Анализ трудовых ресурсов главного сборочного цеха тракторного завода

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Результаты деятельности предприятия, а, следовательно, и прибыль, в конечном счете, зависит от результатов действий людей занятых на предприятии, от того как они используют его производственные возможности. Чтобы лучше использовать эти возможности, необходимо знать, как организовано предприятие, каковы условия и факторы его успешного функционирования, как взаимодействуют отдельные его подразделения и их трудовые коллективы, как согласуется их работа в пространстве и во времени.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. С переходом к рыночным отношениям их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут, особенно тщательно относится к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.

Сформировавшийся в Республике Беларусь рынок труда обостряет социальные вопросы. Жизненный уровень работников все теснее увязывается с уровнем оплаты их труда. В сложившихся условиях работник начинает понимать, что от качества выполняемой им работы напрямую зависит его благосостояние. Он стремится хорошо заработать, и требует от работодателя соответствующих для этого условий - механизации труда, полного использования рабочего времени и т.д. Поэтому с переходом к рыночной экономике проблема рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях становится все более актуальной.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономические показатели работы предприятия. Поэтому на сегодняшний день очень важно для предприятия обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и разработка предложений по повышению эффективности их использования.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть понятие трудовых ресурсов предприятия, их структуру, показатели наличия и движения.

2. Рассмотреть основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристику и методы расчета.

3. Дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и предложить пути ее повышения.

Решению данных задач соответствует структура курсовой работы.

Объектом исследования является главный сборочный цех РУП «МТЗ».

Предмет исследования - трудовые ресурсы главного сборочного цеха РУП «МТЗ».

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, литературные источники, методологический и практический материал РУП «МТЗ».

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ СТРУКТУРА, ПОКАЗАТЕЛИ НАЛИЧИЯ И ДВИЖЕНИЯ

Понятие «трудовые ресурсы» необходимо рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как статистический, учетный показатель. Трудовые ресурсы как экономическая категория - это часть населения страны или отдельной ее части (региона), обладающая физическими и умственными способностями к труду. Данное определение отражает экономическую сущность трудовых ресурсов и не связано с возрастными границами трудоспособного возраста (15, с. 61).

Трудовые ресурсы как статистический, учетный показатель - это численность населения страны или региона, занятого в экономике, а также не занятого в ней, но обладающего трудоспособностью и находящегося в границах трудоспособного возраста. Согласно законодательству Республики Беларусь нижняя граница трудоспособного возраста - 16 лет (для мужчин и женщин), а верхняя - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин. Следовательно, трудовые ресурсы можно разделить на активную и ресурсную части, т.е. на занятое и не занятое в экономике население (6, с. 115).

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличений объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельность, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих ресурсов;

- оценка с позиции человеческого фактора производства (6, с. 116).

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность (15, с. 65).

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной стороны.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде) (6, с. 117).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) (15, с. 72).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (то есть состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия (13, с. 204).

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К руководителям относят рабочих, занимающих должность руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворники). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве. К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации (13, с. 206).

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях (6, с. 120).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (2)

3) коэффициент текучести кадров (Кт):

; (3)

4) коэффициент, постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

. (4)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

2. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА И МЕТОДЫ РАСЧЕТА

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач: дается оценка выполнения плана по производительности труда, выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительность труда, определяются резервы роста производительности труда (10, с. 378).

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы (4, с. 237).

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка производительности труда как понятия;

- определение показателей, характеризующих производительность труда и факторов, оказывающих на нее влияние;

- анализ методик производительности труда;

- выявление резервов повышения производительности труда на предприятии (10, с. 378).

Источниками информации для анализа производительности труда и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», форма 1-п «Годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах», данные табельного учета и отдела кадров (13, с. 210).

Таким образом, цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Производительность труда - это эффективность, продуктивность труда работников в процессе производства (13, с. 213). Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

- снизить затраты труда на производство и реализацию продукции (если рост ПТ опережает рост средней заработной платы);

- повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

- увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное, при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли (10, с. 389).

Выработка продукции (В_г) - это показатель объема продукции (работ, услуг), вырабатываемой в расчете на единицу трудовых затрат. Выработка является прямым показателем производительности труда; чем больше продукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда. Рассчитывается он по формуле:

В_г = ОП / Т или В_г = ОП / Ч, (5)

где ОП - объем продукции;

Т - затраты труда на данный объем продукции, которые в практике выражаются численностью (Ч) всех работающих.

Методы определения выработки классифицируются в зависимости от единицы измерения объема производства следующим образом:

- натуральный (условно-натуральный) - используется при выпуске однородной продукции на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, на предприятии, то есть при определении выработки конкретного вида продукции (работ и услуг);

- стоимостный (по стоимостным показателям произведенной или реализованной продукции) - при выпуске на предприятии разнородной продукции (13, с. 215).

Второй показатель производительности труда - это трудоемкость продукции (Т_е), которая определяется по формуле:

Т_е = Т / ОП, (6)

где Т - отработанное время всеми работниками предприятия (цеха), ч;

ОП - натуральный объем произведенной продукции, шт., т, м и т.д.

Данный показатель индивидуальной производительности труда характеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости продукции: технологическую (Т_е.техн), трудоемкость обслуживания производства (Т_е.обс), производственную (Т_е.пр), трудоемкость управления производством (Т_е.уп), полную трудоемкость (Т_е.п), которая включает затраты труда на выпуск продукции всех категорий ППП предприятия. Она определяется по формуле:

Т_е.п = Т_е.техн + Т_е.обс + Т_е.уп = Т_е.пр + Т_е.уп.(7)

Предельная производительность труда - приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляется по данным предельного продукта труда, под которыми понимается прирост продукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника (10, с. 391).

Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятиях рекомендуется применять показатель выработки прибыли (В_приб) и рентабельности труда промышленно-производственного персонала (Р_тр), которые соответственно определяются по формулам:

В_приб = П_пр / Ч_ппп, (8)

Р_тр = П_пр / ЗП_ппп × 100, (9)

где П_пр - прибыль предприятия за анализируемый период, руб.;

ЗП_ппп - среднемесячная заработная плата промышленно-производственного персонала за анализируемый период, руб.

Факторы повышения производительности руда на предприятии классифицируются на технические, организационные, структурные, социальные, изменения объема производства и природные (10, с. 395).

Технические факторы - повышение технического уровня производства на основе механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и использования новых конструктивных материалов. Результатом повышения технического уровня производства является, как правило, снижение трудоемкости.

Организационные факторы - улучшение организации производства, труда и управления, сокращающее потери рабочего времени, увеличение норм и зон обслуживания, совершенствование структуры управления. Результатом реализации организационных факторов является увеличение времени полезной работы и снижение трудоемкости.

Структурные факторы, способствующие изменению удельных весов отдельных видов реализованной продукции на основе реструктуризации и освоения производства новой продукции в зависимости от спроса на рынке.

Социальные факторы - повышение уровня квалификации кадров, мотивации и совершенствование организации оплаты труда.

Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП за счет снижения удельных постоянных затрат.

Природные условия: залегание природных ископаемых, глубина разработки, содержание полезных компонентов.

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГЛАВНОГО СБОРОЧНОГО ЦЕХА РУП «МТЗ» И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ

3.1 Состав, структура и динамика трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»

Сборочное производство РУП «МТЗ» технологически построено по принципу узловой общей сборки и сосредоточено в 7 основных цехах. Узловая сборка не выделена в самостоятельное производство и в связи с этим механообрабатывающие цеха кроме механической обработки деталей осуществляют сборку, испытание и окраску узлов. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами главного сборочного цеха РУП «МТЗ» характеризуется данными, приведенными в таблице 1.

Таблица 1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами главного сборочного цеха РУП «МТЗ» в 2006-2007 гг.

Все сборочные участки крупных узлов и агрегатов расположены в конце поточных линий механообработки перпендикулярно к ним, и готовые детали непосредственно поступают к сборочным конвейерам. Сборочные конвейеры выполнены напольного типа вертикально-замкнутые. Организована сборка кабины на площадях корпуса сборки тракторов. Форма специализации цехов предметно-замкнутая.

Как видно из данных таблицы 1 в 2006-2007 гг. наблюдается рост численности работников главного сборочного цеха. Так, в 2007 году численность промышленно-производственного персонала по сравнению с 2006 годом увеличилась на 24 человека или на 4,4 %. Увеличение произошло по промышленно-производственному персоналу главного сборочного цеха.

Численность руководителей в 2007 году составила 12 человек и по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 1 человека или 7,7 %. Численность служащих в 2007 г. составила 12 человек и по сравнению с 2006 г. увеличилась на 4 человека или на 50,0 %. Численность специалистов за анализируемый период увеличилась на 3 человека или на 6,3 %.

В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» используется бригадная форма организации труда. Численность бригад в 2006 г. составила 29 бригад по 17 чел. и 1 бригада из 16 чел., в 2007 г. рабочие главного сборочного цеха были организованы в бригады численностью 16 чел. (всего 32 бригады) и 1 бригада численностью 17 чел.

Проанализируем структуру промышленно-производственного персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ». Результаты представим в таблице 2.

Таблица 2. Структура промышленно-производственного персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ»

Из данных аналитической таблицы 2 видно, что в главном сборочном цехе удельный вес рабочих в 2007 году ниже его величины в 2006 году на 0,4 %. Соответственно, увеличился на 0,4 % удельный вес ИТР, в том числе специалистов - на 0,6 %, служащих - на 0,1 %, а руководителей снизился на 0,3 %.

Проведем анализ состава промышленно-производственного персонала по возрасту, полу, профессиональным группам, образованию, квалификации и стажу работы.

Анализ состава промышленно-производственного персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту представлен в таблице 3. Аналогичные результаты демонстрирует и анализ структуры работников главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту (рисунок 1 - 2).

Таблица 3. Состав промышленно-производственного персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту за 2006-2007 гг.

В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» численность работников в возрасте до 18 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом не изменилась и составила 10 человек. Численность работников в возрасте от 18 до 25 лет в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась со 121 чел. до 130 чел. или на 9 чел. (7,4 %).

Рисунок 1. Структура персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту за 2006 год

Рисунок 2. Структура персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту за 2007 год

Численность работников в возрасте от 26 до 36 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 21 чел. или на 8,5 %. Следует отметить снижение численности работников в возрасте от 37 и старше. Так численность работников в возрасте от 37 до 50 лет и в возрасте старше 50 сократилась за анализируемый период соответственно на 2 человека (или 1,3 %) и на 4 чел. или 20,0 %. Таким образом, в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» увеличивается численность персонала молодого возраста.

Удельный вес персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» в возрасте до 18 лет не изменился и составил 10 % от общей численности персонала сборочного цеха, в возрасте от 18 до 25 лет увеличился на 0,6 %, от 26 до 36 лет - на 1,7 %. Удельный вес персонала в возрасте от 37 до 50 лет за рассматриваемый период сократился на 1,5 %, а в возрасте старше 50 лет - на 0,8 %. Рассмотри трудовой потенциал главного сборочного цеха по профессиям (таблица 4).

Таблица 4. Состав работающих главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по профессиям за 2006-2007 гг.

Численность основных рабочих в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 21 человек (4,4 %). Рост численности основных рабочих был обусловлен ростом рабочих-сдельщиков (на 35 чел.), в то время как численность рабочих-повременщиков сократилась на 14 чел. Численность вспомогательных рабочих сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1 человека или на 3,2 %, за счет сокращения штатных единиц электромонтеров на 1 чел. В главном сборочном цехе за рассматриваемый период наблюдается рост инженерно-технический работников. Так, численность служащих увеличилась на 1 человека, численность специалистов на 4 человека, численность руководителей сократилась на 1 человека.

Как в 2006 году, так и в 2007 году дефицитных профессий и специальностей не выявлено и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям, что подтверждается плановой и фактической расстановкой работников по профессиям.

Рассмотри трудовой потенциал главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по образованию. Результаты анализа представлены в таблице 5.

Таблица 5. Трудовой потенциал главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по образованию за 2006-2007 гг.

В 2006-2007 гг. в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» не было работающих с неполным средним образованием. Численность работающих со средним образованием также снизилась на 2 чел. или на 6,1 % по сравнению с 2006 г. Среднее специальное образование в 2007 г. имели 248 человек, незаконченное высшее - 58 человек, высшее - 233 чел. Численность работающих с высшим образованием в главном сборочном цехе увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 10,4 %. Одной из причин роста численности работающих с высшим образованием стало то, что в 2006 году 32 человека закончило ВУЗы.

Анализ квалификации рабочих целесообразно начать с составления распределительной таблицы рабочих по разрядам (таблица 6).

Таблица 6. Распределение разрядов рабочих главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и работ в декабре 2007 г.

Как видно из данных таблицы 6, 43,29 % общей численности приходится на рабочих I разряда, 17,58 % на рабочих II разряда и далее с увеличением разряда численность рабочих уменьшается. Такой структурный сдвиг численно