Системы заработной платы, гарантии и компенсации

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

П О Т Р У Д О В О М У П Р А В У

ПО ТЕМЕ: “ Системы оплаты труда, гарантии и компенсации”.

Выполнила: Научный руководитель:

студентка 1 группы 4 курса доцент

юридического факультета Ошурков

Андриевская Мария Сергеевна Юрий Андреевич

г. Москва

октябрь 1997 г.

П Л А Н.

I. Оплата труда как таковая:

1. Определение оплаты труда.

2. Оплата труда в экономическом смысле.

3. Оплата труда в правовом смысле.

4. Оплата труда - условие договора трудового найма.

II. Методы правового регулирования оплаты труда.

1. Государственное нормирование:

а) Прямое;

б) Косвенное.

2. Договорное регулирование:

а) Коллективно-договорное;

б) Индивидуально-договорное.

III. Минимальный размер оплаты труда:

1) Сущность;

2) Таблица индексации.

IY. Системы и формы оплаты труда:

1) Тарифная форма (система):

а) ТКС;

б) Тарифная ставка;

в) Тарифные сетки;

г) Должностные оклады;

д) Доплаты при отклонении от нормальных условий труда:

- Простои не по вине работника;

- Брак и его виды;

- Невыполнение норм выработки не по вине работника;

- Совмещение профессий;

- Сверхурочные работы;

- Работа в праздничное и ночное время;

е) Надбавки:

- За профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

- За выполнение особо важной работы;

- Персональные надбавки;

- Районные коэффициенты.

2) Иные системы

3) Основные системы оплаты труда:

а) Сдельная, ее формы;

б) Повременная, ее формы.

4) Система премирования:

Y. Гарантии:

1) Гарантийные выплаты;

2) Гарантийные доплаты.

YI. Компенсации:

1) Компенсационные выплаты;

2) Индексация заработной платы.

YII.Общие выводы. Заключение.

I. ОПЛАТА ТРУДА КАК ТАКОВАЯ

Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре¹

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.²

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта:

Теперь перейдем к основной части - поговорим непосредственно о системах и формах оплаты труда. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента: тарифную систему, норму труда и формы оплаты труда.

Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 83490 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы.³ Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями - маршрутными листами, нарядами - полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими документами:

1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.

{Если простой произошел не по вине работника, время простоя оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).

Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный (то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану заработной платы.

В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для результативной работы), оплата производится за фактически выполненную работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.

Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.

Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять оперативные меры для устранения подобных недостатков.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.

Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока, при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего времени. Если же при заключении трудового договора (контракта) оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы трудового договора (контракта).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, организации по соглашению сторон.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация вправе применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст.55 КЗоТ РФ.

В соответствии со ст.88 КЗоТ РФ первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.56 КЗоТ РФ).

Согласно ст.56 КЗоТ РФ администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включают как рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы, как правило, не производятся.

Сумма оплаты за сверхурочные работы в бухгалтерии рассчитывается на основании данных табеля и тарифного справочника.

ПРИМЕР:Работник отработал за месяц 170 часов. Месячная норма рабочего времени 160 часов. Сверхурочные работы составили 10 часов, по 2 часа в течение 5 дней. Следовательно, эти 10 часов должны быть оплачены в размере не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.

Однако, необходимо помнить, что согласно ст.54 КЗоТ РФ к сверхурочным работам не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий;

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается предприятием самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами призаключении трудового договора (контракта). В любом случае он не может быть ниже предусмотренного ст.89 КЗоТ РФ.

В соответствии с этой статьей работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам,- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если смена, в которой трудится работник, частично переходит в праздничный день, то в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата соответствует двойному тарифу. .

Ст.90 КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, организации, учреждения, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве не существует. Следовательно, ранее принятые нормативные акты СССР о размере доплат в ночное время продолжают действовать. Одним из таких актов является постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194, в котором предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники других категорий согласно законодательству.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст.48 КЗоТ РФ).

Среди надбавок первыми необходимо отметить надбавки, которые устанавливаются за профессиональное мастерство и высокую квалификацию. Итоговая цель таких надбавок заключается в отражении в оплате труда квалификации работника, превышающей ту, которая предусмотрена должностным окладом или тарифной ставкой. Вышеназванная надбавка обычно назначается на конкретный срок, по истечении которого ее выплата должна быть или прекращена, или продлена на новый срок.

Надбавка за выполнение особо важной работы назначается аналогично - на определенный срок, который совпадает со сроком выполнения работы, в данный период особо необходимой предприятию.

Предприятие также может устанавливать персональные надбавки работникам, которые обладают уникальной квалификацией, достигают особо выдающихся результатов и т.п.

Районные коэффициенты к заработной плате также являются элементом тарифной системы. Их вво