Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности.

В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Мотивация является психологическим понятием, она по ходу развития общественного производства приобретает многосторонний, дифференцированный характер как мощнейший показатель этого развития. Это колоссальное свойство антисоциальных систем, мотивация во многом, а часто в большей степени, допускает развитие и поведение не только лишь человека, но и различных производств и систем.

Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

В условиях рынка торговые предприятия и организации устанавливают принципиально новые отношения с партнерами, действуют свойственные рыночной экономике регуляторы, вырабатываются коммерческие принципы, направлены на целенаправленную куплю-продажу товаров.

Правильно поставленная работа коммерческой организации в рамках розничной торговли повышает показатели и прирост товарооборота, довольно наилучшему удовлетворению спроса населения и достижение коммерческого успеха.

Процесс торговли, т.е. коммерческий оборот- купли-продажи товаров, является формулой любой торговой компании, которая основывает свою деятельность на полном хозяйственном расчете. Организации с деятельностью розничной торговли в настоящих условиях хозяйствования представляют собой отдельное звено в торговли и других сферах

Сбытовая сеть дает возможность в короткие сроки, удобно, с меньшей затратой времени и сил приобретать нужные товары и услуги в условиях свободного выбора и широкого ассортимента, нужном количестве и удобном расположении не далеко от места проживания или работы.

Коммерческая работа по продаже в организациях розничной торговли в отличие от оптовых компаний имеет свои отличительные особенности. Организации, торгующие в розницу, реализуют свои товары напрямую населению, то есть физическим лицам, применяя свои, индивидуальные способы и методы розничной торговли.

Формирование розничной торговли нуждается в создании определенных служб по изучению и прогнозированию потребительского рынка. Развитию максимального ассортимента товаров, анализу и определению передовых форм и методов торговли в розницу на уровне области, региона, края, района при поддержке государственных и муниципальных органов власти с целью контролировать ход розничной торговли, разработке новых видов товаров и изделий.

Грамотная профессиональная подготовка работников и персонала это неотделимая часть всего процесса деятельности организации. А управляющий должен стать торговцем, обладая основами современного хозяйствования и коммерческого предпринимательства. Правильное и грамотно поставленное управление коммерческим предприятием в совокупности с желанием служить своему делу становится основой труда коммерческих сотрудников. Непременные признаки коммерческих действий, это оправданный риск, активность и предприимчивость.

Целью работы является исследование особенностей мотивации в ООО «Городская сеть маркет».

Объект исследования: компания ООО «Городская сеть маркет».

Для достижения цели работы поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть основы трудовой мотивации;

- дать определение трудовой мотивации и рассмотреть структуру мотивации;

- рассмотреть экономическую сущность мотивации персонала;

- рассмотреть мотивацию и ее роль в системе менеджмента на примере коммерческой деятельности в ООО« Городская сеть маркет»;

- рассмотреть формы и методы стимулирования труда в ООО «Городская сеть маркет»;

- провести анализ основным экономическим показателя, характеризующим эффективность мотивации в ООО «Городская сеть маркет».

ГЛАВА 1Основы трудовой мотивации

1.1 Понятие и структура трудовой мотивации

Мотивация – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

С точки зрения психологии, мотивация− это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое направляет и поддерживает поведение человека (12, с. 33).

В основании этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как признание и самоуважение, со стороны окружающих членов команды, моральное удовлетворение работой и гордость своей организацией.

Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей сотрудников, то есть осмысленного ощущения недостатка, в чьем-либо имеет вполне конкретную цель, которая служит орудием удовлетворения потребностей.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация− это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают сотрудника к деятельности, задают задачи и формы деятельности и придают этой деятельности целостное стремление, ориентированное на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение сотрудника зависит от массы факторов, во многом индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи со стороны деятельности сотрудника.

Для того чтобы полно раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления (3, с. 133):

− что в деятельности сотрудника находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

− каково соотношение внутренних и внешних сил;

− как мотивация соотносится с результатами деятельности работника.

Прежде чем начать рассматривать эти вопросы, следует остановиться на постижении смысла главных понятий, которые будут применяться в дальнейшем.

Потребности − это то, что зарождается и находиться внутри самого человека, что достаточно общее для разных людей, но одновременно имеет конкретное личное проявление у каждого рабочего. Наконец, это то, от чего сотрудник пытается освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как неосознанно, так и осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно ликвидируются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив−это то, что вызывает конкретные действия человека. Мотив находиться «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от массы факторов внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет исполнено это действие, в частности если мотив пробуждает действия по удалению потребности, то у разных людей эти действия могут быть всецело не похожи, даже если они испытывают похожую потребность. Мотивы поддаются пониманию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже удаляя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в конкретном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная модель человека может рассматриваться как основа реализации им конкретных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Давно известно, что все сотрудники организации делиться на два больших неравных лагеря, а также на три разносоставных категории. Очень важно для формализации бизнес процессов разделять весь штат по категориям, и в связи с этим одним задавать жесткие условия, а другим создавать свободное расположение к выполнению профессиональных обязанностей.

Что же касается структуры самой мотивации, то в общем виде она складывается из 3−х основных компонентов:

1) материальное удовлетворение (50%);

2) моральное удовлетворение (30%);

3) физиологическое удовлетворение (20%).

Вследствие этого более выгодное, с экономической точки зрения, вкладывать средства в развитие морального и физиологического компонентов, которые требуют в несколько раз меньше вложений, чем материальное обеспечение. При этом если их развитию не уделять должного внимания, то материальный компонент превысит 50−процентный предел равновесия, и станет доминирующим фактором в суждениях персонала о мотивации к труду, что непременно будет приводить к постоянному перерасходу денежных ресурсов предприятия на систематическое увеличение оплаты труда и услуг кадровых агентств.

Рассмотрим основные задачи мотивации труда сотрудников (27, с. 135):

− формирование у каждого рабочего понимания сущности и смысла мотивации в процессе производства;

− обучение общения сотрудников и руководящего состава психологическим основам внутри организации;

− воспитание у каждого руководителя демократичного подхода, к управлению сотрудниками с применением современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

− процесса мотивации в организациях;

− индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

− изменений, происходящих в мотивации деятельности субъекта при переходе к рыночным отношениям.

Для решения поставленных задач используются многообразные методы мотивации, суть которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод применялся для получения желаемых результатов и просуществовал длительное время в условиях административно командной системы.

Основой этого метода служила: мысль о том, что ты сможешь достигнуть чего либо, или страх перед неприятностями в случае не достижения этого. Но в этом случае все, же сильнее работает кнут. Если вы, например, говорите, что работа должна быть закончена к полудню и это очень важно,− это будет стимулирование сотрудников. Но если вы скажите, что ровно в полдень уедете, и работу, возможно, будет выполнить позднее за ненадобностью, стимул будет усилен.

Но понемногу этот метод переместился в систему экономических и административных стимулов и санкций.

Он был результативен при повторных рутинных операциях, не большой содержательной доли работы, при нереальности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали установленные удержания и надбавки.

С увеличением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

Мотивирование − это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Результативность управления в весьма большой степени зависит от того, насколько удачно реализовывается процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два важнейших типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что путем внешних влияний на сотрудника вызываются к действию установленные мотивы, которые побуждают субъекта осуществлять поставленные действия, приводящие к желательному для мотивирующего человека результату. При этом типе мотивирования надо достаточно знать, какие мотивы могут побуждать субъекта к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет осуществиться. Второй тип мотивирования своей главной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры субъекта. В этом случае главное внимание обращается на то, чтобы сформировать и усилить желательные для человека мотивирования мотивы действия субъекта, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают результативности управления субъектом. Данный образ мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан, с какими−то определенными результатами или действиями, которые ожидается получить от субъекта в виде результата деятельности. Второй тип мотивирования вызывает наибольших усилий, знаний и способностей для его исполнения. Тем не менее, и его результаты, в общем, существенно превосходят итоги первого типа мотивирования. Организации, изучившие его и применяющие в своей практике, могут гораздо удачнее и результативнее управлять своими людьми.

Потребность − объективная необходимость субъекта (организма) в чем-то внешнем, владеющем предметом содержанием. Потребностью является состояние нужды человека или животного в конкретных условиях, которых им недостает для нормального развития и существования. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность»). Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит состояние повышенной возбудимости отдельные психологические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено. Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности людей отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.

Основные характеристики человеческих потребностей − сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, то есть совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена. Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие− цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность (26, с. 103).

Психологически цель есть то мотивационно побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие от цели, связанной кратковременной памятью, потребности, вероятно, хранятся в долговременной памяти.

Термин мотивация представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово мотивация используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность, активность. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, предварительная настройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?» и так далее. Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечных пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором − внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, желаниях, интересах и тому подобных, а во втором − о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри определяют поведение человека, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом. Его внимание в таком случае становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию исходя из актуальных интересов и потребностей.

Поэтому практически любое действие человека следует рассматривать как двояко детерминированное: диспозиционное и ситуационное. Поведение человека в определенных ситуациях, которые представляются одинаковыми, довольно разнообразны, и это трудно объяснить, опираясь только на ситуацию. Например, доказано, что человек на одни и те же вопросы отвечает различно. В зависимости от того, где эти вопросы ему задали. В этом отношении есть смысл установить ситуацию не физически, а психологически, так как она представляется человеку в его переживаниях и восприятии, то есть так, как ее оценивает и понимает субъект.

Известный немецкий психолог Курт Левин (1890−1947) показал, что каждый субъект характерным для него образом оценивает и воспринимает однотипные ситуации, и эти оценки не совпадают. Кроме того, один и тот же субъект, смотря в каком состоянии, он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-другому. Это характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации извлечь для себя что-то полезное, действовать в ней разными способами и видеть ее под разными углами зрения. Сиюминутное, актуальное поведение субъекта надлежит анализировать не как реакцию на конкретные внешние или внутренние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором человек действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и итогом этого является действительно наблюдаемое поведение. Мотивация в конкретном случае считается как процесс постоянного выбора и принятия решений на основе анализа поведенческих альтернатив.

Мотив в отличие от мотивации − это то, что принадлежит самому человеку поведения, определяется его стабильным личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению конкретных действий. Мотив также можно обусловить как понятие, которое в общем виде представляет массу диспозиций.

Всякий мотив имеет свои персональные особенности. Мотив составляет действие, с какими-либо объектами. Программы, или модули состоят из последовательностей «объект−действие».

В самом общем виде мотивация субъекта к деятельности понимается как совокупность движущих сил, движущих его к реализации конкретных действий. Данные силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его осмысленно или же не осмысленно совершать некоторые действия. При этом отношение между некоторыми силами и действиями субъекта определено очень сложной системой взаимодействий, в итоге чего разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны равных сил. Поэтому, поведение субъекта, осуществляемые им поступки в свою очередь также могут воздействовать на его реакции, в итоге чего возможно изменение, как степени влияния воздействия, так и направленность поведения, порождаемая этим действием.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста».

Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать работников – означает коснуться их важных интересов, дать им шанс реализоваться в процессе труда. Стимулирование труда− способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении результативности труда и требований технологии (30, с. 133).

Процесс применения всевозможных стимулов для мотивирования персонала называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет разнообразные формы.

Одной из самых применяемых его форм есть материальное стимулирование. Роль этого процесса стимулирования очень значительна. Все - таки очень важно учитывать обстоятельство, в котором материальное стимулирование осуществляется, и пытаться избегать преувеличения его возможностей, потому что человек имеет крайне сложную и не однозначную систему приоритетов, интересов, потребностей и целей (26, с. 125).

1.2 Теории трудовой мотивации

Для анализа факторов, воздействующих на мотивацию сотрудников, обратимся к теориям мотивации.

Есть два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Аналогичные теории опираются на изучении потребностей людей, которые и являются главными мотивами их проведения, а значит и деятельности. К сторонникам подобного подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда, разберем детальнее данные теории.

А) Теория мотивации по А.Маслоу. первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей людей. Это более ранняя теория. Ее приверженцы, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание людей. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп (27, с. 104):

− физические потребности, нужные для выживания субъекта: в воде, в еде, в отдыхе и так далее;

− потребности в уверенности и безопасности в будущем − защита от физических и прочих опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

− социальные потребности − необходимость в социальном обществе. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

− потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к индивидуальным достижениям;

− потребность самовыражения, то есть потребность в личном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно разместить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения состоит в том, что приоритетны для субъекта потребности более низких уровней и это отражается на его мотивации. Иными словами, в поведении людей более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения данных потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней (рис.1.1).

Рисунок 1.1− Иерархия потребностей по А.Маслоу

Самая высокая потребность− самовыражения и роста субъекта как личности − никогда не сможет быть удовлетворена полностью, вследствие этого процесс мотивации субъекта через потребности бесконечен.

Долг управляющего заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими работниками, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их осуществлению с целью повышения результативности работы персонала.

Б) Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или как признание со стороны коллектива, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них индивидуальную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию − его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности (3, с. 107).

Согласно теории Мак Клелланда работники, стремящиеся к власти, должны удовлетворить данную свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей на предприятии.

Управлять подобными потребностями можно, подготавливая сотрудников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие работники имеют широкий круг общения и стремление его расширить. Их управляющие должны способствовать этому.

В) Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (1, с. 188) (таблица 1.1).

Таблица 1.1−Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а так же с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости общения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации сотрудник однозначно начнет лучше работать, по мнению Ф.Герцберга, сотрудник начнет давать показатели только после того, как удостоверится, что мотивация адекватна.

Следовательно, содержательные теории мотивации опираются на исследовании потребностей и выявлении факторов, показывающих поведение человека.

Второй показатель мотивации опирается на процессуальных теориях. В которых говорится о распределении у работников усилий и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. По таким показателям относится теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория модель Портера−Лоулера.

Г) Теория ожиданий В.Врума. согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания показывают, что поведение сотрудников определяется поведением (10, с. 45):

1) управляющего, который в конкретных условиях стимулирует работу рабочего;

2) рабочий, который уверен, что при конкретных условиях он получит вознаграждение;

3) рабочего и управляющего, которые допускают, что при повышении улучшения качества результата труда сотрудник получит конкретное вознаграждение;

4) работника, который сравнивает размер премии с суммой, которая нужна ему для решения конкретной потребности.

Выше сказанное определяет, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в улучшении повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено управляющим, что реально дает возможность рабочему удовлетворить свою потребность.

Вследствие теории ожиданий, можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предлагаемых ему премий. А управляющий должен предоставлять такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. В некоторых коммерческих структурах премии выделяются в виде конкретных товаров, заранее зная, что сотруднику они нужны.

Д) Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается сотрудником не по конкретной группе показателей, а определенно с учетом оценки премий, выданным другим сотрудникам, работающим в типичной системе. Работник оценивает свое вознаграждение в сравнении с вознаграждениями других работников. учитывая условия, в которых работает он и другие работники. Например, один производит на хорошем, новейшем оборудовании, а другой работник на износившемся старом, у одного сотрудника лучше качество изготовок, а у другого сотрудника − хуже. Или, управляющий не обеспечивает квалифицированного работника работой, соответствующего уровня. Или работник не достаточно информирован в правильных действиях для получения конкретного результата, и так далее.

Теория мотивации Л.Портера – Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Смысл теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что сотрудник оценивает поощрение, опираясь на затраченные усилия, и надеется на то, что это поощрение будет равно затраченным сотрудником усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое мнение правильно или не правильно выдано им вознаграждение в сравнении с другими работниками и конечно уровень удовлетворения. Из этого следует вывод, что результат выполненной работы является удовлетворением работника, а не наоборот. Согласно такой теории результат работы должен однозначно повышаться.

Среди Российских научных работников наилучших результатов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, проблемы производства эти ученые не рассматривали. Поэтому их теории в дальнейшем не стали применяться. Я думаю что, все основные положения теории Выгодского могут применяться на производстве.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это показывает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого, невозможно.

Например, если в конкретное время человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью (6, с. 11).

Вследствие, теория является наиболее передовой, чем любая другая. Но она игнорирует высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.3 Экономическая сущность мотивации персонала

До настоящего времени методы мотиваци