Учет труда и заработной платы

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Законодательство рассматривает оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников.

Отношения работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между оплатой труда работника и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной т.к. компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность.

Регулирование затрат работодателей на оплату труда сотрудников должно обеспечить, с одной стороны, гарантии воспроизводства трудовых ресурсов и, с другой стороны, эффективность и конкурентоспособность производства.

Сегодняшний средний уровень заработной платы в России, в 10-15 раз ниже среднего заработка в США или Западной Европе, хотя наше отставание по производительности труда является 4-6-кратным. При намечаемом в правительственной программе ежегодном повышении реальной зарплаты на 8-9% ее среднее значение принципиально не изменит положение большинства работающих, для которых общий уровень доходов остается невысоким (40, с.35).

Необходимо отметить особенности формирования оплаты труда в России. По мнению ряда авторов, остро стоит проблема занижения заработной платы, причем не только с точки зрения потребностей отдельного человека, но с макроэкономических позиций. Относительная цена труда обычно выявляется на основе соотношения общего объема доходов населения (с выделением заработной платы) с ВВП данной страны. Согласно данным Госкомстата России, исчисляемым по системе национальных счетов, в России доля «расходов на конечное потребление домашних хозяйств» в ВВП составляет 46,6%, тогда как в Великобритании - 65,5, Германии - 58,4, а в США - 68,6%. Согласно официальным оценкам, данный показатель на 10-20 и более процентных пунктов ниже, чем в развитых странах (21, с. 62).

Результаты исследования затрат работодателей на оплату труда работников позволяют выявлять их реальные уровень и структуру, что является необходимым для выработки конкретных рекомендаций по их оптимизации.

Заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики.

Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль деятельности предприятий.

Изложенный взгляд, подтверждает актуальность темы дипломной работы и определяет ее цель.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по улучшению системы оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты оплаты труда;

- провести анализ использования фонда оплаты труда;

- выявить положительные и отрицательные тенденции системы оплаты труда;

- разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Предмет исследования – особенности использования фонда оплаты труда на предприятии.

Объект исследования – предприятие ООО «Чистая вода».

В качестве источника информации рассматриваются научные труды отечественных специалистов по вопросам организации, учета и анализа оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие данную сферу, материалы специализированной периодической печати, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью предприятия ООО «Чистая вода».

Дипломная работа содержит три главы.

В I главе представлены теоретические аспекты формирования и использования фонда оплаты труда. Глава состоит из четырех разделов, в которых изложены: экономическая сущность, формы, системы и основные элементы оплаты труда; рассмотрен синтетический и аналитический учет оплаты труда; изложена методика использования фонда оплаты труда.

II глава содержит практическую часть работы. Она состоит из четырех разделов, в которых представлены: характеристика и основные показатели деятельности исследуемого предприятия; анализ динамики, структуры и использования фонда оплаты труда на предприятии.

В III главе, которая состоит из трех разделов, проведена оценка положительных и отрицательных тенденций системы оплаты труда на данном предприятии и разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда, показаны перспективы развития российского законодательства в сфере оплаты труда на период 2009-2011 гг.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Экономическая сущность оплаты труда

Важнейшим этапом теоретического изучения процесса формирования средств на оплату труда является уточнение понятийного аппарата на основе анализа эволюции взглядов на формирование заработной платы и исследования действующей нормативно-правовой базы.

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов и приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как "фонд оплаты труда" и "фонд заработной платы" в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводят к противоречиям и создают определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения этих терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как "оплата труда" и "заработная плата".

Термины "оплата труда" и "заработная плата" достаточно четко были определены в трудовом законодательстве. В статье 129 Трудового кодекса РФ давалось следующее определение: "оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами". Таким образом, законодатель определил оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников.

В соответствии с той же статьей Трудового кодекса РФ, "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Такие же понятия дает в своих научных трудах доктор экономических наук, профессор Кондраков Н.П (20, с.245).

Но согласно изменениям в Трудовом законодательстве, в т.ч. в ст.129, эти два понятия объединили: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (1, ст.129).

По мнению профессора Скляренко В.К., заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту) (27, с.355).

Из рассмотренных определений можно заключить, что заработная плата - ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.

Теперь рассмотрим понятия фонд заработной платы и фонд оплаты труда.

В словаре бухгалтерского учета сказано, что фонд заработной платы – это объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия (48).

Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний (46).

По мнению Скляренко В.К., фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов (27, с.355) (см. рис. 1.1.1).

В состав фонда заработной платы входят: начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер (47).

Ранее состав фонда заработной платы и выплат социального характера был утвержден постановлением Госкомстата РФ №89, которое было отменено постановлением Госкомстата РФ № 76 от 19.08.2003 г. Но, описание состава фонда заработной платы встречается и в других, ныне действующих нормативных источниках. Так, согласно постановлению Росстата №3 от 14.01.2008 г., фонд заработной платы работников списочного состава состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременных поощрительных и других выплат, оплаты питания и проживания, имеющих системный характер (10, п.16.4).

В общем виде в фонд заработной платы на предприятии входят следующие укрупненные элементы:

1. Оплата за отработанное время;

2. Оплата за неотработанное время;

3. Единовременные поощрительные выплаты;

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд заработной платы, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

1) суммы, не имеющие отношения к оплате труда;

2) командировочные расходы;

3) расходы, выплаченные взамен суточных;

4) надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

5) полевое довольствие;

6) надбавки за вахтовый метод работы;

7) надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;

8) расходы при переводе в другую местность;

9) некоторые другие выплаты.

Фонд оплаты труда состоит из фонда заработной платы и сумм предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с законодательством в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются (см. рис 1.1.2) (19, с.469).

В ходе уточнения и определения логического соотношения понятий «фонд оплаты труда» и «фонд заработной платы», можно сделать вывод, что в сравнении с фондом заработной платы, фонд оплаты труда (ФОТ) имеет более широкое понятие и состав, включающий в себя не только фонд заработной платы, но и суммы трудовых и социальных льгот (выплачиваемых за счет чистой прибыли предприятия и не включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг). А фонд заработной платы (ФЗП) включает в себя выплату зарплаты работникам, а также все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовыми договорами, и системой оплаты труда, носящие регулярный характер и включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг.

1.2. Формы и системы оплаты труда

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты (45).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (1, ст.135).

Предназначение форм и систем оплаты труда состоит в том, что они позволяют обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника и его оплатой. С помощью форм заработной платы происходит учет затрат труда работников и начисление заработка.

Система заработной платы выполняет функцию формы заработной платы, но также позволяет учитывать множество прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его заработок.

Недостаточность категории «форма заработной платы» подводит нас к необходимости использования категории «система заработной платы» (43).

В соответствии с законодательством, формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий) (45).

По мнению Скляренко В.К., тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера (27, с.343).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (1, ст.143).

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемой работы; условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.); характер труда (21, с.243). Состав тарифной системы представлен на рис. 1.2.1.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (1, ст.129).

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (27, с.345). На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии (45).

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (1, ст.143). Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент – показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсации дополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнением работы и проживанием в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия (45).

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: