионным фондом.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Необходимо создать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. Целью работы является изучение особенностей учёта и контроля заработной платы в бюджетных учреждениях на примере Возжаевской КЭЧ Белогорского района Амурской области. Для достижения основной цели ставятся следующие задачи: изучение учёта расходов по заработной плате; финансовый контроль и возможность принятия корректирующих мер; предложения и рекомендации по совершенствованию системы учёта расчётов по оплате труда.

1. Сущность заработной платы ее формы и системы

1.1 Сущность и функции заработной платы

Современных экономистов по труду, несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, объединяет следующий подход к вопросу её сущности.

Понятие заработной платы используется применительно к лицам работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере. Заработная плата есть элемент дохода наёмного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наёмных работников является одним из элементов издержек производства.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность оплаты труда проявляется в трёх её основных функциях: воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Объективной основой реализации функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельного значения этого уровня, соблюдение которого носит обязательный либо рекомендательный характер. С помощью этого принципа производится оценка стоимости рабочей силы по физиологическим и социальным критериям жизнедеятельности работника, определяется минимальный прожиточный уровень и минимальная заработная плата. Регулирующая функция заключается в её воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Она выполняет интегрирующую роль в целях сбалансирования интересов работников и работодателей.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Стимулирующая функция оплаты труда устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества результатов труда. Основным принципом её реализации является дифференциация уровня оплаты труда. Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. О действующей системе оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах. Негативные показатели свидетельствуют о необходимости реформы системы оплаты труда.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она применяется во всей бюджетной сфере национальной экономики.

1.2 Принципы, формы и системы организации оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работникам за их труд в зависимости от количества и качества и на создание на этой основе материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

В условиях рыночных отношений механизм оплаты труда должен учитывать следующие принципы её организации:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Принцип связан с действием объективного экономического закона повышения потребностей, более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Она должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда.

Отсутствие такой увязки приводит, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счёте, к снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Сущность принципа сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

Принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, производства продукции высокого качества. Учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка принцип недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда обеспечивает функционирование воспроизводственной функции оплаты труда, соизмеримого с прожиточным минимумом.

6. Учёт воздействия рынка труда. Государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

Рынок труда – это область, где формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда. Определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Стимул становится таковым, когда у работника есть о нём понятная и подробная информация. Исполнители должны чётко представлять, в каком случае размер заработной платы, то есть уровень материального благосостояния, повысится. Реализовать эти принципы позволяют применяемые в экономике элементы организации оплаты труда. Элементами являются:

– нормирование труда;

– формы и системы заработной платы;

– тарифное или бестарифное нормирование заработной платы;

– районное регулирование оплаты труда.

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции на выполнение заданного объёма работ или обслуживание средств производства в определённых организационно-технических условиях. Измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной полезной работы при определённых организационно-технических условиях, является нормированное рабочее время. Мера труда, выраженная в единицах рабочего времени, – это определенное количество общественно необходимого рабочего времени на изготовление продукции или совершение операции при данных организационно-технических условиях.

Организационно-технические условия на каждом конкретном участке работы отличаются от среднего уровня развития техники и организации труда в целом по отрасли, то и нормы труда на конкретных участках будут различные.

Сущность нормирование труда и состоит в том, чтобы определить необходимые затраты труда на выполнение работ отдельными работниками и установить на этой основе нормы труда. Ответственность за организацию нормирования труда в воинских частях несёт командир. Непосредственное руководство этой работой осуществляется помощником командира по финансово-экономической работе – начальником службы, а в структурных подразделениях воинской части – начальниками этих подразделений.

При составлении штатных расписаний в воинской части численность работников определяется на основании штатных перечней и штатных нормативов, действующих норм и нормативов при выполнении конкретных работ, которые необходимо умело использовать в соответствии с условиями жизнедеятельности воинской части.

Исходя из вышеизложенного, основными задачами нормирования труда в воинской части являются:

1. Выявление и использование резервов для дальнейшего роста производительности труда, сокращение потерь рабочего времени, распространение передовых приёмов и методов труда.

2. Контроль за правильностью применения установленных норм трудовых затрат и норм рабочего времени.

3. Анализ использования рабочего времени и работы оборудования.

4. Правильное применение действующих штатов, штатных перечней и нормативов при определении численности обслуживающего персонала..

Формы оплаты труда различают в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции, выполненной работы. В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная формы заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработок работника зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле.

Зп = ТС х Тф,

где Зп – заработок повременщика;

ТС – тарифная ставка работника в единицу времени;

Тф – время, фактически отработанное работником.

Повременная форма в Министерстве обороны РФ применяется в воинских частях, учреждениях и организациях, финансируемых в сметно-бюджетном порядке. Оплачивается труд руководителей, специалистов, технических исполнителей и большинства рабочих. В основе повременной заработной платы лежат тарифные ставки и должностные оклады.

При сдельной форме заработок работника зависит от сдельной расценки, представляющей размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведённой продукции.

Величина заработка определяется по формуле:

Зс = Р х n,

Где Зс – заработок сдельщика;

Р – сдельная расценка за единицу продукции;

N – количество произведённой продукции в установленных измерителях.

В Министерстве обороны РФ эта форма применяется в строительных организациях и промышленных предприятиях, являющихся унитарными предприятиями, основанными на праве хозяйственного ведения. На основе повременной и сдельной форм заработной платы строятся различные системы. Повременную форму подразделяют на две системы:

– простая повременная система заработной платы производится по установленным тарифным ставкам или должностным окладам за фактически отработанное время. Эта система в настоящее время не применяется в Министерстве обороны РФ;

– повременно – премиальная система заработной платы отличается от простой тем, что кроме оплаты по тарифным ставкам или должностным окладам за фактически отработанное время, устанавливается премирование за выполнение и перевыполнение определённых показателей в работе. Эта система наиболее широко используется в Министерстве обороны РФ.

Сдельная форма подразделяется на несколько систем. В зависимости от порядка установления сдельных расценок и видов поощрительных выплат сдельная форма заработной платы применяется в виде следующих систем: простой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной и аккордно-премиальной.

При простой сдельной системе оплата труда производится по неизменным сдельным расценкам за всю произведённую продукцию независимо от количества выработки и степени выполнения норм.

Сдельно-премиальная система заработной платы – это та же простая сдельная, но дополняемая премия за достижение определённых показателей.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы отличается от сдельно-премиальной порядком поощрения за высокие показатели. По этой системе производимая продукция в пределах установленной нормы оплачивается по неименным расценках, а изготовляемая сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сущность и отличительная особенность аккордных систем в том, что сумма заработной платы определяется по существующим нормам и расценкам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь установленный объём работы, по укрупнённым показателям.

Все перечисленные выше системы сдельной формы заработной платы делятся на прямые сдельные и косвенные сдельные.

Прямые сдельные системы предполагают оплату труда работников по прямым сдельным расценкам и применяются для основных рабочих.

При косвенных расценках используются косвенные сдельные расценки, размер заработка работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих основного производства.

Организация заработной платы работников осуществляется посредством тарифной системы. Если формы и системы заработной платы устанавливают определённый порядок её начисления в зависимости от количества и качества затраченного труда и его результатов, то тарифная система является основой для качественной оценки различных видов труда.

Путём разработки и применения тарифной системы оплаты труда осуществляется нормирование или тарифное регулирование заработной платы.

Характерной тенденцией развития форм и методов оплаты труда в экономике страны в последнее десятилетие стали сокращение применения сдельных систем заработной платы и широкая замена их повременной формой. Однако применение повременных систем заработной платы также основано на развитой базе нормирования труда.

Используемые в настоящее время разнообразные варианты повременной заработной платы предполагают выплату работникам повременной заработной платы только при условии строгого выполнения ими установленного объёма работ или выпуска определённого количества продукции нужного качества. Премии выплачиваются работникам при достижении и перевыполнении напряжённой дневной нормы выработки и при высоком темпе работы.

Трудовые коллективы выступают полноправной стороной в урегулировании отношений с работодателем в области оплаты труда. Формы, системы и размеры оплаты труда, механизм защиты заработной платы от инфляции и другие элементы организации оплаты труда в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ устанавливаются в коллективном договоре любой организации независимо от формы собственности.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

а) работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

б) работникам организаций со смешанным финансированием – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в) работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Условия оплаты труда, определённые коллективным или трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законодательством.

Поэтому в коллективном договоре воинской части, состоящей на сметно-бюджетном финансировании, будут содержаться только положения и нормы, предусмотренные законодательством о труде.

Перед финансовым органом воинской части постоянно стоит задача по адаптации установленной руководящими документами модели оплаты труда применительно к своему трудовому коллективу.

Назначение последнего элемента организации оплаты труда обусловлено выполнением работы в экстремальных природно-климатических условиях различных регионов страны. В заработной плате должны быть учтены факторы, усложняющие жизнь и деятельность работников в таких районах. Система районного регулирования заработной платы является составной частью общей системы государственного регулирования оплаты труда. Предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности обязаны применять установленные законодательством для работников в таких местностях гарантии и компенсации, в том числе выплачивать работникам районные коэффициенты и специальные надбавки.

Тарифное регулирование заработной платы обязательно к применению во всех бюджетных организациях, а значит, и в большинстве воинских частей Вооружённых Сил РФ.

1.3 Тарифная система

Под тарифной системой понимается система тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих с определённым механизмом для практического применения ставок и окладов.

На основе тарифной системы осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности и условий труда, квалификации, государственных приоритетов и особенностей отдельных отраслей.

Статья 129 ТК РФ определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых и осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Существуют два вида оценок труда различных категорий работников. К первому виду относятся тарифные ставки рабочих. Ко второму – месячные должностные оклады служащих.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности в единицу времени. В зависимости от избранных единиц рабочего времени устанавливаются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Для дифференциации оплаты труда работников в зависимости от его сложности применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Необходимо решить важнейшие задачи:

а) определить количественные соотношения в уровне оплаты труда работников разной квалификации, установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ, – для этой цели разрабатываются тарифные сетки;

б) распределить по установленным разрядам тарифной сетки всё многообразие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности с учётом организационных условий их выполнения, – эта задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ, определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Следует отличать тарифный разряд от квалификационного разряда. Тарифный разряд или разряд оплаты труда – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. А квалификационный разряд – величина, отражающая уровень квалификационной подготовки работника.

Любая тарифная сетка имеет определённые параметры. К ним относятся: количество разрядов оплаты труда, тарифная сетка первого разряда, межразрядный диапазон и тарифные коэффициенты по каждому из разрядов.

Тарифный коэффициент выражается соотношением

ТК=ТС I – го разряда: ТС 1 – го разряда.

Простые работы относятся к низшим разрядам сетки, сложные – к высшим. Тарифный же коэффициент, соответствующий определённому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесённых к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесённых к первому разряду. Или, во сколько раз уровень квалификации работника данного разряда превышает уровень квалификации работника первого разряда.

Тарифный коэффициент работника первого разряда применяется равным единице. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда. В настоящее время во всех бюджетных учреждениях и организациях, в том числе в Министерстве обороны РФ, применяется 18-разрядная единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников. Количество разрядов, тарифная ставка первого разряда и межразрядный диапазон устанавливаются федеральным законом. Шкала тарифных коэффициентов является прерогативой Правительства РФ.

Современная ЕТС была введена в первый год экономических реформ в стране с 1 декабря 1992 года. Диапазон ЕТС как соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов составлял 10,07. С 1 декабря 2001 года, увеличив тарифную ставку первого разряда ЕТС с 132 до 450 рублей, межразрядный диапазон в соответствии с Федеральным законом от 25 октября 2001 года №139-ФЗ был сжат более чем в два раза до 4,5. История ЕТС представлена в таблице 1.

Таблица 1. Единая тарифная сетка