Установление заработной платы

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений.

            Сущность и значение заработной платы. 6

Государственное регулирование установления  заработной платы. 14

Глава 2. Установление заработной платы.

2.1. Установление систем оплаты труда. 27

2.2. Установление доплат и надбавок 48

2.3. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении условий заработной платы. 52

2.4. Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда. 56

2.5. Роль профсоюзов в регулировании заработной платы. 64

Глава 3. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях.

3.1. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях 71

Заключение 85

Список нормативных правовых актов, литературы 87

Приложения

Введение

Заработная плата, ее установление – один из важнейших элементов нашего общества. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Актуальность рассмотрения темы регулирования заработной платы обусловлена следующими положениями.

Тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Госдуме и правительстве. Между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы. Куда понятнее размеры окладов, которые привел Президент РФ, анонсируя национальные проекты в области медицины и образования. Но в связи с этим у специалистов возникают вопросы: каким образом определены именно эти размеры, почему только для ограниченной категории работников? Как объяснить, что, скажем, в рамках одной поликлиники врачи-специалисты одинаковой или даже более высокой квалификации будут получать в 3 раза меньше, чем так называемые участковые?

Подобные вопросы требуют обоснованных ответов профессионалов, и прежде всего ученых. Но этого мало. В связи с кардинальными изменениями, которые за 20 лет произошли в экономике и социально-трудовых отношениях, нужны не только и не столько ответы на отдельные частные вопросы, нужна концепция заработной платы и ее установления в новых - рыночных - условиях.

Обсуждение 21 декабря 2005 г. на Ученом совете Научно-исследовательского института труда и социального страхования доклада заместителя генерального директора Р.Яковлева - "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации" стало первым шагом в начале широкой дискуссии о формировании современной системы установления заработной платы.

Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы соз­дает хорошие условия для повышения заработной платы. Тем не менее, несмот­ря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низ­кие (на уровне прожиточного минимума или ниже). Соответственно, тема, связанная с установлением заработной платы приобретает особую актуальность. При этом прежде всего необходимо найти ответы на следу­ющие вопросы(1).

Каковы пределы государственного регулирования заработной платы?

Каким образом определять и перераспределять финансовые обязательства по заработной плате бюджет­ников между федеральным центром и субъектами Российской Федерации. Где это должно быть зафикси­ровано?

Для аргументированных ответов на такие вопросы требуются их тщательная научная проработка, прове­дение экспериментов.

Целью данной выпускной работы является рассмотреть основы установления заработной платы, провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

Во–вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии (выяснить их преимущества и недостатки), рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

В-третьих, изучить элементы организации оплаты труда и порядок установления некоторых видов заработной платы. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Выявить принципы установления премий, доплат, надбавок.

Попытаться выявить цели и проблемы установления оплаты труда в России.

В качестве источника информации при выполнении работы рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ГОУСПО Кемеровское областное художественное училище.

Глава I. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений

1.1 Сущность и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Внимание экономистов издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.

На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как плата за труд. Такое понятие о ЗП сложилось давно и существует и теперь. Английский экономист В. Петти (1623-1682гг.) определил заработную плату как цену труда. Такой мысли придерживается и большинство зарубежных и российских экономистов.

По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Также заработная плата имеет важные экономический и правовой аспекты.При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива.В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Правовое регулирование организации заработной платы и нор­мирования труда регламентируются в основном положениями раз­дела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например в разделе XII «Особенности регулирования труда от­дельных категорий работников».

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Кон­ституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

- Конвенция (№ 131) об установлении минимальной заработ­ной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Рекомендация (№ 135) об установлении минимальной зара­ботной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Конвенция (№95) об охране заработной платы,
- Рекомендация (№ 85) об охране заработной платы;

- Конвенция (№ 94) о трудовых статьях в договорах, заклю­чаемых государственными органами власти;

- Конвенция (№132) об оплачиваемых отпусках.

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятия.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и ус­ловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, пол­ностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину мини­мального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбав­ки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социаль­ные выплаты.

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ­ности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гра­жданского кодекса РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных га­рантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реа­лизуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные госу­дарственные гарантии конкретизируются в последующих статьях

В ст. 132 в качестве одного из общих положении об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работни­ков:

«Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого ра­ботника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

Текст ст. 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробу­ем применить изложенные им принципы в соответствии с положе­ниями ТК РФ.

Согласно абзаца 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении ра­ботником со сдельной оплатой труда работ различной квалифика­ции его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тари­фицируемую по пятому разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зави­сит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квали­фикации работы, а также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им рабо­ты тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "слож­ность работы не применяется.

Перечень терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто работодателям при установлении заработной платы их работников следует избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины coдержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

Установление заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы),соотношение их разме­ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров заработной платы при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия установления заработной платы, является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование установления заработной платы осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная размер заработной платы в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы:          в связи с выполнением государственных и общественных обя­занностей;          в период очередного отпуска; в связи с обязательными медицинскими обследованиями; при выполнении донорских функций;     при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;          при простое не по вине работника; при повышении работником без отрыва от производства квали­фикации и образования.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

В основе установления заработной платы лежат следующие принципы:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

- регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.

1.2 Государственное регулирование установления заработной платы

В деятельности по установлению оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает(2):

- повышение уровня реального содержания заработной платы (уровня жизни работников);

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ, как одного из способов социальной защиты работников;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок.

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

- определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работни­ков в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

- непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государ­ственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора эко­номики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом пос­тепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было зак­реплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г(3).

Основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально - политических факторов в механизме установления достойной заработной платы. В качестве примера в таблице 1 приведена достаточно успешно функционирующая немецкая система регулирования труда.

Табл.1

Принципиальная схема уровней регулирования системы трудовых отношений в Германии

Важным направлением государственного регулирования является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Так, в ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной из мер по по­вышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы произво­дится в порядке, установленном коллективным договором, согла­шениями или локальным нормативным актом организации.

Как следует из текста ст. 134, индексация — это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в свя­зи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений.

Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в свя­зи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локаль­ный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации за­работной платы, включая все составляющие ее части.

Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы -явление свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране проводится индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с постом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары Индексация предусматривается и в коллективных догово­рах - в США, Великобритании, Швейцарии.

Тем не менее индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация госу­дарственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом.

Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о том, что ин­дексация заработной платы - сильный инфляционный фактор.

Еще одним крайне важным направлением государственного регулирования является минимальная заработная плата. Это государственная гарантия, устанавливаемая одновре­менно на всей территории Российской Федерации Законом РФ. Она не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий. И в коммерческой, и в бюджетной организациимесячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ)(4).

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в про­цесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Одна­ко оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти ра­ботодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмер­ной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гаран­тий. К их числу в первую очередь относятся величина минималь­ного размера оплаты труда в РФ и величина минимального раз­мера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджет­ной сферы, который составляет сейчас 1221 рублей, а с 01 сентября 2007 будет установлен в размере 2300 рублей.С помощью таких мер государство пытается решить ряд социаль­ных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Значение минимальной заработной платы заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицированных ра­ботников. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. Порядок установ­ления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ.

То есть, гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федераль­ным законом, обеспечивается:

- в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета - за счет средств федерального бюджета;

-  в учреждениях, финанси­руемых из бюджетов субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- в учрежде­ниях, финансируемых из местных бюджетов - за счет средств местных бюджетов;

- в других организациях - за счет собственных средств.

Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»:

с 1 июля 2000 г. - 132 руб. в месяц;

с 1 января 2001 г. - 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. - 300 руб. в месяц;

с 1 мая 2002 г. - 450 руб. в месяц;

с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц;

с 1 января 2005 г. - 720 руб. в месяц;

с 1 сентября 2005 г. - 800 руб. в месяц;

с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. в месяц,

с 1 сентября 2007 г. - 2300 руб. в месяц.

Согласно статье 5 Закона о МРОТ налоги, сборы, штрафы и иные платежи, которые исчисляются в зависимости от МРОТ, рассчитываются с 1 января 2001 г. исходя из базовой суммы, равной 100 руб. Платежи по гражданско-правовым обязательствам, установленные в зависимости от МРОТ, также исчисляются исходя из базовой суммы, равной 100 руб.

В некоторых случаях исходя из установленной законом суммы МРОТ рассчитываются суммы пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам.

Согласно статье 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы. Региональные власти могут принимать такие законы на основании трехстороннихсоглашений - между правительством субъекта РФ, объединением работодателей и объединением организаций профсоюзов.

В частности, ежегодными Московскими трехсторонними соглашениями между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов и объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) были установлены следующие МРОТ с:

-  1 октября 2004 г. - 2500 руб. в месяц;

-  1 мая 2005 г. - 3000 руб. в месяц;

- 1 октября 2005 г - 3600 руб. в месяц;

- 1 мая 2006 г - 4100 руб. в месяц.

Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только в целях оплаты труда. Выплаты, производимые за счет средств ФСС России, начисляются исходя из МРОТ, принятого федеральным Законом о МРОТ. В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). (5)

В организациях, финансируемых из бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

 Статьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24 нояб­ря 1995 г.) и 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам ре­гулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные права были предоставлены полномочным представите­лям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного рода (ст. 21 указанного Закона и ст. 45, 46 ТК РФ).

Воспользовавшись такими правами, представители работников и работодателей многих отраслей при заключении отраслевых со­глашений предусмотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ. С другой стороны, локальное регулирование заработной платы не должно впадать в другую крайность и устанавливать чрезмер­ные оклады работникам, особенно руководящим. Например, в РАО ЕЭС разработана методика определения окладов для долж­ностных сотрудников дочерних компаний и обществ. Оклады за­висят от выполнения нормативов и бизнес-планов, выручки пред­приятия и его размеров. В результате оклады для наиболее высокооплачиваемых должностных лиц «Мосэнерго», «Ленэнерго», «Тюменьэнерго» составляют 100 тыс. дол. и более в месяц(6).

На уровне субъектов РФ принимались законодательные акты, согласно которым значительно повышалась минимальная заработ­ная плата. Так, в Татарстане МРОТ устанавливается на уровне, в четыре раза превышающем МРОТ, установленный федеральным законодательством(7).

Своеобразно был решен вопрос о повышении минимальной за­работной платы Волгоградской областной Думой. В 2000 г. Дума приняла закон, согласно которому размер минимальной заработ­ной платы устанавливается в определенном соотношении к про­житочному минимуму. Это соотношение растет по годам в пользу минимальной заработной платы. Первоначально, в 2000 г., это со­отношение составляло 0,7. То есть размер минимальной заработ­ной платы не должен был составлять менее 70% прожиточного минимума. В 2002 г. это соотношение составляло уже 1,2.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что МРОТ, ус­тановленный федеральным законом, в неизменном виде определя­ет уровень заработной платы в основном работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России – принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии – принятием решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:

- потребности трудящихся и их семей;

- общий уровень заработной платы в стране;

- стоимость жизни и изменения в ней;

- пособия по социальному обеспечению;

- сравнительный уровень жизни других социальных групп;

- экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости.

Правовую основу определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных до­ходов и при осуществлении других мер их социальной защиты установил Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Важно отметить, что в статье 1 Закона приведены определения ис­пользуемых в нем понятий, в частности:

- потребительская корзина - минимальный набор продуктов пита­ния непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности

- прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Согласно ст. 2 Закона в практической деятельности при установлении гражданам минимальных денежных доходов в качестве расчетных величин применяются два вида прожиточного минимума - на федеральном и субъектов РФ уровнях. Назначение этих двух видов прожиточного минимума заключается в следующем.

1. Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для: оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ; обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера заработной платы и минимального размера по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат; формирования федерального бюджета.

2. Прожиточный минимум в субъектах РФ предназначается для: оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта