Нормативное регулирование конфликтов

В условиях перехода к рынку и частному предпринимательству, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Разгосударствление в различных сферах общественной жизни привело к разделению участников трудовых отношений на собственников - работодателей и собственников - наемных работников. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что и приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Кроме того, наблюдается сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений. В результате наблюдается тенденция ужесточения взаимоотношений работодателей и наемных работников. Ещё одна особенность состоит в том, что социально-трудовые отношения основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения (трудовой договор (контракт), коллективный договор), заключаемых субъектами этих отношений.

Исторически трудовые конфликты - одна из первых областей, в которой произошел переход от практики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимости конфликтов, созданию правовых институтов и процедур урегулирования конфликтов.

Социально-трудовой конфликт - это, по сути, борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, основанная на понятии «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения. В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. Они различаются между собой субъектами и процедурой разрешения.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а, с другой, - работодатель. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). В практике трудовых отношений наряду с понятием «социально-трудовой конфликт» используется и понятие «трудовой спор».

Трудовые споры - это споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений, а также условий трудового договора. Все трудовые споры также подразделяются на индивидуальные и коллективные

В развитие конституционного права работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры Государственная Дума РФ 25.10.1995 г. приняла Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения.

Как показывает сравнительный анализ понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», в ряде случаев первое понятие шире второго. С другой стороны, трудовой конфликт рассматривается как первый этап трудового спора. При возникновении разногласий между руководителем и подчиненным и отсутствием его непосредственного разрешения в организации, социально-трудовой конфликт может перерасти в трудовой спор, который будет разрешаться судом.

1. Понятие "трудовые споры": общая характеристика

В настоящее время никто не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как можно их защитить, и необходима эта работа.

Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор.. Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

2. Виды трудовых споров

Трудовые споры могут классифицироваться:

- по спорящему субъекту;

- по характеру спора;

- по виду спорного правоотношения.

Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;

- на споры об установлении новых или изменении существующих социально- экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.

Кодекс о труде регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора , а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

3. Нормативное регулирование трудовых споров (конфликтов)

Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своим вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестись со всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных документов, регламентирующих как работу организации в целом, так и работу ее отдельных подразделений и сотрудников.

Итак, рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторону трудовых отношений в конкретной организации.

К локальным нормативным документам относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.

Упомянутые выше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используются довольно редко. В советское время этими документами регламентировались взаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и в различных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателя и работников. Цель этого документа заключалась в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура и содержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычно в нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п. Коллективный договор может заключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленных подразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор, то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найти в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1. В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора», утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключение коллективного договора является обязательным, только если этого потребовала одна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи 36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключение коллективного трудового договора не является обязательным, что бы по этому поводу не говорили представители проверяющих органов.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемый представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном и отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашения почти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажем лишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных, совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, поскольку они являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношений работника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного и добросовестного сотрудничества.

В отличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами в начале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях очень широко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу. Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документам организации.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываются работодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др.

Необходимо следить, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в правилах, соответствовал нормам ТК, и помнить, что любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК. Закрепляя в правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесь положениями статей 21 и 22 ТК РФ. Установите в правилах время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажите категории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, и установите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемого отпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорий работников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена. Закрепите порядок предоставления и продолжительность отпусков. Разработайте и закрепите детальный комплекс мер поощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование. Обязательно продублируйте нормы о премировании в трудовом или коллективном договоре, что позволит сократить издержки при обложении налогом на прибыль. Таким образом, как легко заметить, детальная регламентация вышеуказанных положений в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет запустить отлаженный механизм работы в любой организации.

Штатное расписание – обязательный согласно нормам ТК документ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура организации закрепляется именно в этом документе. Наименования должностей и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно, однако следует иметь в виду, что некоторые должности и специальности предполагают предоставление льгот или, наоборот, введение неких ограничений. В этом случае рекомендуется указывать их наименование в соответствии с утверждаемыми правительством квалификационными справочниками. Документ подписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание может быть единым по всей организации или составляться для каждого структурного подразделения в отдельности.

Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение следует включать наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы должны составляться продуманно и подробно.

Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.

Обратите внимание, что внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника, то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.

В российских компаниях только относительно недавно начали заботиться об охране информации, представляющей коммерческий интерес для конкурентов. Поэтому вопрос о разработке положения о порядке работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну, является актуальным для многих организаций. Между тем это весьма важный документ, который позволяет не только защищать конфиденциальную информацию, но и регламентировать порядок работы целого ряда сотрудников организации.

Положение о коммерческой тайне должно регулировать три основные позиции: устанавливать круг сведений, подлежащих охране; порядок охраны; ответственность за несоблюдение режима охраны. В положении должен быть закреплен перечень документов, содержащих коммерческую тайну. При этом нужно помнить, что существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ).

В положении нужно закрепить место хранения документов; специальную систему доступа к ним (оформление заявки); требование о регистрации всех работников, которые работали с документами, с указанием даты и цели работы; указать сведения об ответственном должностном лице, контролирующем выполнение этих требований; ввести ответственность за нарушение режима охраны; и наконец, включить требование о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в течение установленного срока для увольняющихся работников.

26 января сего года вступил в силу Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». В связи со вступлением в силу этого закона порядок охраны персональных данных работников приобретает особую важность. В главе 14 ТК содержится порядок работы с персональными данными работников. Персональные данные – это сведения о лице, с помощью которых его можно идентифицировать. В контексте трудовых отношений персональные данные – это сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями. Трудовой кодекс устанавливает особый режим сбора, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Ответствен за обеспечение этого режима работодатель. Для регламентации всех вопросов, связанных с охраной персональных данных работников, принимается специальное положение. В положении должен быть закреплен перечень персональных данных, необходимых работодателю. Закон не содержит этого перечня, однако анализ норм ТК позволяет предположить, что в него могут входить все сведения личного характера, содержащиеся в документах, предоставляемым работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Далее, в положении нужно указать лицо, ответственное за сбор и обработку персональных данных, место их хранения, порядок и основания доступа к ним, а также порядок уничтожения сведений в случае необходимости.

Особого внимания требуют нормы, регламентирующие сбор, обработку, обновление, хранение и передачу персональных данных. Так, персональные данные могут быть получены только от самого работника, а если это невозможно, то с его письменного согласия у третьего лица. В положении следует закрепить порядок обработки персональных данных, в частности: запрет на сообщение персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия работника; запрет на сообщение персональных данных работника в коммерческих целях без его письменного согласия; обязанность предупреждения лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; запрет на размещение информации, содержащей персональные данные, в интернете и средствах электронной связи.

Регламентация порядка передачи персональных данных должна предусматривать возможность передачи сведений только уполномоченным госорганам, среди которых: налоговые органы, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральная инспекция труда, правоохранительные органы. Кроме того, нужно установить порядок передачи персональных данных внутри организации, закрепив, кто из должностных лиц имеет право запрашивать такую информацию, каким образом она будет получаться, храниться и возвращаться этим лицом.

Нужно отметить, что локальное нормативное регулирование может касаться не только вышеперечисленных вопросов, но и иных, связанных, например, с правилами охраны труда, вопросами профессиональной подготовки и переподготовки и т.д. Мы рассмотрели только те их них, которые в наибольшей степени отвечают за порядок работы компании и регулируют распределение функций и обязанностей между ее структурами и сотрудниками. При возникновении споров именно на основании этих документов разрешаются вопросы о полномочиях. Безусловно, их разработка и принятие потребует времени и усилий, однако с их помощью достигается отлаженность и эффективность работы всех подразделений организации.

4. Органы, регулирующие трудовые разногласия работников

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:

-комиссиями по трудовым спорам;

-районными (городскими) народными судами.

Статьи Кодекса о труде в его новой редакции внесли принципиальные изменения в состав органов, рассматривающих индивидуальные споры.

Во-первых, из состава этих органов были исключены профсоюзные комитеты предприятий, которые представляя интересы членов профсоюза, не могли быть в силу этого объективными арбитрами.

Во-вторых, в полном соответствии со ст. 32 Декларации прав и свобод человека и гражданина и ст. 46 Конституции Российской Федерации было окончательно ликвидировано рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников по отдельным вопросам вышестоящими в порядке подчиненности органам.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде и др. Законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальным Кодексом РФ.

Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации.

Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает

Решения комиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными на законодательстве и иных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный (городской) народный суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.

В районных (городских) народных судах рассматриваются споры:

-по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда они не согласны с решением КТС.

-по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

-работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;

- работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы.

-администрации о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.

-работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

-молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

-других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.

Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию - по месту жительства работника.

Заявление в суд подается в трех месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

5. Разрешение коллективных трудовых споров

Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами нерегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовых спорах № 175-ФЗ.

Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и

Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных

Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской

Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка — по определению федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" "временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Право на забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовку в ст. 37 в числе др. трудовых прав.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников , занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками , не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Заключение

Итак, мы рассмотрели вопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой тематике было выяснено, что же является "трудовым спором", рассмотрена классификация и дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов).

Подробнейшим образом, были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия между работником (коллективом) и работодателем (администрацией). Был рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров.

Таким образом, актуализация этой темы "Нормативное регулирование конфликтов" диктуется действием рыночных отношений в нашем государстве. И поэтому можно сделать вывод, что умение правильно действовать в случае возникновения трудовых разногласий является залогом "будущей победы" субъектов трудового конфликта, т.е. в зависимости от ситуации положительного решения по трудовому спору или в пользу работника, или работодателя.

Важным условием регулирования конфликтов является выявление основного объекта конфликта. Сфера возникновения противоречий, присущих трудовым конфликтам, включает в себя условия труда (нормирование, режим работы, технология организации, безопасность и ох