Лекции по менеджменту

1.Понятие менеджмента, менеджера и управления.

Мен-т имеет 3 смысла:

1) деят-ть

2) сов-ть объектов

3) научн. дисциплина

М-т – управление – это не совсем верно, т.к. управление шире термина м-т

Влюбом виде управления м. выделить след. эл-ты

- управляющую систему

- управляемую

- связанную с управ-м воздействием

М-т1) в практике имеет более узкий смысл, - имеет управление в хоз-х организациях, ориентированных на получение коммерческих доходов или прибыли, на снижение затрат пр-ва и обращения, на расширение рынка и укрепл-е рын-х позиций, на сокращение рисков, связанных с хоз-ми опер-ями, трудовыми конфликтами и др-ми факторами.

М-т2) – сов-ть мен-ров в организации

М-т3) – научное направление, кот-е изучает зак-ти и принципы М. как деят-ти , ф-ции, структуры, методы, прогнозируют ее развитие, разрабатывают рекомендации по совершенств-ю

М-р – управляющий хоз-й организацией.

М-р – это наемный раб-к, кот-й по контракту с владельцами фирмы осуществляет управление фирмой, или отдельными ее частями, его матер-я заинтересованность и ответ-ть определ-ся как условие контракта, так и своеобразн.формами мотивиров-я и стимулирования (напр., наделением пакет. акций , продвижение по служебной лестнице и др.)

Управление – это процесс планирования , организации, мотивации, руководства и контроля, осуществляемый для того, чтобы не только достичь целей организации, но и сформулировать их

2. Инфраструктура менеджмента

- это среда в кот-й приходиться функционировать м-рам

стр-ра:

1) владельцы кап-ла, собственник.

Его цель – сохр-е и преумножение кап-ла. Интересы собст-ка не всегда совпадают с интересами мен-ра

2) наемные раб-ки предприятия, рабочие

их интересы: - норм-е усл-я труда

- постоянное место работы

- удовлетворение работопотребности

- проф-й рост, самовыражение

- з/п

- потребность в общежитие

3) владельцы заемного кап-ла – дают кап-л фирме за определенный %

Заинтересованы в повышение %, а м-ры наоборот в снижение %

4) поставщик

Заинтересован в высокой цене, выгодные условия поставки, объем поставки, долговременный хар-р взаимоотношений

5) гос-во

Заинтересовано в повышении благосост-я своих граждан, в высокой конкурент-ти на м/н рынке, улучшении экологии своих стран

6) гос-е, негос-е общ-е организации, кот-е решают задачи, способствуют хоз-й деят-ти, а с др стороны ее ограничивают.(брокерские конторы, торгово-промыш-е палаты, гринпис…)

3. Этика и культура м-та

Этика и мораль – свод неписанных правил, убеждений, кот-е определяют поведение его членов.

Основные правила м-та:

1) по отношению к сотрудникам

- д учитывать индив-е способности своих раб-ков и способствовать их раскрутки

- д выступать гарантом прав своих сотрудников

- д гарантировать справедливую оплату труда своих раб-в

2) по отношению к партнерам

- д признатьважность и законность интересов партнеров

- доверительность в отношениях

3) по отношению к собственнтку

- учет его интересов и стремление их соблюдать

Совокупность правил, норм,утверждений считающихся эталонными в организации образуют культуру данной организации , культуру м-та

На культуру организации влияет внешний и внутренний факторы:

- мировоззрение

- эк-кие условия

- верования и убеждения владельцев и м-ров орг-ции

- соц-но – полит-е устройство в стране

- эк-кие условия

Имидж фирмы позволяет получать большую эк-кую выгоду

4. Разделение труда и специализация в управлении. Появление управленческих функций

Ранее труд м-ров не выделялся как отд-й вид труда. С развитием организаций выд-ся труд управленцев как отдельный. По мере усложнения деят-ти орг-ции труд управленца стан-ся наст-ко сложным, что одному чел-ку не справиться.

Управление в орг-ции – следствие разделения труда

- с одной стороны, разделение работы на части и выполнение их по отдельности и разными людьми требует управления, согласования выполнения и по срокам, и по объемам, и по качеству

- с другой стороны, при соответствующих масштабах пр-ва сам по себе труд по управ-ю становится весьма значительным по объему, из-за этого его невозможно совместить с пр-ным трудом и в рез-те он выделяется в самостоятельный род деят-ти

5. Функции управления и их классификация. Основные направления развития управленческих функций, их теоретическая и практическая значимость.

Функции управ-я – это множество управленч-х работ, имеющих общее содержание

Исторически первая классификация принадлежит Анри Файолю. А Файоль сформулировал утверждение, что управлять п/п – значит обеспечить правильное выполнение 6 функций

1) Технической(ф-ция оперативного управления)

2) Коммерческой (все операции снабжения и сбыта)

3) Учетной(операци БУ, отчетности, статистика)

4) Финансовой (аккумулирование и распределение ден. ср-в)

5) Страховой (охрана имущества и лиц)

6) Административной (распорядительство, координация, контроль, организация)

Первые 5 ф-ций выделены по объектам упр-я. Эти ф-ции назыв-ся – специальными, по ним осущ-ся специал-ция м-ра.

Файоль первый кто выд-л административную ф-цию: ее эл-ты – предвидение, организация, распорядительство, контроль и стимулирование. Эта общая ф-ция упр-я.

Возникнув, ф-ции упр-я продолжали развиваться и изменяться. Это развитие идет 2 путями:

1. Общие и специальные ф-ции имееют тенденцию к дифференциации на подф-ции, кот-е становятся со временем самостоятельными

2. Появление новых ф-ций, кот-х ранее не было ( напр административно-техническая ф-ция, осн-я задача – принятые реш-я др-х м-ров довести до исполнителей и обеспечить контроль за исполнением, ф-ция автоматизации упр-я, ф-ция маркетинга)

Теор. значимость ф-ции: - появление ф-ции упр-я есть упр-е закон-ти разделения труда. Без ф-ции упр-я невозможно построить с-му упр-я

6. Централизация и децентрализация м-та

Этим принципам соотв-т реальные процессы.

Централизация – это сосредоточение права принять решение на высших ур-нях упр-я

Децентрализация – это передача права решения с верхнего на низший ур-нь упр-я.

При децен-и к праву, отв-ть не передается, т.к. рук-ль , передавая право принятия реш-я, не м снять с себя отв-ть.

Децентрализация обладает след достоинствами :

- упр-е более гибкое за счет приближения субъекта к объекту правл-я

- применяемые реш-я стан-ся более эф-ми

- в нижн-х ур-нях упр-я пробужд-ся положит-я мотивация

- высвобождение времени у высшего рук-ва на реш-е недецентр-х вопросов

Недостатки:

- возникновение реальной опасности потери единства упр-я

- затрудняется контроль даже за централ-но принимаемыми реш-ми

- м-ры с большой осторожностью децентр-т свои права, чтобы не нести ответственности за неправ-е реш-я

- некоторые звенья в цепи упр-я м стать лишними, и соотв-но рук-ли этих звеньев б препятствовать децент-ции

Вывод:

Нельзя абсолютизировать ни централизацию не децент-цию, н найти в каждой орг-ции свои наилучшие соотношения. Децент-я принимает форму делегирования полномочий:

- м-р сам д решать, какие вопросы м б делегированы

- подбор подчиненного с учетом его проф-х, деловых, личных, физич-х качеств и целевых установок.

7. Принципы делегирования полномочий руководителя подчиненным

Децент-я принимает форму делегирования полномочий:

- м-р сам д решать, какие вопросы м б делегированы

- подбор подчиненного с учетом его проф-х, деловых, личных, физич-х качеств и целевых установок.

Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий , тот, кто принимает полномочия принимает ответственность за них.

Полномочия ограничены планами, правилами и устными распоряжениями.

Линейные полномочия - право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Результатом линейных полномочий является цепь команд.

Штабные (аппаратные) полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия. Включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные полномочия.

Делегирование эффективно при условии, если объем полномочий соответствует делегированной ответственности.

Положительные факторы:

· делегирование освобождает руководителей от выполнения несвойственных рутинных операций, высвобождая время для решения более важных вопросов.

· является целенаправленной формой повышения квалификации и способа использования их квалификации и опыта.

· положительно влияет на мотивацию, это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

8. Внутрифирменное планирование как важнейшая функция м-та. Ее содержание, сущность и виды.

По своему содержанию – это обоснованное определение основных направлений и пропорций развития орг-ции с учетом ее ресурсных возм-тей и рыночн-го спроса.

По сущности – это конкретизация целей развития фирмы в различные временные периоды и на разных этапах произв-ного цикла. Все эти этапы также планир-ся. Поэтому в совр-х орг-циях данная ф-ция превратилась в с-му планов разного уровня, разной длительности.

Виды планирования(формального):

1) в зависимости от длительности:

- стратегич-е ( долгосрочное)

- среднесрочные

- текущие

2) планы НИОКР:

- планы снабжения

- планы сбыта и др

- бизнес-планирование

- финансовое

9. Стратегический м-т и стратегическое планирование. Цели и стратегии фирмы. Содержание стратегических планов.

При нем происходят коренные преобразования в деят-ти фирмы, этими вопросами зан-ся высший ур-нь рук-ва – стратегич-й м-т. Длительность стратегич-х планов зависит от масштабов фирмы (у крупных фирм до 10-15 лет)

Стратегич-е планирование нач-ся с формулировки целей орг-ции.

Типы целей:

- достижение определ-х целей, рентабельности

- диверсификация (опред-е новых видов деят-ти)

- конверсия

- восстановление платежеспособности

Далее выбор стратегии достижения цели. Число стратегий не меньше, чем целей.

Классификация стратегий:

1) наступательные ( орг-ция стремится захватить рынок, в пр-ной сфере – расширить)

- агрессивная (вытесняющая противника)

- не вытесняют конкурентов, а делая их своими проводниками

2) оборонительная (исп-ся для традиционного вида деят-ти, стабилизация объема выпуска, удержание своих позиций на рынке)

3) стратегия отступления (при вытеснении с рынка)

В стратегическом плане выдел-ся 2 основные части:

1 – вероятностный прогноз на всю стратегич-ю перспективу

2 – сод-т среднесрочный план на первый период(3-5 лет) с разбивкой по годам

Разделы: цели – план инвестиций в пр-во – план по снижению затрат – план п/п по повышению конкурентоспособности – план по совершенствованию с-мы упр-я фирмы с указанием – план распределения ресурсов м/д отдельными подразделениями и др – план по эф-ти деят-ти и др.

При формировании стратегич. планов фирма использует принцип скользящего планирования

10. Текущее планирование и его виды.

Основная задача разработать планы по реализации сформированного фирмой портфель заказов от 1 года и менее. Планы утверждаются исполнительным директором. Сущ-ет 2 вида планирования:1 -технико-эк-кое

2 оперативно-календарное

1 –предназначено для инф-ния рук-ва, орг-ций, подразделений о тех рез-тах и затратах, кот-е будут получены.

2 – предназначено для руководства подразделениями. Их задача как технико-эк-кие планы будут предворяться в жизнь.

11. Назначение и содержание бизнес-плана.

Новый вид планирования для российских условий. Задачи, решаемые с пом-ю б-п -- привлечение ср-в сторонних инвесторов для осуществления конкретного проекта, кот-м фирма занимается.

Осн-е разделы б-п:

1) вводная часть (3-5 стр) расказывается о сути проекта

2) последний раздел со всеми финансовыми рез-ми

3) подробное описание предлагаемого проекта в 1-м разделе. Д.б. решены 2 задачи: - показать что вы хорошо знаете что вы будете производить – показать что сущ-ет коммерч-е тайны

4) раздел – хар-ка фирмы, ее технич и кадровых способностей

5) описание произв-го процесса, помня про ноу-хау

6) маркетинговые исследования рынка опред. продукции с хар-кой конкурентов и преимуществами вашего товара, собствен-я политика по продвиж-ю своего товара на рынок

7) раздел по анализу рисков и страхования

12. Содержание функции организации в системе м-та.

Установление постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями и отдельными раб-ками данной фирмы, совершенствование этих взаимоотношений, их подстраивание. В рамках организационной ф-ции осущ-ся документальное оформление этих отношений. Важнейшие д-ты: устав орг-ции, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, штатное расписание и др.

Основные направления совершенствования организац-х отношений:

· меняются принципы управления

ü глубина функц-й специализации

ü степень централизации и децентрализации упр-я

ü исп-е программ целевого подхода

· совершенствование стр-ры упр-я

ü изм-ся порядок взаимоотношений м/д отдельными подразделениями и хар-р их взаимодействия

ü изм-ся значимость отд-х ф-ций( напр-р, уселение роли фин-го и стратегич-го отделов)

· изм-е произв-й стр-ры, появление новых производственных отделов

13. Управленческий контроль: его формы и средства реализации.

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это непрерывный процесс совпадающий в своем развитии с производственным циклом. Он включает 4 основных этапа:

1.Установка параметров, подлежащих контролю (стандартов).

2.Измерение параметров организации.

3.Обработка проведенных измерений.

4.Анализ результатов и внесение корректировок в работу.

Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней так и внешней. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Контроль необходим и для поддержания успеха.

Виды контроля:

1.Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

2.Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники.

3.Заключительный контроль основывается на обратной связи. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

14. Понятие с-мы и ее св-ва. Относительность выделения с-мы.

С-ма – мн-во динамических взаимосвязанных элементов. Эл-т с-мы – это неделимая часть с-мы, кот-я имеет свои специфические черты. Важнейшее понятие – связь м/д эл-ми. Два эл-та взаимосвязаны, если они накладывают ограничения друг на друга. Любая часть с-мы назыв-ся подс-мой, а все что не входит в с-му наз-ся ее внешней средой. С-ма явл-ся развив-ся объектом,проходящим этапы жизненного цикла. Относительность выделения с-мы из внешней среды и подс-мы из с-мы. С-ма – продукт сознательной деят-ти чел-ка. Относительность проявляется в том,что какую бы мы с-му не рассм-ли м выделить такую метас-му в кот-й данная с-ма явл-ся частью, и наоборот.

15. Содержание понятия организации. Социальная организация. Хозяйственная организация.

В хозяйственных организациях производственного типа основными производственными подразделениями являются цеха, самостоятельные участки и склады. Последние выполняют накопительную функцию и обеспечивают непрерывность процесса производства. Кроме того на складах осуществляются такие производственные операции, как сортировка, комплектовка, упаковка и т.п. В отдельных случаях именно на складах происходит основной процесс преобразования сырья и полуфабрикатов в готовый продукт (виноделие, изготовление сыров и др.).

Эффективность функционирования хозяйственной организации прежде всего зависит от того насколько рациональна ее производственная структура, как своевременно она совершенствуется и приспосабливается к современным условиям рынка, а также техническим и технологическим нововведениям. Поскольку все эти задачи составляют сферу деятельности аппарата управления, то и эффективность организации в конечном итоге являются следствием его работы

16. Закон необходимого разнообразия

Разнообразие – кол-во состояний в кот-х с-ма м находиться под воздействием внешних условий или внутренних причин. З-н: Для эф-го упр-я необходимо, чтобы разнообразия упр-щей с-мы было не меньше, чем разнообразие упр-мой. Субъект – управляющая с-ма, объект – управляемая. С т.зр.упр-ния состояние в объекте не мен-ся до тех пор, пока не возникает объект. необходимость в новом упр-нии. Разнообразие объекта – это кол-во различных ее состояний требующих новых управленческих воздействий.

Следствия:

1 – с ростом разнообразия упр-щей с-мы эф-ть упр-я растет, т.к растет вероятность того,что воздействия б подходящие

2 – с ростомразнообразия управ-щей с-мы фактическое разнообразие управляемой с-мой уменьшается стремясь в пределе к оптимальному разнообразию.

Практические рекомендации: нужно стемиться к повышению разнообразия. Пути повышения разнообразия:

- пост-е совершен-е каждого м-ра

- увеличения числа раб-ков, занятых в с-ме упр-я

- децентрализация упр-я

- автоматизация управленческих процессов

17. Принцип выбора решений

Решение – это рез-т выбора одной альтернативы из нескольких возможных. Выбора решения нет, если нет мн-ва вариантов. Выбор вариантов осуществляется по спец-м правилам, кот-е назыв-ся критерием выбора, и пок-ют какой из вариантов лучше, а какой хуже – с т.зр этого критерия.Реш-е, кот-е принимается с помощью одного критерия назыв-ся – простым, с пом-ю неск-х – сложным.

18. Принцип обратной связи

Это простейшая с-ма упр-я с обратной связью: получение инф-ции – анализ – воздействие (правильное и неправильное) Возможно ли упр-ние без обратной связи? Предположим, что контур обр-й связи прерван на уч-ке 1 – воздействие возможно хотя и не так эф-но. А если разрыв на уч-ке 2 то тогда возд-е невозможно. Без обр-й связиупр-е не эф-но.

Практические рекомендации: - м-р д постоянно опред-ть оптим-е кол-во контуров

Опред-ть где замыкается контур, куда д б направлено воздействие

19. Принцип эмерджентности

Эмерджентность – св-во с-м, кот-е присуще всей с-ме в целом и кот-е отсутствует у любой ее составляющей. Любая с-ма обладает эмерджентными св-ми. Всякое упр-е есть с-ма, значит в с-ме упр-я есть эмердж-е св-ва: одни из них м способствовать достижению цели м-та(+), а другие препятствовать(-). Практические рекомендации: - любой м-р любого уровня д анализировать с-му, кот-й он руководит не только по отдельным эл-м, но и во взаимодействии этих эл-тов с выявлениями положит-х и отрицат-х эмердж-х св-в. Если он выявит «-» св-ва он д эту с-му изменить с тем, чтобы они стали «+» либо исчезли.

20. Принцип синергии

Интегральный эффект совместных усилий людей собранных в организации не совпадают при определенных усл-ях, с суммой эффекта усилий тех же людей, работающих изолированно. Положительная синергия явл-ся главной причиной по кот-й создаются орг-ции.Положительный эффект складывается из возможности одновременного и однонаправленного усилия, комбинации и комбинирования труда, из возможности разд-ть произв-й процесс и специализировать на определленных этапах труд, из возможности автоматизации деят-ти организации.

Условием целесообразности орг-ции явл-ся – однородность, близость целей , интересов организации и ее участников

21. Закон самосохранения

Всякая с-ма подвижного равновесия стремится минимизировать отрицательный эф-т внешнего воздействия

Проявление з-на:

- всякая организация стремится к обособлению

- создание объединений

Принцип: Путь минимизации внешнего эф-та – создание такой экон-й, этич-кой с-мы хоз-я, при кот-й эти нарушения эк-х связей становятся невыгодными.

22.Понятие структуры и относительность ее выделения. Виды структур в организации.

слово структура означает строение, расположение, порядок в системе. Любая система характеризуется некоторой, хотя бы слабо выраженной структурой.

В сложных системах не все элементы и связи играют одинаковую роль в процессе их образования и функционирования. Структура отражает лишь наиболее существенные элементы и связи, которые обеспечивают существование системы и сохранение ее свойств.

Структурные связи обладают относительной независимостью от элементов системы и в этом смысле могут быть неизменными в разных системах.

Из определения структуры следует относительность ее выделения, а также множественность структур, выделяемых в одной системе. Всякая структура может быть рассмотрена как некоторая система и в ней можно выделить свою структуру, т.е. структуру структуры. В одной и той же системе, в силу бесконечного разнообразия свойств, а также многообразия целей ее исследователей, можно выделить разные структуры. Так в любой хозяйственной организации имеют место формальные и неформальная структуры. Последняя складывается стихийно в процессе самоорганизации. Она является результатом индивидуальных особенностей людей и возникающих между ними межличностных и межгрупповых отношений. Никакими официальными документами и регламентами неформальная структура не фиксируется.

Формальные структуры в организации устанавливаются и изменяются ее создателями (учредителями и владельцами), проектировщиками (разработчиками), а также руководителями. Эти структуры закрепляются в многочисленных документах и регламентах: технических, технологических, экономических и организационных. Особое место среди формальных структур занимают производственная структура и структура управления.

23. Неформальная структура организации, ее элементы и связи. Роль неформальной структуры в организации.

в любой хозяйственной организации имеют место формальные и неформальная структуры. Последняя складывается стихийно в процессе самоорганизации. Она является результатом индивидуальных особенностей людей и возникающих между ними межличностных и межгрупповых отношений. Никакими официальными документами и регламентами неформальная структура не фиксируется.

24. Понятие производственной структуры управления

Под производственной структурой организации понимается состав ее производственных подразделений, их специализация и формы взаимосвязи в процессе изготовления продукции.

Взаимосвязи в производственной структуре бывают двух видов: материальные и информационные. Материальные - это потоки сырья, материалов, полуфабрикатов, готовой продукции, тепла, электроэнергии, которыми обеспечиваются подразделения. Материальные потоки являются главными в производственной структуре, поскольку именно их бесперебойное движение и обеспечивает нормальное течение производственного процесса. Информационные взаимосвязи — это прежде всего документация (накладные, чертежи, технические условия, технологические карты, трудовые и материальные нормативы и т.п.), которая сопровождает материальные потоки. Хотя информационные связи играют подчиненную, обслуживающую роль в производственной структуре, без них процесс производства невозможен. Они определяют состав материальных потоков, порядок и технологию обработки внутри производственного подразделения, маршруты движения между подразделениями.

25. Линейная стр-ра управ-я

Исторически первыми стали формироваться структуры линейного типа.. Каждый менеджер единолично руководит своей частью объекта, не имеет права вмешиваться в работу других промежуточных менеджеров и непосредственно подчиняется главному менеджеру организации. Равноправные промежуточные менеджеры образуют один уровень линейного руководства, а вместе с главным менеджером двухуровневую линейную структуру управления. С дальнейшим усложнением организации иерархия линейного руководства может возрастать, достигая в крупных организациях восьми и более уровней.

Деятельность менеджеров в структурах управления линейного типа базируется на соблюдении следующих принципов:

- каждый подчиненный имеет только одного непосредственного начальника, от которого он получает распоряжения по всем функциям управления (принцип единоначалия или единства распорядительства);

- командная информация поступающая сверху вниз, и осведомительная информация - снизу вверх, должны передаваться по цепи управления без обхода промежуточных звеньев (цепной принцип);

-у каждого руководителя существует определенный предел числа подчиненных, которыми он может управлять непосредственно (принцип предельных границ контроля).

Количество уровней управления и число непосредственных подчиненных у каждого линейного руководителя в разных организациях зависит от общего числа работников управления и масштаба управляемости.

Различают линейных руководителей низшего уровня и линейных руководителей высших уровней. В непосредственном подчинении первых находятся рабочие или рядовые исполнители. В российских производственных организациях к линейным руководителям низшего уровня относятся мастера и бригадиры. Линейным руководителям высших уровней непосредственно подчиняются руководители более низкого уровня управления. На рис. 5.1 над уровнем низших линейных руководителей имеется два уровня высших линейных руководителей. Типичными должностями высшего линейного руководства в России являются; генеральный директор объединения, исполнительный директор акционерного общества, директор завода, дочернего предприятия или филиала, начальник специализированного производства (комплекса), начальник цеха, начальник смены (участка).

Основными достоинствами структуры управления линейного типа являются:

- простота и однозначность иерархической организационной пирамиды, которые определяют четкое разделение прав и ответственности по объектам и уровням управления;

- внутренняя непротиворечивость линейной структуры, как следствие принципа единства распорядительства.

Однако линейная структура обладает рядом серьезных недостатков, которые резко снижают ее эффективность:

1) Соблюдение принципа единоначалия подразумевает у каждого руководителя наличие специальных знаний по всем функциям управления и сферам деятельности его подчиненных, что практически невозможно.

2) Следование цепному принципу приводит к затягиванию процесса принятия, реализации и корректировки решения, отставанию воздействий от изменений, происходящих в объекте управления. Организация с такой структурой управления становится негибкой, медленно реагирующей и плохо адаптирующейся к внешним и внутренним возмущениям.

3) Имеет место потеря и искажение информации при ее передаче через все промежуточные звенья цепи управления, что отражается на качестве принимаемых решений.

26. Функциональная стр-ра управ-я

Функциональная структура управления возникла как средство борьбы с главным недостатком линейной структуры - низким уровнем компетентности линейных руководителей. Она была впервые предложена в работе Ф.Тейлора "Научная организация труда". Структура, построенная по функциональному принципу, базируется на членении процесса управления на отдельные функции, выполнение которых поручается специальным органам управления (управленческим подразделениям или отдельным руководителям). Специализация по отдельным функциям позволяет резко поднять квалификацию функциональных руководителей по сравнению с универсалами - линейными руководителями. Каждое функциональное подразделение осуществляет управление всеми производственными подразделениями в пределах своей функциональной компетентности. Эта структура и более динамична, т.к. при необходимости в ней можно создать новые функциональные службы без существенной ломки всей остальной структуры. Ф.Тейлор сформулировал принципы формирования управленческих подразделений в функциональной структуре.

Важнейшими из них являются следующие:

• не должно быть "провала" функций управления, т.е. они, должны охватывать все стороны деятельности организации и обязательно закреплены за конкретными подразделениями или функциональными руководителями;

• не должно быть дублирования управленческих функций, т.е. не следует поручать выполнение одной функции (подфункции) нескольким управленческим подразделениям; * нежелательно закрепление за одним подразделением более одной управленческой функции. При нарушении этого принципа резко усложняется работа по управлению подразделением, т.к. его руководитель должен быть специалистом в нескольких функциях управления;

* деловые взаимосвязи внутри функционального подразделения должны быть более тесным, чем между подразделениями. Это требование является ключом к формированию управленческой функции, так как однородные по содержанию управленческие работы, как правило, осуществляются в тесном взаимодействии работников их выполняющих.

Слабая координация, а также нарушение принципа единоначалия во взаимодействии между функциональными и производственными подразделениями порождают существенные недостатки функциональных структур. Важнейшим из них является - противоречивость системы управления. С другой стороны, получая указания от различных непосредственных функциональных руководителей, само производственное подразделение начинает устанавливать приоритеты и последовательность их выполнения. Наконец, существует опасность, что из-за личных амбиций функциональные руководители будут стремиться преувеличить значимость своих подразделений и функций, гипертрофировать их место в общей системе управления, нанося ущерб интересам организации как единого целого. С ростом числа функциональных подразделений указанные недостатки все более затрудняют управление организацией.

27. Линейно-штабная стр-ра управ-я

Основу данной структуры составляет линейная оргструктура и заложенные в ней принципы управления. Она дополняется системой штабов (групп специалистов), которые помогают линейным руководителям в разработке конкретных решений, программ, планов. Они собирают, обрабатывают информацию, разрабатывают проекты решений и рекомендаций соответствующим линейным руководителям. При этом выбор окончательного решения и трансформация его в обязательный для нижеследующих уровней управления приказ остается за линейными руководителями.

Штабы в линейно-штабной структуре выполняют две основные задачи:

- повышают уровень компетентности линейных руководителей, т.к. специалисты подготавливают более квалифицированные проекты решений;

- освобождают линейных руководителей от выполнения трудоемких рутинных работ по переработке больших объемов специальной информации, что позволяет им сосредоточиться на решении принципиальных вопросов стратегического характера и творческих задач.

По характеру связи с линейными руководителями и роду выполняемых работ штабы можно разделить на два типа: универсальные и специализированные.

Универсальные, штабы подчинены и обслуживают конкретного линейного руководителя и состоят из специалистов по разным функциям управления.

На более низких уровнях линейного управления фактически также создаются штабы универсального типа для решения тактических вопросов, находящихся в компетенции соответствующего линейного руководителя. Специализированные или функциональные штабы включают специалистов по одной функции управления и призваны давать рекомендации различным линейным руководителям. В роли таких штабов выступают управленческие подразделения аппарата управления фирмы и ее отделений: плановые службы, службы снабжения и сбыта, маркетинга, кадровые службы, отделы труда и заработной платы, бухгалтерия, технические и технологические отделы, отделы технического контроля и др.

Главная особенность модификаций линейно-штабной структуры состоит в том, что штабные подразделения наделяются определенными правами по руководству нижестоящих ячеек. У линейных звеньев в таких структурах уменьшается число функций, которыми они фактически руководят, и основной становится работа по оперативному управлению.

Многолетний опыт использования линейно-штабных структур управления показал, что они эффективны в тех организациях, которые функционируют в стабильном режиме, без резких скачков в производстве и сбыте продукции на рынке. В этих условиях круг управленческих задач также стабилизируется и аппарат управления достаточно квалифицированно выполняет множество повторяющихся, рутинных процедур и операций.

Однако при появлении новых нестандартных проблем требующих творческого решения совместными силами многих специалистов, эффективность линейно-штабной структуры резко падает. В ней отсутствует система горизонтальных связей между руководителями одного уровня управления. Длительный процесс передачи информации, а также ее потеря и искажение (как следствие цепного принципа), многократные согласования (из-за структурной централизации) замедляют принятие решений и снижают их качество. В результате система управления становится невосприимчивой к изменениям, а организация - неконкурентноспособной на рынке.

28. Программно-целевая стр-ра управ-я

Необходимость в формировании программно-целевой структуры возникает в тех случаях, когда в народном хозяйстве страны или в рамках отдельной организации появляется сложная проблема, которая должна быть разрешена в ограниченном временном интервале путем координированного взаимодействия многих организационно обособленных исполнителей.

Для решения возникшей проблемы разрабатывается специальная программа, составленная на основе целевого подхода, а руководство и ответственность за ее выполнение поручается организационной структуре, названной программно-целевой. Исходным моментом при составлении программы является определение главной обобщающей цели, достижение которой и означает, что проблема разрешена. Затем осуществляется разбиение (декомпозиция) главной цели на множество подцелей первого уровня, обладающего тем свойством, что с его реализацией достигается главная цель.

Программно-целевые структуры управления существенно различаются в зависимости от величины программы и длительности периода ее реализации. Так, если программа дорогостоящая и рассчитана на несколько лет, то для ее выполнения может быть создана самостоятельная организация. Руководитель программы в этом случае является руководителем всей организации. Ему выделяется штат специалистов, а организация наделяется материальными и финансовыми ресурсами.

Как правило, собственными силами выполнить весь объем разнообразных работ, предусмотренных в программе, созданная организация не может. Поэтому отдельные этапы программы выполняют сторонние организации, не подчиненные руководителю программы. В то же время руководитель программы вместе с другими органами управления планирует и ко