Менеджер торгового предприятия, его деятельность и личность, требования, предъявляемые к нему на примере магазина "Камелот и К"

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Частное учреждение Карагандинский коммерческий колледж

Курсовая работа

По предмету: «Менеджмент в торговле»»

Тема: «Менеджер торгового предприятия, его деятельность и личность, требования, предъявляемые к нему (магазин «Камелот и К»)»

Выполнила:

учащаяся группы МТ-06-2

Бондарь О.

Руководитель:

Жоламанова А.Х.

Караганда 2008

Содержание

Введение

Раздел 1. Значение менеджера в торговом предприятии, его деятельность и личность, требования, предъявляемые к нему

1.1 Функции и задачи менеджера торгового предприятия

1.2 Классификация менеджеров, как руководителей торгового предприятия

Раздел 2. Характеристика магазина «Камелот и К»

Раздел 3. Роль менеджера на предприятии (на примере магазина «Камелот и К»)

3.1 Общие сведения и работе менеджера магазина «Камелот и К»

3.2 Роль менеджера в мотивации персонала магазина «Камелот и К»

3.3 Урегулирование менеджером конфликтных ситуаций в магазине «Камелот и К»

3.4 Набор персонала в магазине «Камелот и К» 23

Заключение

Список использованных источников

Введение

Менеджерами называют и рекламных агентов, и торговых представителей, и секретарей, и даже курьеров. Многие, наоборот, убеждены, что менеджер — это специалист только в области продаж. Действительно, настоящий менеджер обладает уникальными и специфическими знаниями о продвижении товара на рынке. Однако сущность этого слова гораздо глубже. Согласно мнению западных исследователей, менеджеры — это и деятели, и мыслители, и прирожденные лидеры, и управленцы. Все зависит от позиции менеджера на предприятии и от функций, которые он выполняет. Словарь иностранных слов трактует английское слово «manager» как управляющий. Иными словами, руководитель. Можно сказать, что менеджер — это квалифицированный управленец движением материальных, финансовых, человеческих, интеллектуальных и прочих видов ресурсов.

Для того чтобы начать карьеру менеджера, необходимо иметь высшее образование, опыт работы в конкретной отрасли и наличие реальной наработанной клиентуры, знание компьютера, а для ее успешного продолжения — специальное или второе высшее образование, как правило, экономическое, знать иностранный язык и иметь свой автомобиль. Однако рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице менеджер может только, освоив низшую ступень. Конечно, менеджером «по определению» можно стать, получив образование на факультете с респектабельным названием "менеджмент". Но, как показывает практика, в отличие от других специальностей, здесь особенно важен опыт работы, без которого дипломированный специалист никогда не станет настоящим профи.

Эта профессия предполагает и наличие соответствующих качеств характера: гибкость мышления, умение находить общий язык с людьми и понимать их проблемы, работоспособность, мобильность, настойчивость, инициативность, стрессоустойчивость. Работа менеджера — один из редких примеров, когда личные качества характера одновременно являются и профессиональными. У настоящего менеджера техника установления деловых связей доведена до уровня рефлекса.

Данная курсовая работа посвящена анализу должности менеджера торгового предприятия, его деятельности и личности, а также требованиям, предъявляемым к нему.

Целью данной курсовой работы является исследование роли менеджера в магазине «Камелот и К» (город Караганда).

Для достижения цели курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Дать краткую характеристику магазина «Камелот и К».

2. Проанализировать теоретический материал по должности, деятельности и личности менеджера.

3. Анализ роли менеджера в магазине «Камелот и К».

4. Сделать выводы и сформулировать предложения.

Объектом исследования является магазин «Камелот и К» (г. Караганда).

Предметом исследования: деятельность старшего менеджера магазина.

1.1 Функции и задачи менеджера торгового предприятия

В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть видов деятельности, среди которых нужно выделить прежде всего стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.

В рамках нового этапа НТР все большее значение приобретает экспертно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным. (3, с.114)

Еще одной основной функцией руководителя является административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству. (7, с.91)

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту. (9, с.143)

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации прежде всего нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, к руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с "дозированным" риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. (1, с.81)

Основные задачи высших руководителей организации состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, формировании структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Функции высших руководителей чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора. Поскольку сегодня каждый человек в отдельности таким критериям отвечать уже не в состоянии, высшее руководство реализует их в составе команды, о которой уже говорилось, где первое лицо является уже не "боссом", а первым среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем или по-другому главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и являющимся его доверенным лицом, и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации. (5, с.41)

С юридической точки зрения в обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют их деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных. (16, с.121)

В то же время руководители среднего звена представляют собой наиболее бюрократизированную прослойку менеджеров, число представителей которой стремительно растет, увеличивая "этажность" управленческих структур. Считается, что данная прослойка создает "эффект одеяла" между высшим и низовым уровнями управления, тормозит внедрение новых форм и методов работы. Отношение к представителям среднего звена управления в целом на Западе негативное и при любой возможности с ними ведется решительная борьба, иногда даже имеющая некоторые успехи. Например, за счет ликвидации целиком некоторых промежуточных управленческих структур, число этого слоя менеджеров удается сократить на 30—40%.

Руководители низового звена — бригад, участков, групп и пр. работают уже непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплины, техники безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. (10, с.89)

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Как считают западные специалисты, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчиненным обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.

Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. (7, с.69)

Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

В работе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, престижна, придает человеку достоинство, приносит уважение окружающих, наконец, просто захватывающа и увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем часто в неопределенных или критических ситуациях и в самые сжатые сроки. Для этого руководителю, особенно крупной организации, приходится выполнять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п., к каждому из которых, чтобы добиться успеха, необходимо подобрать свой "ключ".

Основная его задача состоит не в том, чтобы делать ту или иную работу самому, а в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать и оценить их действия, вознаградить отличившихся. Понятно, что попытка совместить все это с исполнительской деятельностью большей частью обречена на провал. Выполняя свои обязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характер которой с развитием общества меняется. В тот период, когда работники в большинстве своем представляли серую безликую массу, обладали низким уровнем образования и универсальными навыками, все время находились под страхом увольнения, ибо за воротами предприятия находилась толпа жаждущих занять их место, и в то же время пребывали в постоянной готовности взбунтоваться из-за невыносимых условий жизни и труда, от руководителя требовалось быть беспощадным диктатором, управляющим персоналом при помощи голого принуждения.

С ростом образования и культурного уровня работников, осознанием ими себя как личностей роль диктатора перестала отвечать реальным потребностям практики управления. В этих условиях у руководителя появилась новая роль - отца семейства, не только отдающего распоряжения, наказывающего или вознаграждающего, но и создающего благоприятный морально-психологический климат, разрешающего межличностные конфликты поддерживающего своих подчиненных на работе, а порой и в повседневной жизни. (14, с.76)

Современная научно-техническая революция кардинально изменила условия и характер производства. Технологические и социальные процессы стали чрезвычайно сложными, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. При таких обстоятельствах вновь меняется его роль - он становится организатором самостоятельной работы подчиненных, объединенных в команды, о которых уже шла речь выше. Диктаторские замашки и патернализм в данной ситуации практически исключены, ибо первому среди равных ими пользоваться недопустимо, а их место занимает деловое сотрудничество и консультирование. (15, с.46)

По мнению известного американского специалиста в области менеджмента Г.Минцберга, такой руководитель выполняет в рамках своей повседневной деятельности, следующие управленческие функции: межличностные (символ власти; лидер, увлекающий сотрудников на достижение целей; связник в команде управленцев); информационные ("нервный центр", концентрирующий информацию и распространяющий ее среди подчиненных; "представитель", передающий информацию во внешний мир); решающие ("предприниматель", планирующий и начинающий изменения в организации; "ликвидатор нарушений", корректирующий ее деятельность в нестандартных ситуациях; "распределитель ресурсов" и "посредник"). (15, с.231)

1.2 Классификация менеджеров, как руководителей торгового предприятия

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Основная цель пассивных состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации традиций, дополнительно гарантирующих стабильность. В противоположность им активные руководители стремятся к расширению сферы своего влияния как для получения еще большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.

По способам действия пассивных руководителей можно условно разделить на две группы. Одни, получившие в западной управленческой литературе название мастеров, пытаются сохранить свое положение путем тотального контроля за подчиненными, действий по схеме, требования от исполнителей безраздельного подчинения, пресечения критики в свой адрес, препятствия коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность. (11, с.98)

Другие, именуемые "людьми компании", создают впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь "скользят по поверхности" давая советы общего плана и не вмешиваясь в реальные процессы.

Пассивные руководители обоих типов ставят на первое место свои собственные интересы, безразличны к нуждам организации в целом и каждого ее члена в отдельности, иными словами, оказываются ориентированными на себя. Также на себя ориентированы представители двух из трех основных типов активных руководителей.

Первый тип получил условное название "борцы с джунглями". Эти люди стремятся к безраздельной власти и воюют против всех, считая их, если не реальными, то потенциальными врагами, и используют в этой войне своих подчиненных, "устилая" ими путь к своему торжеству. В зависимости от используемых при этом методов они делятся на две разновидности: "львов", действующих в открытую, и "лис" в основном занимающихся интригами.

Второй тип ориентированных на себя активных руководителей — "игроки". Для них основной интерес представляет не столько сама должность как таковая, сколько процесс ее получения. Поэтому они активно участвуют в различных кампаниях, довольствуются сиюминутными победами, добиваясь их любой ценой, плохо справляются с реальными делами и на практике больше разрушают, чем создают, и с реальными делами справляются плохо. (19, с 34)

К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся так называемые "открытые", стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это высоконравственные, зрелые профессионалы.

Они строят свое видение будущего и ставят перед собой цели в соответствии с реальными потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, считаются с критикой, стимулируют у подчиненных творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние контакты.

Качества, присущие таким руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Такими качествами являются: компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта; широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя также мало, чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть: — высокие моральные стандарты; - физическое и психологическое здоровье; - высокий уровень внутренней культуры;

- отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;

- оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: - умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление; - доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; - контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; (16, с.68)

- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться; - способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими; - стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных. Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших - на первое место выдвигаются организаторские способности, стремление к преобразованиям, к новому, умение организовать коллективное творчество.

Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. (17, с.45)

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими, как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из, казалось бы, безвыходных ситуаций.

Личные качества и стиль руководства являются важными моментами успеха, но более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуационные факторы, включающие в себя и личные качества исполнителей, и характер работы, особенности внешней среды и т.п. В результате на повестку встал вопрос о поиске наиболее подходящих стилей руководства в зависимости не только от качеств и манеры поведения лидера, но и от характера конкретной ситуации, которую сам лидер для достижения успеха должен правильно понимать и оценивать.

Существует несколько разновидностей заместителей. В небольших организациях (подразделениях) эти обязанности в дополнение к своим собственным могут выполнять рядовые работники. В более крупных, где работают десятки человек, у руководителя появляется штатный заместитель, а в условиях многоуровневой структуры управления к выполнению этих обязанности по совместительству могут привлекаться лица, возглавляющие нижестоящие подразделения.

Введение должности штатного заместителя обычно обусловлено большим объемом работы общего характера, с которым первый руководитель даже с помощью подчиненных ему руководителей низового уровня справиться не в состоянии, ибо здесь необходима помощь лица, близкого ему по рангу и свободного от текущих дел. (19, с.98)

Но подобная ситуация ставит множество вопросов: о величине полномочий, которыми он должен обладать, в частности, о праве подписи; о лице, которое должно замещать его самого: об ответственности за принимаемые им решения; о взаимоотношениях с другими заместителями; о методах его стимулирования; о том, как ему получить необходимые знания и опыт. Поэтому руководитель должен оказывать лицу, временно исполняющему его обязанности, всестороннюю помощь и поддержку, держать в курсе всех дел и событий, защищать интересы этого лица в высших инстанциях.

Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа - коллеги, то есть лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношениями руководства - подчинения). В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения подчиненного, приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный - добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и обжаловать его действия в установленном порядке. (19, с.25)

Казахстанский рынок розницы бытовой техники переживает период бурного роста.

По мнению специалистов, ежегодный рост казахстанского рынка составляет порядка 30%. Как считают в Центре бизнес информации, социологических и маркетинговых исследований BISAM Central Asia подобная агрессивная динамика роста объемов казахстанского рынка объясняется несколькими причинами:

- В первую очередь это связано с реальным и ощутимым ростом доходов населения.

- Во-вторых, современный среднестатистический казахстанец, согласно пирамидальной иерархии человеческих потребностей Маслоу, пройдя этап удовлетворения своих элементарных физиологических потребностей (в еде и в одежде), находится как раз таки на этапе удовлетворения своих потребностей в товарах длительного пользования;

Кроме того, развитие потребительского кредитования также оказало значительное влияние на рост рынка.

Объем рынка этого года составляет полтора миллиарда долларов, за исключением корпоративного сегмента. Тенденция развития рынка электробытовых товаров, по оценкам специалистов, говорит о росте примерно в 25 - 30% в этом году.

Очень сильно растет цифровой сегмент - это цифровые фотоаппараты, видеокамеры, мобильные телефоны, жидко кристаллические телевизоры. На что компании теперь делает основной упор.

Сюда же относят компьютеры и ноутбуки, которые получают все большее распространение.

Немного замедлился рост по крупно-бытовой технике - это стиральные машины и холодильники, отмечают они. Также идет спад сегмента кинескопных телевизоров.

Таблица 1 Показатели финансово-экономической деятельности магазина «Камелот и К» (Караганда)

«Камелот и К» – магазин по продаже бытовой техники и электроники в Караганде. Магазин «Камелот и К» основан в Караганде в 2007 году.

Таблица 2 Показатели, характеризующие ликвидность магазина «Камелот и К» за соответствующий отчетный период

Выбор пал именно на Караганду, потому что областной центр является крупнейшим в республике индустриальным городом. Он стал самым большим специализированным магазином электроники и бытовой техники в городе и пятым центром сети в республике. По широте ассортимента (более 25 000 наименований электроприборов) и качеству обслуживания магазин соответствует самым высоким международным стандартам. Площадь превысила 1500 квадратных метров. Благодаря сетевому расширению компании, новые рабочие места и хорошо оплачиваемую работу нашли 100 карагандинцев.

Практически по всем позициям цены в «Камелот и К» ниже, чем у конкурентов. Ни один из существующих магазинов не может, пожалуй, предложить такой широкий выбор суперсовременных новинок и популярных, проверенных временем моделей бытовой электроники. Все известные марки представлены сегодня в магазине «Камелот и К».

Покупатели с самым разным уровнем доходов найдут здесь товар по душе. Обслуживать их будут более 10 высококлассных продавцов-консультантов, менеджеров и кассиров. Все они прошли обучение по специальным программам.

Для удобства клиентов в магазине «Камелот и К», помимо продажи техники, предусмотрено дополнительное сервисное обслуживание. Например, можно оплатить услуги мобильной связи, добавить к заводской гарантии еще пару лет по программе дополнительного сервиса, воспользоваться услугой «Экспресс-доставка», чтобы получить покупку на дом в течение нескольких часов.

Таблица 3 Размер и структура капитала и оборотных средств магазина «Камелот и К»

По подсчетам экспертов, товары от «Камелот и К» занимают около 10 процентов рынка города Караганды. Учитывая растущий имидж компании и высокую ответственность ее работников за безупречное качество реализуемой продукции, конкурентам «Камелот и К» придется уступить большую часть рынка.

Главные преимущества магазина «Камелот и К» - надежность электротехники, широкий ассортимент, высокое качество обслуживания, выгодные цены и яркая реклама.

Европейский формат самообслуживания и большие торговые площади в магазине «Камелот и К» позволяют покупателям экономить свое время и силы. А сам процесс выбора техники становится легким и приятным.

Таблица 4 Размер и структура оборотных средств магазина «Камелот и К» в соответствии с бухгалтерской отчетностью (данные приводятся на конец отчетного периода)

В магазине «Камелот и К» действует кредитная линия. Магазин сотрудничает с 3 банками, готовыми выдать кредит покупателю. Новинка этого сезона - впервые в Казахстане кредит на 2 года при нулевом первом взносе.

Планами на будущее - это Интернет магазин, открытие которого отложено до конца следующего года, поскольку сейчас все ресурсы компании брошены на развитие сети магазинов.

У компании большие планы по увеличению доли рынка (до 15 -20% к концу следующего года) именно к этому и будет стремится «Камелот и К», расширяя свою сеть магазинов.

Таблица 5 Среднесписочная численность работников (сотрудников) магазина «Камелот и К», а также размер отчислений на заработную плату и социальное обеспечение

Миссия магазина «Камелот и К»:

Предоставить клиентам возможность использовать лучшие инновации потребительских товаров для успешной и комфортной жизни.

Ценности:

- Человек – главная ценность;

- Честность по отношению к потребителю и сотрудникам, открытость и прозрачность компании;

- Лояльность покупателей и бизнес-партнеров к компании;

- Креативность ;

- Умение работать в команде;

- Высокая квалификация и инициативность персонала, ежедневное обучение и развитие;

- Приверженность сотрудников к корпоративной культуре и целям компании.

3.1 Общие сведения и работе менеджера магазина «Камелот и К»

Профессия менеджера — одна из наиболее популярных профессий сегодня. Н