Заключение контракта при приеме на работу

З М І С Т

стор.

Вступ................................................................……………………………………. 3

Розділ 1. Поняття трудового договору і контракту.

§ 1. Загальне поняття трудового договору..………………………............... 6

§2. Поняття контракту як форми трудового договору.. …………………..10

Розділ2. Сфера застосування контракту.

§1.Характеристика законодавства, що передбачає можливість укладення трудового договору у формі контракту ................................... 18

§2. Суб'єктний склад сторін контракту.................... ………………………28

Розділ 3. Зміст контракту.

§1. Умови контракту, визначені законодавством......…………………….. 30

§2. Необхідні умови контракту...........................…………………………...32

§3. Додаткові (факультативні) умови контракту......……………………....40

Розділ 4. Особливості укладення, зміни і припинення контракту.

§1. Особливості укладення контракту..................………………………….52

§2. Особливості зміни контракту........................…………………………...56

§3. Особливості припинення контракту.................……………………….. 59

Висновок.........……................................……………………………....................71

Список використаних джерел………………………........................................74

В С Т У П

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст. 2-1).

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати. Нове трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб правового регулювання трудових відносин і захист прав та свобод людини і громадянина.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які функціонують на базі усіх форм власності.

В науковій юридичній літературі питання щодо регулювання контрактної форми трудового договору не достатньо розроблено, відчувається відсутність фундаментальних праць по даній темі, суперечність різних нормативних положень, їх невідповідність одне одному, тому автор даної роботи намагався провести загальний огляд правового положення контракту, його суб'єктів та змісту на основі існуючого законодавства України, підзаконних нормативних актів, локальної нормотвотрчості та позитивного досвіду, що склався в нашій державі та зарубіжних країнах.

Мета і завдання дослідження. Метою даної роботи є оцінка сучасного стану та напрямів розвитку застосування контрактної форми трудового договору в Україні. Для досягнення цієї мети були поставлені та вирішені наступні завдання:

- обгрунтовано теоретичні аспекти контракту як форми трудового договору,

- дано аналіз сфери застосування контракту з врахуванням останніх змін, внесених до Кодексу законів про працю,

- систематизовано законодавство України, яке здійснює регулювання контрактної форми трудового договору,

- дано характеристику змісту контракту, його умов,

- описано порядок укладення, зміни і припинення контракту, враховуючи практику застосування цієї форми трудового договору.

Предмет та об'єкт. Предметом дослідження є теоретичні та методологічні особливості змісту контрактної форми трудового договору. Об'єктом вивчення даної наукової роботи є контракт як важливий інститут трудового права. У процесі дослідження використано значну кількість інформативних джерел з проблем законодавчого врегулювання контракту.

Методологія та методика дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є наукові праці, присвячені проблемам запровадження та дії контрактної форми трудового договору, змісту самого контракту (Луценко А.С. «Правовое регулирование контрактной формы трудового договора», Баранюк Ю. «Особливості змісту трудових контрактів», Гаврилюк О. «Особливості припинення дії трудового контракту»).

Розгляд проблем запровадження і функціонування в Україні контрактної форми трудового договору має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне — полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового контракту в іноземних країнах має давню історію діяльності. Практичне застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона формується на основі теоретичних розробок і потреб практики.

Теоретичне та практичне значення роботи полягає в тому, що результати дослідження є теоретичною та методологічною основою для оцінки та застосування трудового контракту в перехідний період і можуть бути використані для покращення захищеності працівників при укладенні контракту, вирішення ряду проблем, пов'язаних з недосконалістю законодавства, що регулює контрактну форму трудового договору.

Структура даної роботи включає: загальне поняття контракту як форми строкового трудового договору; визначення сфери застосування трудового контракту та кола суб'єктів його застосування; безпосередньо сукупність умов трудового контракту (його зміст); характеристику особливостей порядку укладення, зміни і припинення трудового контракту.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ І КОНТРАКТУ

§ 1. Загальне поняття трудового договору.

Частина 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 05.05.1995 дає таке визначення трудового договору: це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, трудовий договір - це добровільна угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. У визначенні трудового договору перш за все підкреслюється добровільність цієї угоди.

Важливим елементом поняття трудового договору є сукупність обов'язків сторін трудового договору.

З одного боку, працівник, укладаючи трудовий договір, бере на себе зобов'язання: а) виконання роботи, визначеної цією угодою, б) підлягання внутрішньому трудовому розпорядку, що встановлений на підприємстві, установі, організації. Цей обов'язок працівника багатосторонній і конкретизується в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, які включають правові методи забезпечення трудової дисципліни, основні зобов'язання працівників і власника або уповноваженого ним органу, режим робочого часу і його використання, заохочення, відповідальність за порушення трудової дисципліни.

З другого боку, власник або уповноважений ним орган, укладаючи з працівником трудовий договір, бере на себе зобов'язання: а) виплачувати заробітну плату, б) забезпечувати умови праці, необхідні для її виконання, вказані в законодавстві про працю, колективному договорі і угоді сторін.

Новела в ч. 2 ст. 21 КЗпП України полягає в тому, що працівник може реалізувати свої здібності до результативної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачене законом, колективним договором або угодою сторін.

Перш за все, тут акцентується увага не просто на реалізації працівником своїх здібностей, а й на необхідності спрямовувати їх на результативну і творчу працю. Шляхом реалізації таких здібностей працівника закон найчастіше вказує укладення трудового договору.(1)

Трудовий договір є основною юридичною формою реалізації громадянами конституційного права на працю. За його допомогою формується колектив підприємства, де складається взаємодопомога робітників і службовців у трудовому процесі. Ним же визначається професія (спеціальність), форма організації праці і зміст трудових відносин.

Робітники і службовці після укладення трудового договору включаються в трудовий колектив і набувають право на участь в управлінні і визначенні умов праці.

Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин набув загального поширення. У відповідності до ст. 2 КЗпП він повинен укладатися при прийомі на роботу на підприємстві, в установі, організації або фізичною особою. Трудовий договір є підставою трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці. Зміст Закону України "Про державну службу"(2) дозволяє твердити, що законодавство про працю поширюється навіть на вищих посадових осіб держави, починаючи з Президента України і Голови Верховної Ради України.

Трудовий договір є підставою виникнення трудових відносин з громадянами, направленими на альтернативну (невійськову) службу (ст. 17 Закону України "Про альтернативну (невійськову) службу").(3)

Робота власника і членів його сім'ї на заснованому ним (ними) приватному (сімейному) підприємстві, в селянському (фермерському) господарстві потребує укладення трудового договору.

Трудовий договір не є підставою виникнення трудових відносин осіб, засуджених до позбавлення волі. Праця цих осіб регулюється Виправно-трудовим кодексом та іншими актами виправно-трудового законодавства. В той же час у певній частині праця осіб, що відбувають покарання у вигляді позбавлення волі, регулюється законодавством про працю. Так, трудове законодавство поширюється на засуджених до позбавлення волі в частині охорони праці і техніки безпеки, звільнення від роботи в святкові дні, а також в частині тривалості робочого дня осіб, що відбувають покарання у виправно-трудових колоніях, і надання їм щотижневих днів відпочинку (ст. 50 Виправно-трудового кодексу України).

Трудовий договір як документ під такою назвою, підписаний його сторонами укладається в даний час далеко не завжди, точніше, такі договори в письмовому вигляді укладаються вкрай рідко. Законодавство про працю досить нечітко визначає форму трудового договору, тому трудовий договір може бути оформлений і документом під таким заголовком ("трудовий договір"), і виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийом на роботу у відповідності з заявою працівника.(4) Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, хоча ніякі документи про прийом на роботу не оформлялись (ст. 24 КЗпП).

В той же час, в окремих випадках робота може виконуватися не на основі трудового договору, а за іншою юридичною підставою. Зокрема, при виконанні роботи на підставі цивільно-правового договору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, хоча основний критерій поділу видається зрозумілим: цивільно-правовий договір укладається з приводу результатів праці, а трудовий договір регулює сам процес праці. В реальності межі між цивільно-правовим і трудовим договорами нівелюється. Схема розмежування цих договорів за критерієм їх предмета (об'єкта) виглядає так: якщо фізична особа взяла на себе зобов'язання виконати роботу, створити науковий, літературний твір і передати замовнику результати праці - це цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, виконує роботу під керівництвом другої сторони, яка взяла на себе зобов'язання організувати працю, отримала право давати вказівки про послідовність проведення робіт - це трудовий договір.

§ 2. Поняття контракту як форми трудового договору.

Оформлення трудових відносин за посередництвом трудового контракту широко застосовується в країнах з ринковою економікою. Найм за контрактом, як відносно нова правова модель підбору, розподілу і використання кадрів на підприємствах всіх форм власності, закріплений і в законодавстві України. Так, термін контракт як підстава виникнення трудових відносин, як інститут трудового законодавства був легалізований в нинішній редакції в зв'язку з прийняттям Закону України від 20 травня 1991 року "Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки".(5)

Контрактна форма найму покликана забезпечити поєднання інтересів працівника, власника майна підприємства і трудового колективу, тобто є важливим елементом соціального партнерства.

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємства різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Введення контрактної системи найму дозволяє роботодавцю легко позбавлятися від безперспективних, несумлінних працівників і сформувати мобільні творчі колективи.

Контракт набув особливої популярності у роботодавців усіх форм власності, оскільки надає їм можливість вільного маневрування трудовими ресурсами. Його активне впровадження в практику регулювання трудових відносин почалось з 1990-1991 рр., тобто співпало з формуванням України як незалежної держави в період, коли в Україні намітились контури "капіталізації" виробництва.

Таким чином, правова модель трудового контракту народилась на зламі двох правових систем, покликаних обслуговувати два економічних лада - перехідний період від планової соціалістичної економіки до капіталізму.

На цій основі грунтується думка про існування двох правових моделей: трудового договору і контракту в законодавстві України.

Трудовий контракт, розширивши можливості індивідуально-договірного регулювання, вніс багато корисних ринкових елементів у трудові відносини, консервативні за своєю суттю.

Легальне поняття контракту дається в частині третій ст. 21 КЗпП України: "Особливою формою трудового договору , - підкреслюється в згаданій статті КЗпП, - є контракт, в якому строк його дії, права обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін».

Проте, варто відмітити, що в юридичній літературі немає єдиної точки зору з приводу правової природи контракту. Поняття контракту ч. З ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи з цього, одні автори вбачають в ньому форму строкового трудового договору, інші - його різновид, треті прийшли до висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору. З такими твердженнями важко погодитись. У першу чергу зміст, який вкладається різними словниками у це поняття, зводиться до того, що контракт є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Значить за формою він не просто письмова угода чи угода в письмовій формі, а угода, за якою держава визнає встановлення умов праці, прав і обов'язків сторін. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контракт не просто форма договору, а й законний порядок визначення його змісту.

Таким чином, мета контракту - забезпечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забезпечити їх правовий і соціальний захист.

Саме тому КЗпП вказує на особливість контракту, яка полягає в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для припинення й розірвання контракту, соціально-побутові і інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами обов'язків. У цьому суть і призначення контракту в трудовому праві.(6)

На думку С.Н. Прилипко, законодавство встановлює різницю між трудовим договором і контрактом, тобто протиставляє трудовий договір контракту, але будь-яких аргументів у підтвердження сказаного не наводить.(7) Між тим, аналіз ст.21 КЗпП та інших правових норм, що регулюють трудовий договір, свідчать, що сучасне законодавство не розмежовує, не встановлює суттєвих відмінностей між трудовим договором і його особливою формою -контрактом. Не передбачено поділу на такі види трудового договору і в законодавстві про працю великих, з розвинутою ринковою економікою, країнах далекого зарубіжжя.

На мій погляд, поняття трудовий договір і контракт є однопорядковими, оскільки термін контракт має латинське походження і в перекладі на українську мову означає договір.

Тому, трудовий договір є більш загальним поняттям, збиральною правовою категорією, він включає в себе і контракт як особливу форму. Такий висновок підтверджується аналізом першої і третьої частин ст. 21 КЗпП України. Таким чином, терміни трудовий договір і контракт є синонімами.

Фахівці в галузі трудового права дотримуються різних точок зору стосовно правової природи контракту. На погляд Ю. Баранюка, контракт слід розглядати як окремий, специфічний вид трудового договору. На відміну від звичайного строкового трудового договору робота, що виконується за контрактом, як правило, є постійною, а не тимчасовою. Встановлення строку обумовлене не характером виконуваних обов'язків, а їх орієнтацією на конкретну, заздалегідь поставлену мету, досяжну в певний період часу.(8)

Оригінальну точку зору висловлює один з найбільших вчених в галузі трудового права Російської Федерації А.С. Пашков. Він зазначає: "Трудовий контракт у вузькому розумінні - особливий різновид трудового договору, що займає проміжне місце між договорами трудового найму і договорами про сумісну діяльність.^”(9) С. Тлевлесова розглядає контракт як комплексний договір, яким регулюються як трудові, так і цивільні відносини, хоча й перші мають більшу питому вагу. Тим самим, на її думку, підтверджується тенденція до взаємопроникнення, злиття різних галузей права, що дозволяє більш адекватно втілювати реальні потреби людей та відображати їх фактичний стан.(10)

Теоретичні положення С. Тлевлесової знайшли практичне відображення в змісті умов, ще містяться в Положенні про порядок укладення контракту з керівником підприємства з державною формою власності.(11)

Деякі вчені і багато роботодавців розглядають трудовий контракт як строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. При чому як аргумент наводиться посилання на досвід західноєвропейських держав. Орієнтація контракту тільки на строковість укладеного договору досить спірна і, на нашу думку є помилковою, оскільки не узгоджена з чинним законодавством і рекомендаціями МОП. Так, наприклад, у Франції у більшості випадків мова йде про контракт безстрокового характеру. В законодавстві ФРН окремо не виділяється контракт як угода про працю, що має переважно строковий характер. Таким чином, на Заході кваліфікований, потрібний наймачу персонал має стабільну зайнятість на основі безстрокових

трудових договорів. Система так званого "по життєвого найму" на певній фірмі стосовно цінних кадрів широко застосовується в Японії.(12)

Безперечно, і в Україні висококваліфікований та ініціативний спеціаліст, на залучення якого розрахований контракт, не зацікавлений у встановленні трудових відносин, розрахованих на нетривалий строк.

В зв'язку з цим необхідно звернути особливу увагу на ту обставину, що зловживання роботодавця строковим характером контракту суттєво обмежує Закон України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, в Кодекс законів про працю" від 19 січня 1995 року, який доповнив ст. 23 КЗпП частиною другою, чітко передбачаючи можливі випадки укладення строкового трудового договору, в тому числі контракту як його особливої форми.(13)

Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що виникають на основі контракту, обумовлює складні юридичні наслідки при використанні його на практиці.

Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді працівники, котрі його уклали, потрапляють в невигідне становище. Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках практично неможливо довести незаконність дії роботодавця, оскільки, по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з КЗпП, умови його розірвання, по-друге, закінчення терміну дії контракту є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Тому вважаю, що контрактна система, що грунтується на строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність працівника від роботодавця.

Визнання ж контракту особливим видом трудового договору, специфічною угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох сторін. Якщо ж сторони виконали їх (наприклад, придбання роботодавцем для працівника квартири), то вони можуть внести зміни в контракт, обумовивши інші додаткові умови. Тому безстроковий контракт є основою для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав працівників.

Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання певної роботи головним залишається взаємна згода сторін, не обмежена часом.

В даний момент, у відповідності з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (контракт) повинен укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з врахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законами.

Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП № 166 "Про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця", прийняту в 1982 році з врахуванням міжнародної громадської думки, яка вимагала обмеження укладення строкових трудових договорів, що набуло значного розповсюдження на Заході на той час.

В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох випадків, вказаних вище, договори про найм на певний строк необхідно розглядати як договори з невизначеним строком.

Звичайно, законодавцю потрібно було б значно раніше прийняти доповнення до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і складних умовах формування ринку в Україні.

На жаль, в черговий раз приходиться констатувати факт, що законодавець не визначив чіткого механізму реалізації цієї прогресивної норми. Вона сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином, не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного тлумачення. І справді, що слід розуміти під "характером роботи", "умовами її виконання", "інтересами працівника"?

Ці поняття вимагають належного тлумачення на законодавчому рівні. Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують як його добровільну згоду на укладення строкового трудового договору. Такий підхід з боку роботодавця нівелює законодавче обмеження трудових відносин на певний строк; значно послаблює гарантії права на працю, оскільки "добровільна" згода в умовах економічної кризи і зростання безробіття стає дуже поширеним явищем і має примусовий характер. Уявляється, що законодавець не мав на увазі ототожнення інтересів працівника з простим волевиявленням. В науковій літературі по даному питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що стосуються посилення гарантій трудових прав працівників.

Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як укладений в інтересах працівника тільки в тому випадку, коли його строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте головною перевагою все-таки варто визнати безстроковість трудових відносин, саме на її захист і спрямована ст. 23 КЗпП.

С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний перелік працівників, з якими допустимо укладення строкового трудового договору. В цей перелік варто включити тих осіб, що приймаються на роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по вагітності і родах, по догляду за малолітніми дітьми, для заміщення працівників, що перебувають у тривалих закордонних відрядженнях, на стажуванні, обраних народними депутатами України або на виборну посаду і т.д.(14)

Як важливий інститут трудового права, контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, що функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність від її результатів.

Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості.

Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:

- проведення ефективної кадрової політики;

- забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;

- підвищення взаємної відповідальності сторін;

- правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт також є регулятором не тільки трудових , але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди учасників зростає.

РОЗДІЛ 2. СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТУ.

§1. Характеристика законодавства, що передбачає можливість укладення трудового договору у формі контракту.

В теоретичному і практичному аспектах однією з неврегульованих проблем необхідно визнати питання, що стосується сфери застосування контрактної системи найму і кола осіб, тобто суб'єктів правовідносин, що виникають на базі трудового контракту. Чітке визначення сфери застосування і учасників контракту як особливої форми трудового договору має велике теоретичне і практичне значення, оскільки від цього залежать гарантії трудових прав працівників, зайнятих в різних галузях економіки України.

Як підкреслювалось в частині третій ст. 21 КЗпП , сфера застосування контракту визначалась законодавством (законами України, постановами Президії Верховної Ради України, Указами Президента й нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України). Усього нині чинними є близько 60 законодавчих та інших нормативно-правових актів, які є правовою базою для застосування контракту.(15)

Вивчення стану даного питання і правозастосувальної практики свідчить про те, що, на жаль, на практиці домінують не закони, а чисельні підзаконні акти; відсутня систематизація законодавства, що регулює контрактну форму найму. Підзаконні акти не узгоджені, а часто й суперечать законам.

Однак контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності і професійні навички, забезпечувати передбачену законодавством його правову і соціальну захищеність.

Попри застереження, що містяться в КЗпП України та інших нормативних актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладення ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті часто передбачаються невигідні для працівника умови: зокрема це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. А відтак сфера застосування контракту не може бути безмежною.

Останнім часом сфера застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, необгрунтоване розширюється. Це не сприяє створенню умов для повної реалізації (чи повного використання) громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність трудових прав громадян, встановлених Конституцією і Законами України.

Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство, що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми трудового договору допускається законами України "Про підприємства в Україні", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про освіту", "Про державну службу" і ін. Постановою Кабінету міністрів України від 19 березня 1994 року № 597 затверджена Типова форма контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності. Наказом Фонду державного майна України від 13.01.1995 р. № 21 затверджена аналогічна форма контракту найму на роботу голови правління відкритого акціонерного товариства, створеного на базі майна підприємства, що відносяться до групи "Г". Крім того, діє Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р.

З врахуванням сказаного, на практиці склались різні підходи і тенденції, пов'язані з застосуванням контрактної системи найму. Мова йде про необмежену і вузьку сфери застосування контракту. В реальній дійсності сфера широкого застосування контракту найму за контрактом домінує на підприємствах недержавного сектора економіки, а більш вузька - на підприємствах, заснованих на державній формі власності.

На наш погляд, позиція прихильників необмеженої або широкої сфери застосування контракту є несправедливою і безпідставною, оскільки будь-яких серйозних юридичних аргументів на її користь не існує. Головні стримуючі фактори широкого застосування контрактної системи найму в Україні - це, по-перше, глибока економічна криза, по-друге, суттєве послаблення гарантій соціальних і трудових прав працівників (тимчасовий, строковий і нестабільний характер роботи), їх невпевненість в завтрашньому дні, що може призвести до непередбачуваних наслідків. По-третє, варто мати на увазі досвід застосування трудового законодавства країн Європейського економічного співтовариства, в якому прослідковується тенденція обмеженого підходу до застосування контрактної форми найму. Досить відмітити, наприклад, той факт, що Типовий контракт для працівників країн ЄЕС містить правило, згідно якому, укладаючи контракт, роботодавець мусить вказати, по якій причині він є строковим. Справді, дане правило включено для того, щоб уникнути зловживань з боку роботодавця строковою формою контракту.(16)

Виходячи з потреби посилення правових засобів захисту прав громадян у сфері праці, унеможливлення їх ущемлення, дотримання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, а також враховуючи рекомендації, неведені у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року, згідно із якими контрактна форма трудового договору не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами, в ухваленому Верховною Радою України Законі України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 року, сфера застосування контракту обмежена лише законами.(17)

Через це нормативно-правові акти Президента України, Кабінету Міністрів України підлягають приведенню у відповідність до ухваленого Закону України.

Контракти, укладені на законних підставах до введення в дію змін до КЗпП від 24.12.1999, продовжують діяти і можуть бути припинені лише з підстав, передбачених законодавством або самим контрактом. Тобто даний закон зворотної сили не має.

Враховуючи вищесказане, на даний момент контракти можуть укладатися з наступними працівниками:

1) 3 керівником підприємства (ст. 16 Закону України "Про підприємства в Україні").(18) Президент і Кабінет Міністрів України надають велике значення контрактам, що укладаються з керівниками підприємств, які перебувають в загальнодержавній власності. Багаторазово вносились зміни в Типову форму контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності. Давались вказівки про доповнення цих контрактів. Постановою Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 року № 846(19) передбачено створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій і головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети яких належать державі. Ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" є основою для укладення трудових контрактів і з керівниками підприємств недержавної форми власності. Проте, Типова форма контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, в цьому випадку може використовуватися лише як методичний матеріал. При укладенні контракту з керівником підприємства недержавної форми власності має застосовуватися Типова форма контракту з працівником, затверджена Мінпраці від 15 квітня 1994 року № 23 у відповідності з дорученням, даним цьому міністерству постановою Кабінету Міністрів від 19 березня 1994 року № 170.(2